一、企业知识员工激励机制的构建（论文文献综述）
胡莉莉[1]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
寇海燕[2]（2020）在《五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究》文中认为当前,市场经济飞速发展,知识对于企业的发展发挥着越来越重要的作用,企业要想能够稳定健康地发展,必须重视知识型员工的作用。而由于当今企业中有关生产和管理的知识更新迭代速率较快,使得处在职业生涯初期阶段的知识型员工将逐渐取代之前老员工的地位,成为企业的主力军,处在职业生涯初期的知识型员工在很大程度上影响着企业的发展方向和发展质量。然而现实情况却表明,职业生涯初期的知识型员工对当前激励的满意程度却不是很高。因此,如何更好地优化现有激励措施,有效激励职业生涯初期知识型员工发挥其创造性和自主性已经成为企业管理者需要解决的重要问题,基于这一背景,本文对五征集团职业生涯初期员工激励进行研究。通过对五征集团职业生涯初期知识型员工激励满意度的问卷调查发现,该公司在物质激励和非物质激励方面都存在着不同程度的问题。其中,物质层面的问题主要有:管理者对激励系统性认知和激励方式的操作存在不足;非物质激励层面问题主要有忽视企业文化的影响和知识型员工的潜能开发,以及激励措施的实施效果不佳等。针对调查结果,从管理者对激励的系统性认识与操作方式、企业文化环境、知识型员工的潜能开发等方面深入剖析了员工五征集团激励问题的主要原因。在此基础上,结合五征集团职业生涯初期知识型员工激励的实际情况以,着重从福利激励、奖金与津贴补助激励、非物质策略等方面进行了优化与改进。研究发现,作为公司最核心的竞争力,职业生涯初期的知识型员工对于公司能否实现可持续发展目标至关重要;科学合理的物质激励与非物质激励结合对职业生涯初期知识型员工的激励非常重要;由于导致职业生涯初期知识型员工激励存在问题的原因是多方面的,因而对职业生涯初期知识型员工激励的优化与改进需要综合考虑物质激励与非物质激励。
金玉婷[3]（2020）在《TET公司员工激励机制优化研究》文中指出我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期,民营经济已经成为推动我国经济高效率和高质量发展的重要主体。在越来越激烈的公司竞争中,基于公司管理和人才的软条件竞争已成为市场经济竞争的关键。在公司的人力资源管理中,激励机制是整个管理的核心。有效的激励机制可以为公司的经营和发展带来源源不断的动力,使公司在日益激烈的竞争中脱颖而出。本文以TET公司为实例,对公司现行的激励机制进行了系统分析和优化设计。为了解TET公司激励机制中存在的问题,采用了员工问卷调查及管理人员访谈的方式对员工的情况进行了统一汇总和调查分析,分析结果表明TET公司薪酬分配制度的公平度有待提高,绩效考核体系缺乏有效性,奖罚不平衡,员工晋升渠道需要拓展,激励形式需要改善,培训体系需要完善,公司文化建设需要优化。这些问题压抑了部分员工的工作热情,使他们对公司和个人的发展缺乏信心,积极进取的精神逐渐被消极应付所取代,这不利于公司的可持续健康发展。针对实际存在的问题,根据激励机制的国内外理论和研究成果,结合TET公司自身的实际情况,本文研究发现产生问题的原因主要有:缺乏对普通员工的需求分析;公司管理人员思想观念较为落后;沟通机制不健全;缺少科学的职业生涯规划;管理人员领导能力与专业水平不高。根据TET公司激励机制存在得问题及产生问题的原因,结合TET公司自身特点和长远发展战略,本文从八个方面提出了:加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道,提升管理人员的领导能力,加强公司文化建设,拓宽员工的职业发展空间,基于员工需求优化培训体系,优化薪酬分配制度,建立多层次激励机制,构建员工绩效评估考核体系的优化建议。本研究将有助于公司完善人力资源管理体系,能够帮助公司继续在国家改革发展的大背景下谋求更大的发展空间,取得更长久的发展,创造更大的经济效益,也可以为其他民营企业优化激励机制提供借鉴和参考。
邓圣超[4]（2020）在《互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例》文中指出随着全球化进程的加快和政府深化国有企业的改革的政策实施,我国创业型企业,特别是互联网创业型企业在吸引人才、留住人才等方面的优势并不明显,能力有待进一步提升。兼具突出性与全面性的人才队伍是企业创业的重要推动力,通过具有针对性与实效性的激励政策,确保团队架构的完整以及人才储备的科学,将企业能够在恶劣竞争局势下脱颖而出的重要因素。在互联网创业型企业中建立员工激励机制成为了吸引和留住人才的首要任务,是企业创造好效益、提高核心竞争力、保证高效稳定发展的根基所在。创业期企业不仅面临着国内大型企业“相煎何太急”的人才竞争,更面临着国外同类型企业对于精英人才的虎视眈眈。本文从结构上共分6章。文章对于J公司激励机构组成以及运行情况进行细致摸排,同时利用问卷以及访谈等方式获取第一手资料,通过深度剖析探究J公司在激励措施方面存在的漏洞,进一步分析问题出现原因,最终结合公司实情以及当前外部环境,给予切实可行的针对性优化措施。针对存在的诸多问题,本文建议,通过建立科学合理的员工绩效考核激励机制、健全完善薪酬激励机制、完善员工培训奖励制度、建立员工晋升通道制度、建立非物质激励机制等方面,尝试建立能够应对多方风险,符合多种需求的激励体系。同时注重文化底蕴的塑造,夯实“以人为本”理念,为激励机制的构设与应用奠定环境基础,挖掘主观能动性,真正实现J公司员工氛围的凝聚,为J公司在恶劣竞争背景下稳扎根基脱颖而出添增助力。
罗晓琳[5]（2020）在《创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例》文中研究表明党的十八大明确提出,实施创新驱动发展战略。党的十九大报告中进一步强调,创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑。要深化科技体制改革,建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系。企业长期以来作为国家科技创新的重要主体,也为我国技术创新体系提供有力支持。在国家实施创新驱动发展战略的背景下,企业发展的核心驱动因素已经逐渐由营销、市场、渠道等逐渐转变为创新。而知识型员工作为承担着企业创新工作的主力军,也成为企业核心竞争力中最活跃的因素。如何最大限度地激励作为创新主力的知识型员工,成为当今企业面临的尤为重要的问题。本论文以创新驱动战略下A公司知识型员工激励机制作为研究对象。作为关系着国民经济命脉的国有独资企业典型代表A公司,如果对于知识型员工激励机制不健全、激励效果不到位,就会导致知识型员工流失现象频发,企业的未来发展会受到很大影响,甚至一定程度上影响到城市、区域的发展。因此在创新驱动战略背景下,开展对A公司知识型员工激励机制的研究,无论是对本企业还是其他国有企业创新发展,具有比较重要的参考借鉴意义。本文首先介绍了创新驱动战略下知识型员工激励机制的研究背景和意义,通过对比知识型员工及其需求、激励等国内外相关理论及研究综述,对知识型员工激励的相关理论知识进行了简单阐述,运用知识型员工激励机制研究理论等相关知识,合理设计调查问卷,从知识型员工年龄、岗位、需求等对A公司激励现状进行调查与分析,并根据在现有激励机制中发现的薪酬制度不合理、缺乏科学人才管理、激励形式手段单一等问题,从改进机制设计的目标与原则着手,在管理理念、企业制度、物质待遇、创新挑战和事业成就等方面提出提出具有针对性的改进激励机制,进一步提升知识型员工的忠诚度与满意度,从而推动企业实现创新发展。
赵倩倩[6]（2020）在《基于心理契约理论的A企业知识型员工激励机制优化研究》文中研究指明知识型员工逐渐成为企业的主体,从人力资源管理实践上,如何有效激励知识型员工成为当今中小企业的挑战。在商业社会中,组织和员工关系本就脆弱,心理契约是一种无形的力量,弥补了正式契约的缺陷,替代了组织的部分功能,帮助组织与员工进行互动。A企业是一个典型的知识型员工密集的知识性组织,但企业成立以来并没有形成一套完整的激励机制。伴随企业业务类型的转变和发展的需要,人力资源管理问题日益显现,特别是员工的激励问题。通过完整地解读知识型员工的心理契约内容,发挥其正面作用,把握激励机制的实质过程,实现企业期望的目标。本文首先采用文献分析法和比较分析法,通过对经典心理契约理论、现有相关的激励理论、知识型员工激励机制理论等文献资料的归纳总结和比较分析,提炼出知识型员工激励机制研究的总体框架,为A企业知识员工激励问题的研究奠定理论基础。其次,本文采用问卷调查法,通过线上发放问卷,获得了A企业知识型员工心理契约激励因素的需求状况信息,并采用描述性统计方法分析了相关数据;采用非结构化访谈法对问卷调查的数据进行补充分析,对不同层级的知识型员工进行非正式访谈,获取了不同层级知识型员工对激励需求的认知度,并全面诊断了A企业当前激励制度的现状和问题。本文在理论和实证研究的基础上,从心理契约三个维度分析了A企业现有激励机制存在的问题,包括:组织和上级支持感较弱、缺乏程序公平和互动公平、知识团队激励不够、缺乏完整的职业生涯管理、培训与开发落实不充分、报酬激励不够显性化、物质激励方式相对单一的激励问题。以上内容为如何优化A企业激励机制提供了依据。结合A企业实际发展需要,本文从人际型、发展型、交易型三类心理契约维度,拟定了激励机制优化模型,并提出了针对性的优化对策,具体是:完善“高支持、低指挥”组织机制、营造平等有效的沟通文化场景、注重知识团队整体激励、对知识型员工职业生涯动态管理、建立团队学习的培训机制、针对性扩大工作内容、建立知识分享报酬机制、采取多方位报酬激励机制。
李钦召[7]（2020）在《M公司技术型员工激励机制研究》文中研究指明在日趋激烈的市场竞争之中,作为市场竞争的基本参与单元,企业赢得并保持市场竞争力和持续发展能力的关键因素是人才因素。防止人才流失的关键在于人才管理机制的科学合理性,以及多方面的激励举措,使企业员工的潜力在工作中得到发挥,创造更多的价值。在激发员工工作积极性与创新能力,提高员工工作主动性的各类措施,激励机制是最有效也是最常用的一种措施。从人力资源管理理论的角度来说,有效的激励机制是增强企业竞争力和企业活力的常用工具,激励机制的有效性对企业有着非常重要的作用。本文以人力资源管理理论等相关理论为基础,以M公司技术型员工激励为研究对象,通过问卷调查了解目前M公司技术型员工的现状,从管理权过于集中、符合员工个性化需求的沟通方式和渠道缺失、公司晋升措施不完备以及激励机制不公平等四个方面分析、阐述M公司技术型员工激励的具体情况,了解M公司技术型员工激励机制存在的问题,并针对这些问题从完善公司授权管理制度、建立有效的沟通机制、完善公司晋升管理措施以及建立具有公平性的员工激励制度,寻找出适合M公司技术型员工实际发展情况的员工激励应对措施,进而实现本文确立的研究企业有效的激励机制,促进企业的可持续发展的研究目的。
王昊[8]（2019）在《互联网创新型企业知识型员工激励策略研究》文中认为激励是企业和管理者们的永恒的话题。随着时代的变迁,社会的发展,互联网企业已经扛起了当今经济的大旗,传统的激励策略已经无法满足新一代员工的需求。意味着,激励也需要随着发展生发出新的内容和意义。与传统企业不同,互联网企业具有更高比例的知识型员工,他们与传统员工相比,具有较高的素质、更多的独立性和其他特征。通常,他们一个人能创造的价值,可能是普通员工的几倍甚至几十倍。尽管互联网企业经历了许多年的发展,但是,互联网企业在知识型员工激励仍存诸多不足。它包括模式单一、平均主义影响员工的差别激励、缺乏科学规范的绩效考核系统。这些问题,直接影响知识型员工在企业内反映出的价值。特别对于互联网创新型企业而言,他们作为企业的无形资产,对企业的发展起到至关生死的作用。作为国内互联网创新企业,以知识型员工为核心价值创造者,B企业知识型员工的绩效直接影响着企业的发展,在激烈的市场竞争环境中能否生存。因此,目前B企业人力资源部门所面临的最大挑战,即如何通过有效的激励方式调动企业内知识型员工的工作积极性,使他们充分地、自主发挥技能和优势,从而为企业创造更多的价值。传统单一的经济契约在对以知识为主要劳动付出的员工而言,其激励作用近乎其微。而心理契约,从心里层面反映出对此类知识型员工对所在企业的发展需求,个人权利等。它包含着企业与员工间更加隐性非公开的一种关系与成长的期待同责任。继而,从该视角研究激励制度可以更好地探查到员工对于组织的期望。因此,从心理契约视角出发所设立的激励制度,对于企业建设高效知识团队、持续发展有着更加重要的意义。本论文从心理契约的角度为出发点,以B企业的员工为研究对象,研究对其知识型员工的激励机制。分析员工的内在需求和当前激励制度的不足,然后提出构建基于心理契约3个维度,高度匹配企业自身情况且实际可操作性的有效激励建议。首先,阅读并研究文献。根据以往研究者的结论,从关系责任、交易责任及发展责任三个维度出发,设计适用于B企业员工基于心理契约的激励体系的调查问卷。然后,根据调查结果,寻得B企业现今对于员工激励效果不明显的缘由。通过这些具体内容指标,构建与企业问题相匹配的模型,更加清晰的了解企业内部员工与组织间基于心理契约维系的动态关系,提出激励机制改善建议。
曾晨晨[9]（2019）在《农业科技企业新生代知识型员工激励因素研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,企业之间的竞争已经逐步演化为知识的竞争,而知识竞争最终表现为知识的载体——知识型员工之间的竞争,作为代表的新生代知识型员工已经逐渐迈进职场,用自己的活跃的思维方式和专业的知识技能为企业带来了前所未有的发展机遇。但是近年来相对其他工业企业来说,农业科技企业的吸引力本就已经下降,新生代知识型员工的高流动性和低忠诚度更是给企业的管理工作带来了新的挑战,如何吸引、留住、激励新生代知识型员工成为农业科技企业管理者和学者们共同研究的课题。准确的了解新生代知识型员工的需求,充分激发他们的主观能动性,提高其工作积极性和忠诚度,是农业科技企业必须要关注和解决的问题。因此,对农业科技企业新生代知识型员工激励因素的研究十分必要。本文将以往研究成果与传统的激励理论相结合,归纳梳理出本研究所需的激励因素,且增添了一些行业相关的激励因素,使其对农业科技企业新生代知识型员工更具针对性。首先,本文运用网络调查和问卷调查方式收集数据并构建了农业科技企业新生代知识型员工激励因素理论模型。然后,基于样本数据运用spss23.0统计软件对农业科技企业新生代知识型员工的激励因素进行了全面、深入的实证分析,并根据实证研究结果对假设模型进行修正,进而得到以下结论:（1）农业科技企业新生代知识型员工对各项激励因素主观判断的重要程度和实际感受到的满意程度之间存在着显着差异。其中,他们认为最重要的前5项激励因素分别是个人成长（4.562）、工作尊重（4.502）、职位发展（4.489）、薪酬制度（4.468）、福利制度（4.468）。他们满意度最低的5项激励因素分别为创新支持（3.702）、职位发展（3.689）、管理制度（3.681）、精神激励（3.587）、参与管理（3.387）。这说明农业科技企业尚未满足新生代知识型员工的激励需求。（2）农业科技企业新生代知识型员工的25个激励因素可分为个人发展、工作价值、人文关怀、组织环境和奖励报酬这5大类。其中个人发展包括职位发展、培训学习、能力发挥、个人成长、工作尊重、工作赋能和工作责任7项激励因素。工作价值包括工作挑战、工作成就、工作保障、工作胜任、工作兴趣和行业前景6项激励因素。人文关怀包括人际关系、团队合作、参与管理、管理制度和创新支持5项激励因素。组织环境包括组织公平、工作环境、企业文化和领导素质4项激励因素。奖励报酬包括薪酬制度、福利制度、精神激励3项激励因素。（3）农业科技企业新生代知识型员工对各类激励因素实际感受到的满意程度与总体被激励程度呈正相关关系,这说明农业科技企业的管理者可以通过提高新生代知识型员工对各类激励因素的满意程度来达到增强激励效果的目的。最后,本文根据以上结论相应的激励措施,以期帮助农业科技企业有效激励新生代知识型员工,提高其工作满意度。
杨晓红[10]（2019）在《Y勘察设计院知识型员工激励机制研究》文中认为近年来受我国经济转型升级的影响,工程勘察设计行业的发展前景是日新月异,行业的新技术、新知识领域空间也随之不断的扩大,同时行业之间的人才竞争也日趋激烈。作为行业中最活跃和潜在的生产要素,知识型员工已成为调查和设计公司获得竞争优势的战略资源。一套完善的激励机制可以帮助企业有效地吸引、留住和激励知识型员工,可以提升我国勘察设计企业的市场竞争力。基于这样的背景,本文对Y勘察设计院的知识型员工的激励机制问题进行研究。本文首先回顾国内外研究现状,阐述了知识型员工与激励机制的相关理论。确定了研究内容并找到了具体的研究方法。经过对学者的研究资料归纳整理后,本人找出了影响我国的勘察设计院的知识型员工的激励因素主要是薪酬激励、考核激励、晋升发展激励、培训发展激励、和精神激励。然后以Y勘察设计院的知识型员工为研究对象,介绍了设计院激励机制的基本情况。在收集资料了解现状后,对知识型员工进行问卷调查与访谈。整理资料对调查结果进行分析后,发现其主要问题是薪酬激励不佳;绩效激励有限;晋升渠道单调;培训发展激励不足;人文环境较差的问题。结合理论联系实际找到产生这些问题的具体原因,明确改进原则之后提出优化薪酬激励机制、完善绩效体系、改善晋升机制、完善培训体系与营造和谐人文环境的改进措施,同时也提出了三方面的实施保障措施。最终得出了适合Y勘察设计院知识型员工的新的激励机制。本文丰富了我国知识型员工激励机制问题的研究,为其他的勘察设计企业的激励措施的改进提供参考。
二、企业知识员工激励机制的构建（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业知识员工激励机制的构建（论文提纲范文）
（1）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与结构 |
| 1.5 研究思路及方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.2 职业生涯初期阶段知识型员工特征 |
| 2.3 员工激励的基本理论及影响因素 |
| 2.4 员工激励的基本内容 |
| 3 五征集团职业生涯初期知识型员工激励现状调查及分析 |
| 3.1 五征集团概况 |
| 3.2 职业生涯初期知识型员工激励现状调查 |
| 3.3 职业生涯初期知识型员工激励问题及原因 |
| 4 五征集团职业生涯初期知识型员工激励的优化与改进 |
| 4.1 优化与改进的原则及思路 |
| 4.2 福利激励的优化与改进 |
| 4.3 奖金与津贴补助激励的优化与改进 |
| 4.4 非物质策略的优化与改进 |
| 5 五征集团职业生涯初期知识型员工激励的保障措施 |
| 5.1 保障措施的构建思路 |
| 5.2 提高管理者对激励的认识 |
| 5.3 创新五征企业文化 |
| 5.4 加强薪酬激励,完善员工晋升机制 |
| 5.5 创造良好的工作氛围,加强员工培训 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 五征集团职业生涯初期知识型员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）TET公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励与激励机制 |
| 2.1.2 满意度与工作满意度 |
| 2.1.3 物质激励与精神激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励机制研究现状 |
| 2.3.2 国内激励机制研究现状 |
| 2.3.3 国内外激励机制研究述评 |
| 第三章 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.1 TET公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织机构 |
| 3.1.3 公司经营情况 |
| 3.1.4 公司的人力资源状况分析 |
| 3.1.5 公司现行人力资源管理主要制度分析 |
| 3.2 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 TET公司调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.2 TET公司调查问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 TET公司员工激励机制满意度研究 |
| 3.2.4 TET公司员工激励影响因素研究 |
| 3.2.5 TET公司激励现状调查总结 |
| 第四章 TET公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 TET公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏有效的个体激励机制 |
| 4.1.2 职业晋升通道狭窄 |
| 4.1.3 薪酬分配制度的公平度有待提高 |
| 4.1.4 培训体系不健全 |
| 4.1.5 公司文化建设重视不足 |
| 4.1.6 奖罚不平衡 |
| 4.1.7 绩效考核机制不完善 |
| 4.2 TET公司激励机制问题导致的后果 |
| 4.2.1 精神激励缺失导致公司员工工作效率低下 |
| 4.2.2 激励机制不完善导致公司员工流失率高 |
| 4.2.3 激励不公平导致职业道德风险增加 |
| 4.3 TET公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏对员工的需求分析 |
| 4.3.2 公司管理者思想观念落后 |
| 4.3.3 沟通机制不健全 |
| 4.3.4 缺少科学的职业生涯规划 |
| 4.3.5 管理人员领导能力与专业水平不高 |
| 第五章 TET公司员工激励机制的优化对策 |
| 5.1 优化TET公司员工激励机制应遵循的原则 |
| 5.1.1 个人需要与公司目标相结合 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.3 个性化激励与人性化激励相结合 |
| 5.1.4 效率与公平相结合 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合 |
| 5.2 TET公司员工激励机制的优化建议 |
| 5.2.1 加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道 |
| 5.2.2 提升管理人员的领导能力 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 拓宽员工的职业发展空间 |
| 5.2.5 基于员工需求优化培训体系 |
| 5.2.6 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.7 建立多层次激励机制 |
| 5.2.8 构建员工绩效评估考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :TET公司现行人力资源管理主要制度 |
| 附录2 :TET公司员工激励机制调查问卷 |
| 附录3 :TET公司员工激励机制访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（4）互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献简评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 创业及其三要素 |
| 2.1.2 互联网创业 |
| 2.1.3 互联网创业型企业 |
| 2.1.4 知识型员工 |
| 2.2 激励及其相关理论 |
| 2.2.1 激励的含义 |
| 2.2.2 经典激励理论回顾 |
| 2.2.3 激励体制的意义 |
| 2.3 激励机制的作用及其对企业发展的影响 |
| 第3章 J公司员工激励现状的调查与分析 |
| 3.1 J公司的简介 |
| 3.2 调查问卷的设计与发放 |
| 3.2.1 调查问卷思路 |
| 3.2.2 调查方法 |
| 3.3 对于调查数据的分析 |
| 3.4 J公司员工激励的现状与特点 |
| 3.4.1 J企业激励机制现状 |
| 3.4.2 J公司绩效考核体系现状 |
| 3.4.3 J公司员工培训体系现状 |
| 3.4.4 J公司员工晋升渠道现状 |
| 3.4.5 J公司企业文化建设激励现状 |
| 3.5 J公司员工激励存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核体系的制定依据片面 |
| 3.5.2 薪酬制度有失偏颇 |
| 3.5.3 缺乏系统的培训体系 |
| 3.5.4 晋升体系不够清晰 |
| 3.5.5 非物质激励被忽略 |
| 第4章 J公司员工激励机制的构建 |
| 4.1 建立科学合理的员工绩效考核激励机制 |
| 4.2 健全完善薪酬激励机制 |
| 4.3 健全员工培训制度 |
| 4.3.1 重视岗前培训 |
| 4.3.2 重视培训专业性 |
| 4.3.3 重视继续教育 |
| 4.4 建立员工晋升通道制度 |
| 4.5 建立非物质激励机制 |
| 4.6 其他激励机制 |
| 4.6.1 推进员工持股改革 |
| 4.6.2 建立员工父母养老补贴制度 |
| 4.6.3 实施优秀员工全家旅游计划 |
| 第5章 企业完善员工激励机制的保障措施 |
| 5.1 秉承“以人为本”建设发展思路 |
| 5.2 着力提升管理层的管理水平 |
| 5.3 完善企业各项制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 相关激励理论及研究综述 |
| 1.2.1 知识型员工概念及其特点 |
| 1.2.2 知识型员工的需求特征 |
| 1.2.3 相关激励理论 |
| 1.2.4 知识型员工激励机制研究综述 |
| 1.3 研究的目的 |
| 1.4 研究的方法 |
| 1.5 本文的思路和框架 |
| 第二章 A公司知识型员工激励机制的现状分析 |
| 2.1 A公司的概况 |
| 2.1.1 A公司的基本情况 |
| 2.1.2 A公司的组织结构 |
| 2.1.3 A公司知识型员工的构成 |
| 2.2 A公司知识型员工的激励机制分析 |
| 2.2.1 物质激励机制的现状分析 |
| 2.2.2 精神激励机制的现状分析 |
| 2.2.3 情感激励机制的现状分析 |
| 2.3 A公司知识型员工激励机制调查问卷分析 |
| 2.3.1 调查问卷的设计 |
| 2.3.2 调查问卷相关数据的分析 |
| 第三章 A公司知识型员工激励机制存在的问题 |
| 3.1 知识型员工激励机制存在的主要问题 |
| 3.1.1 薪酬制度不合理,级差过小 |
| 3.1.2 缺乏科学的人才管理制度 |
| 3.1.3 激励形式和手段单一 |
| 3.2 对公司知识型员工激励机制存在的问题原因分析 |
| 3.2.1 重组织价值,忽视个人职业发展 |
| 3.2.2 激励机制不健全,工作成果难以量化 |
| 3.2.3 缺乏运行保障,激励制度难以落实 |
| 3.2.4 职业通道狭窄,“官本位”阻碍职业发展 |
| 第四章 对A公司知识型员工激励机制的改进 |
| 4.1 激励机制改进的目标与原则 |
| 4.1.1 激励机制改进的目标 |
| 4.1.2 激励机制改进的原则 |
| 4.2 物质激励机制的改进措施 |
| 4.2.1 对综合管理类薪酬激励的改进措施 |
| 4.2.2 对技术类薪酬激励的改进措施 |
| 4.2.3 对营销类薪酬激励的改进措施 |
| 4.3 精神激励机制的改进措施 |
| 4.3.1 建立科学有效的知识型员工培训体系 |
| 4.3.2 构建个性化知识型员工职业发展渠道 |
| 4.3.3 实行轮岗制度和合理退出机制 |
| 4.4 情感激励机制的改进措施 |
| 4.4.1 持续增强知识型员工的凝聚力和向心力 |
| 4.4.2 强化对知识型员工的关怀措施 |
| 4.4.3 推动差异化自我激励的实现 |
| 第五章 A公司知识型员工激励机制改进的保障措施 |
| 5.1 强化顶层设计,自上而下压实决策保障 |
| 5.2 细化组织落实,针对性开展宣传解读 |
| 5.3 设立专项资金,科学制定发展计划 |
| 5.4 及时跟进评估,精准解决问题困难 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（6）基于心理契约理论的A企业知识型员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 心理契约理论 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 3 A企业基本情况和激励机制现状 |
| 3.1 A企业业务类型 |
| 3.2 A企业员工结构 |
| 3.3 A企业知识型员工群体特征 |
| 3.4 A企业知识型员工激励机制现状 |
| 4 基于心理契约的A企业激励问题调查和分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.3 非正式结构访谈调查 |
| 4.4 基于心理契约的A企业知识型员工激励机制存在的问题 |
| 5 基于心理契约的A企业知识型员工激励机制优化对策 |
| 5.1 激励机制优化原则 |
| 5.2 激励机制优化模型 |
| 5.3 激励机制优化对策 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 可能的贡献 |
| 6.3 局限性 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录一 :攻读硕士学位期间发表的部分学术论着 |
| 附录二 :调查问卷和访谈提纲 |
| 附录三 :图表目录 |
（7）M公司技术型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献综述研究点评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文研究的成果 |
| 第二章 员工激励相关理论 |
| 2.1 激励的定义 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.3 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.4 波特和劳勒的综合激励理论 |
| 第三章 M公司技术型员工激励现状 |
| 3.1 M公司简介 |
| 3.2 M公司人力资源状况介绍 |
| 3.3 M公司技术型员工激励机制现状 |
| 3.3.1 薪酬福利激励逐渐完善 |
| 3.3.2 实施职业规划的激励措施 |
| 3.3.3 以外训和新员工为主的培训激励 |
| 3.3.4 晋升激励机会较多 |
| 3.3.5 企业文化制度激励初步形成 |
| 第四章 M公司员工激励机制的调查及存在问题分析 |
| 4.1 M公司技术型员工激励机制的调查 |
| 4.1.1 问卷设计与实施 |
| 4.1.2 调查问卷的信度和效度检验 |
| 4.1.3 问卷调查实施 |
| 4.1.4 调查问卷结果分析 |
| 4.1.4.1 员工激励机制实施情况统计分析 |
| 4.1.4.2 对公司激励制度的满意程度 |
| 4.2 M公司技术型员工激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬激励效果未突显 |
| 4.2.2 绩效考核体系不健全 |
| 4.2.3 培训体系不够深入 |
| 4.2.4 福利待遇的激励措施缺乏人文关怀 |
| 4.3 M公司技术型员工激励存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司管理者现代企业管理理念未能与时俱进 |
| 4.3.2 激励体系缺乏完整性 |
| 4.3.3 缺乏对员工需求的深入分析 |
| 4.3.4 员工之间缺乏良性的竞争机制 |
| 第五章 M公司技术型员工激励机制设计及实施保障 |
| 5.1 员工激励机制设计的原则与目标 |
| 5.1.1 原则 |
| 5.1.2 目标 |
| 5.2 M公司技术型员工激励机制的设计 |
| 5.2.1 薪酬体系 |
| 5.2.2 培训体系 |
| 5.2.3 绩效体系 |
| 5.2.4 企业文化 |
| 5.3 M公司技术型员工激励机制实施的保障措施 |
| 5.3.1 培养公司高层现代企业管理意识 |
| 5.3.2 建立健全公司组织结构和管理体系 |
| 5.3.3 拓宽新激励机制实施效果沟通和监督渠道 |
| 5.3.4 注意对激励效果的总结和评估 |
| 第六章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:关于员工激励问题的调查问卷 |
（8）互联网创新型企业知识型员工激励策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路和论文框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文基本框架 |
| 2. 文献综述与理论 |
| 2.1 文献回顾 |
| 2.1.1 对心理契约及激励的国外文献综述 |
| 2.1.2 对心理契约及激励的国内文献综述 |
| 2.1.3 心理契约与激励关系 |
| 2.2 文献述评 |
| 3. 概念界定及理论基础 |
| 3.1 互联网创新型企业知识型员工定义与特点 |
| 3.1.1 互联网创新型企业界定 |
| 3.1.2 知识型员工定义与特点 |
| 3.2 心理契约理论 |
| 3.2.1 心理契约概念 |
| 3.2.2 心理契约内容及结构 |
| 3.2.3 心理契约的特性 |
| 3.3 激励理论 |
| 3.3.1 马斯洛需求理论 |
| 3.3.2 弗鲁姆的期望理论 |
| 3.3.3 亚当斯的公平理论 |
| 4. B企业知识型员工及激励体系现状 |
| 4.1 企业概述及人员结构 |
| 4.1.1 企业介绍 |
| 4.1.2 B企业人员结构 |
| 4.2 B企业知识型员工特点 |
| 4.3 B企业员工激励现状 |
| 4.3.1 薪酬和福利激励 |
| 4.3.2 考核与晋升激励 |
| 4.3.3 培训激励 |
| 4.3.4 工作激励 |
| 4.3.5 B企业员工激励存在问题 |
| 5. B企业心理契约构成因素及激励因素满意度调查分析 |
| 5.1 调查目的和调查方法 |
| 5.2 心理契约内容问卷调查设计 |
| 5.2.1 问卷调查样本描述 |
| 5.2.2 心理契约内容问卷调查结果 |
| 5.2.3 深度访谈 |
| 5.3 调查结果分析 |
| 5.3.1 信度和效度分析 |
| 5.3.2 调查结果分析 |
| 5.3.3 存在问题分析 |
| 6. B企业知识型员工心理契约视角激励策略改进方案构建 |
| 6.1 改进策略的构建思路 |
| 6.2 B企业心理契约形成与维系模型设计 |
| 6.2.1 心理契约履行的内容指标体系 |
| 6.2.2 B企业知识型员工心理契约形成与维系模型 |
| 6.3 B企业知识型员工激励策略设计的基本原则 |
| 6.3.1 公平合理原则 |
| 6.3.2 物质激励与精神激励相结合的原则 |
| 6.3.3 差异化与多元化原则 |
| 6.3.4 组织与个人需求双向满足原则 |
| 6.4 基于心理契约的B企业知识型员工激励策略改进方案 |
| 6.4.1 关系型激励的改进 |
| 6.4.2 交易型激励的改进 |
| 6.4.3 发展型激励的改进 |
| 7. 结论与展望 |
| 7.1. 研究结论 |
| 7.2. 创新与不足 |
| 7.3. 前景展望 |
| 附录A |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（9）农业科技企业新生代知识型员工激励因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、知识型员工激励问题研究综述 |
| 二、新生代知识型员工激励问题研究综述 |
| 三、农业企业知识型员工激励研究现状 |
| 四、文献评述 |
| 第三节 核心概念与理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四节 研究内容、方法与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第五节 可能的创新和不足之处 |
| 一、可能的创新 |
| 二、存在的不足 |
| 第一章 农业科技企业新生代知识型员工激励因素研究设计 |
| 第一节 研究思路与问卷设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、问卷设计 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 一、样本选择 |
| 二、数据来源 |
| 第三节 模型构建与研究假设 |
| 一、模型构建 |
| 二、研究假设 |
| 第二章 农业科技企业新生代知识型员工激励因素实证分析 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、样本基本信息描述性统计 |
| 二、激励因素重要程度排序 |
| 三、激励因素满意程度排序 |
| 四、个人激励情况统计分析 |
| 五、激励因素重要程度与满意程度对比分析 |
| 第二节 因子分析 |
| 一、信度检验与效度检验 |
| 二、农业科技企业新生代知识型员工激励因素满意程度的因子分析 |
| 第三节 回归分析 |
| 一、相关性分析 |
| 二、多元回归分析 |
| 第四节 农业科技企业新生代知识型员工激励因素理论模型的修正 |
| 第三章 完善农业科技企业新生代知识型员工激励措施的政策建议 |
| 第一节 构建有利于员工个体发展的学习型组织 |
| 第二节 建立满足员工尊重需求的授权赋能模式 |
| 第三节 营造激发员工创新热情的人际关系氛围 |
| 第四节 完善体现企业人文关怀的柔性管理机制 |
| 第五节 搭建促进员工企业双赢的内部创业平台 |
| 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）Y勘察设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 知识型员工概念与特征 |
| 2.1.1 知识型员工概念 |
| 2.1.2 知识型员工特征 |
| 2.2 激励机制的内涵 |
| 2.2.1 激励概念 |
| 2.2.2 激励机制含义 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 需要层次理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 3 Y勘察设计院知识型员工激励机制现状及存在的问题 |
| 3.1 Y勘察设计院简介 |
| 3.1.1 Y勘察设计院人员构成情况 |
| 3.1.2 Y勘察设计院的组织结构 |
| 3.2 Y勘察设计院的知识型员工激励机制 |
| 3.2.1 薪酬制度 |
| 3.2.2 绩效考核体系 |
| 3.2.3 知识型员工发展激励 |
| 3.2.4 工作环境激励 |
| 3.3 Y勘察设计院知识型员工激励机制现状调查 |
| 3.3.1 问卷调查的目的 |
| 3.3.2 调研问卷设计 |
| 3.3.3 调研过程 |
| 3.3.4 调研结果分析 |
| 3.4 激励机制问题分析 |
| 3.4.1 薪酬激励不佳 |
| 3.4.2 绩效激励有限 |
| 3.4.3 晋升渠道单调 |
| 3.4.4 培训发展激励有限 |
| 3.4.5 人文环境较差 |
| 4 改进Y勘察设计院知识型员工的激励机制 |
| 4.1 Y勘察设计院知识型员工激励机制改进原则 |
| 4.1.1 公平激励原则 |
| 4.1.2 按需激励原则 |
| 4.1.3 目标激励原则 |
| 4.1.4 物质与精神激励双原则 |
| 4.1.5 正负激励相结合原则 |
| 4.2 Y勘察设计院知识型员工激励机制的改进方案 |
| 4.2.1 优化薪酬激励机制 |
| 4.2.2 完善绩效体系 |
| 4.2.3 改善晋升机制 |
| 4.2.4 完善培训体系 |
| 4.2.5 营造和谐人文环境 |
| 5 实施保障措施 |
| 5.1 多平台推广改进的激励机制 |
| 5.2 实施的组织保障 |
| 5.3 健全员工激励评价体系 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、企业知识员工激励机制的构建（论文参考文献）
- [1]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究[D]. 寇海燕. 山东科技大学, 2020(05)
- [3]TET公司员工激励机制优化研究[D]. 金玉婷. 浙江工业大学, 2020(03)
- [4]互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例[D]. 邓圣超. 南昌大学, 2020(01)
- [5]创新驱动战略下知识型员工激励机制研究 ——以A公司为例[D]. 罗晓琳. 山西大学, 2020(01)
- [6]基于心理契约理论的A企业知识型员工激励机制优化研究[D]. 赵倩倩. 三峡大学, 2020(06)
- [7]M公司技术型员工激励机制研究[D]. 李钦召. 昆明理工大学, 2020(05)
- [8]互联网创新型企业知识型员工激励策略研究[D]. 王昊. 北京交通大学, 2019(01)
- [9]农业科技企业新生代知识型员工激励因素研究[D]. 曾晨晨. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [10]Y勘察设计院知识型员工激励机制研究[D]. 杨晓红. 广东财经大学, 2019(07)