一、浅析企业激励机制的建设（论文文献综述）
莫学刚[1]（2021）在《沁远公司员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理
文天祥[2]（2021）在《粤美金属制品公司基层员工激励机制的优化策略研究》文中指出
胡莉莉[3]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究指明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
江保龙[4]（2021）在《GY公司研发人员激励机制问题研究》文中研究指明随着中国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及国家提出的创新发展战略,生物工程产业迎来了发展的机遇期。生物工程公司是高知识人才聚集性公司,研发人员的科研成果就是公司的核心竞争力,因此研发人员的工作效率直接决定着公司的发展速度和生存状况。由此,如何进一步优化研发人员的激励机制,从而有效激发研发人员的工作积极性和创新能力,就显得尤为重要。本文结合生物工程企业GY公司的实际案例,对研发人员的激励机制进行了研究。首先对国内外文献进行梳理,阐述激励理论基础;其次通过调查,深入分析了GY公司研发人员对现有激励机制的态度和看法,进而查找GY公司激励机制存在的问题并分析其原因;最后针对问题提出优化公司研发人员的激励机制的对策与建议。通过研究发现,GY公司研发人员对公司目前的薪酬待遇、职级晋升、培训学习、个人职业发展规划和参与公司管理等方面满意度较低,分析后,本文认为GY公司对研发人员的激励机制主要存在薪酬制度不科学、文化建设欠缺、发展空间狭窄、管理层榜样引领缺乏和研发人员与管理层沟通不顺畅等问题,鉴于此,本文认为GY公司应优化薪酬制度、完善晋级晋升机制、夯实企业文化建设、推进团队的自我管理、注重研发人员培训和职业发展、打造个人与公司命运共同体,进而提升公司的内在驱动力和核心竞争力。
杨碧云[5]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中指出当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
杨岩富[6]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中研究表明近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
柴怡宁[7]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中研究说明青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
郭家田[8]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中研究表明随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
赵佳佳[9]（2021）在《广平县GX公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,社会主义市场经济发展迅猛,中小型民营企业作为其重要组成部分,规模和实力均进入快速发展期,企业活力显着增强,经济体量不断壮大。然而随着人才竞争加剧,企业发展后劲不足,管理疲软,员工流失率居高不下,归结原因在于大多数企业忽视了对人才的管理和激励。广平县经济近几年来发展势头良好,但是多数企业存在严重的招工难问题,甚至有些龙头企业无奈之下求助政府出面帮忙招工,虽可解燃眉之急,却不能保持长久稳定,用工难成为制约企业生产发展的关键难题。这一现象已成为中小型民营企业通病,究其症结,在于企业内部管理松懈,员工激励机制不到位。本文从县域经济角度出发,以广平县中小型民营企业中的龙头企业GX公司为研究对象,将理论与实践相结合,进行员工激励机制的研究。本文查找并梳理了国内外有关激励理论和激励应用方面的研究后,明确了针对GX公司员工的激励机制研究方向,建立起以马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论作为实证研究的基础理论体系。经过大量的文献查询、实地考察,在掌握相关资料、摸清底数的基础上,对GX公司的员工进行结构性访谈,并发放调查问卷。以需要层次理论和双因素理论为指导,分析并提取了14个影响员工激励问题的有效性因素,通过SPSS软件和stata软件对问卷调查中员工满意度结果进行Logit模型回归分析,并对企业员工需求重要性的结果进行描述性统计分析,根据数据分析结果归纳总结出GX公司在员工激励方面存在的问题及原因,最后根据问题提出了以激励机制原则为指导的激励机制措施,希望通过这些契合实际的方法指导,引导GX公司进一步建立完善自身激励机制,以实现更好地激励员工及促进企业自身长足发展,期待能够对县域其他中小民营企业完善内部管理、强化激励机制建设有所启发。
刘阳[10]（2021）在《鸿发测绘公司员工激励机制研究》文中研究说明测绘在我国历史悠久,测绘学应用贯穿于国防建设和国民经济建设。应用面极为广泛,从古代修建城池,到现在房屋不动产权登记,都离不开测绘。在各项工作建设工作中,必须进行地形图的测量和地质勘察,供规划设计和管理使用。测绘企业的作用就是将地形、地质等基础数据经过测量,形成可操作性、真实性底图和成果,便于下游设计企业和政府城乡规划管理部门使用。测绘对象多为自然地形,测绘对象的客观条件决定了测绘行业工作性质多为野外作业,工作环境较差,进而决定从业人员须有吃苦耐劳且团结合作品质。测绘产品的质量要求极高,这就又要求从业人员需具有良好的业务素质。建设一支注重“内外兼修”的测绘人才队伍,决定测绘行业的技术服务水准。所以,测绘公司需要以管理层实施高效的人力资源管理工作为重点,积极采取措施引进人才,并长期留住人才,将人力资源管理工作的作用充分发挥出来,其中促进人力资源管理工作有效开展的中心就是员工的激励,这也是测绘公司今后发展所需关注的主要内容之一。激励员工目的就是最大限度的调动他们的积极性,从而推动企业的整体前进。调动员工积极性的前提就是要满足他们的需求,员工的个体差异导致需求的差异,所以激励员工的方法也是多种多样的。本文以鸿发测绘公司为研究对象,翻查并整理各种相关的文献研究资料,通过有关激励理论开展探究活动,利用问卷调查与访谈的形式掌握公司员工激励机制的实际状况,以及相关的具体问题,基于工资待遇、员工发展等角度,实施具体的归纳与探索,由此制定一套科学系统的专门激励策略,根据员工的不同设置对应的激励机制体系,针对中高层管理者而言,需要利用提高分红比重等形式进行长期的物质性激励。而作为公司内部的核心力量支柱的技术骨干而言,一方面要提升其参与管理的程度,另一方面需要建立比较健全的培训体系。针对普通员工而言,既需要进行一般的激励,还需要进行目标、荣誉等方面的激励。主要是为了在传统激励理论的基础之上融入现代人力资源管理思想,以此能够使得公司人力资源管理程度增强,进一步调动员工的主动性与潜在能力,还能够使公司市场竞争力与凝聚力得到提升。对于鸿发测绘公司长期发展存在实际指导作用,还对业内相关企业的发展提供了借鉴。
二、浅析企业激励机制的建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析企业激励机制的建设（论文提纲范文）
（3）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）GY公司研发人员激励机制问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究的现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 选题的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、研发人员的定义及特点 |
| 二、激励的定义及类别 |
| 第二节 激励的理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、行为矫正型激励理论 |
| 三、过程型激励理论 |
| 四、综合型激励理论 |
| 第三节 激励机制的主要激励方式 |
| 一、物质激励 |
| 二、文化激励 |
| 三、目标激励 |
| 四、行为激励 |
| 五、感情激励 |
| 第三章 GY公司基本情况及研发人员激励机制分析 |
| 第一节 GY公司基本情况 |
| 一、GY公司背景介绍 |
| 二、GY公司研发人员组成情况分析 |
| 第二节 GY公司现有研发人员激励机制 |
| 一、物质激励层面 |
| 二、非物质激励层面 |
| 第三节 GY公司研发人员激励现实情况调查结果和分析 |
| 一、调查的主要目的与方法 |
| 二、调查设计、信度和效度分析及调查实施情况 |
| 三、GY公司研发人员问卷访谈调查分析 |
| 第四章 GY公司研发人员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 GY公司研发人员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬制度不科学 |
| 二、文化建设欠缺 |
| 三、发展空间狭窄 |
| 四、管理层榜样引领缺乏 |
| 五、研发人员与管理层沟通不顺畅 |
| 第二节 分析GY公司研发人员激励机制存在问题的原因 |
| 一、薪酬奖励机制缺乏科学性和规范性 |
| 二、晋级晋升通道狭窄 |
| 三、个人职业发展道路比较模糊 |
| 四、团队自我管理的缺失 |
| 五、公司管理缺乏参与性和实效性 |
| 第五章 GY公司研发人员激励机制优化的建议性举措 |
| 第一节 改进GY公司研发人员激励机制的重要性 |
| 一、提高研发人员工作的积极性和创造性 |
| 二、提高公司研发人员的凝聚力,促进公司持续健康发展 |
| 三、提高治理效力,创建良好的人才评价体系 |
| 第二节 GY公司研发人员激励机制改进的目标和原则 |
| 一、改进的目标 |
| 二、改进的原则 |
| 第三节 GY公司研发人员激励机制优化对策 |
| 一、优化薪酬制度 |
| 二、完善晋级晋升机制 |
| 三、夯实企业文化建设 |
| 四、推进团队的自我管理 |
| 五、注重培训和职业发展 |
| 六、打造个人与公司命运共同体 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
（6）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（7）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（8）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（9）广平县GX公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状及文献述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容、技术路线图和创新点 |
| 1.5.1 研究内容和技术路线图 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励机制的含义 |
| 2.1.3 激励理论概述 |
| 2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论的基本内容 |
| 2.2.2 马斯洛需要层次理论的不足与补充研究 |
| 2.2.3 马斯洛需要层次理论在本文中的运用 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的基本内容 |
| 2.3.2 双因素激励理论的不足与补充研究 |
| 2.3.3 双因素激励理论在本文中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 广平县GX公司员工激励现状调查分析 |
| 3.1 广平县GX公司概况 |
| 3.1.1 GX公司简介 |
| 3.1.2 GX公司员工激励现状 |
| 3.2 GX公司员工激励问题问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷的施测 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查问卷的信度和效度检验 |
| 3.4 结果统计和分析 |
| 3.4.1 满意度描述性统计 |
| 3.4.2 分组变量的方差分析 |
| 3.4.3 基于Logit模型的企业员工满意度影响因素分析 |
| 3.4.4 需求重要性的描述性分析 |
| 3.4.5 不同员工的需求对比分析 |
| 3.5 分析工具说明 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 GX公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 保健因素-满足员工生存需要方面存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬总额、福利待遇难以满足员工的需要 |
| 4.1.2 绩效考核体系难以满足员工需要 |
| 4.1.3 内部环境难以符合员工的需要 |
| 4.2 激励因素-满足员工发展性需要方面存在的问题 |
| 4.2.1 员工职业晋升机制不健全 |
| 4.2.2 培训制度不完善 |
| 4.2.3 授权激励不到位 |
| 4.3 问题原因分析 |
| 4.3.1 现有激励措施难以满足员工的物质需要 |
| 4.3.2 现有激励机制忽视员工的发展性需要 |
| 4.3.3 公司领导层缺少对激励机制的科学认知 |
| 4.3.4 企业缺乏科学有效的激励保障体系 |
| 4.3.5 企业文化激励不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 GX公司员工激励机制的优化 |
| 5.1 GX公司员工激励机制的原则 |
| 5.1.1 目标导向原则 |
| 5.1.2 公平公正原则 |
| 5.1.3 物质与精神激励相结合原则 |
| 5.1.4 以人为本原则 |
| 5.1.5 按需激励原则 |
| 5.2 GX公司员工激励机制优化的具体策略 |
| 5.2.1 优化薪酬福利制度激励 |
| 5.2.2 优化绩效考核激励 |
| 5.2.3 优化员工成长激励机制 |
| 5.2.4 优化改善员工工作环境激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 员工工作满意度调查问卷 |
| 附录2 员工需求调查问卷 |
（10）鸿发测绘公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念及理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 机制 |
| 2.2 激励机制理论 |
| 2.2.1 激励机制因素 |
| 2.2.2 激励机制代表理论 |
| 第三章 鸿发测绘公司员工激励现状及存在的问题 |
| 3.1 测绘企业工作性质 |
| 3.2 鸿发测绘公司基本情况 |
| 3.2.1 公司结构 |
| 3.2.2 组织结构 |
| 3.2.3 公司员工概况 |
| 3.3 鸿发测绘公司员工激励机制现状 |
| 3.3.1 物质激励机制 |
| 3.3.2 感情激励现状 |
| 3.3.3 现行激励机制体系 |
| 3.4 鸿发测绘公司现状激励机制问题 |
| 3.4.1 调查问卷的设计和实施 |
| 3.4.2 问卷调查结果统计 |
| 3.4.3 公司激励机制存在的问题分析 |
| 第四章 鸿发测绘公司员工激励机制的优化设计 |
| 4.1 设计总体目标和考虑因素 |
| 4.1.1 优化激励机制设计目标 |
| 4.1.2 机制设计应考虑的因素 |
| 4.2 激励机制优化原则 |
| 4.2.1 适度应时原则 |
| 4.2.2 公司和个人愿景相统一原则 |
| 4.2.3 公平原则 |
| 4.3 激励机制设计步骤 |
| 4.4 鸿发测绘公司激励机制优化内容 |
| 4.4.1 健全物质激励制度 |
| 4.4.2 加强精神激励制度建设 |
| 4.4.3 建立个人成长激励机制 |
| 4.4.4 差别化激励机制 |
| 4.5 优化方案实施、效果评估及动态监控 |
| 第五章 鸿发测绘公司激励机制运行保障建议 |
| 5.1 提高管理站位,增强管理能力 |
| 5.2 培育学习型组织 |
| 5.3 完善公平竞争体系 |
| 5.4 完善各项制度有机结合 |
| 5.5 加强机制宣传 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
四、浅析企业激励机制的建设（论文参考文献）
- [1]沁远公司员工激励机制优化研究[D]. 莫学刚. 兰州理工大学, 2021
- [2]粤美金属制品公司基层员工激励机制的优化策略研究[D]. 文天祥. 石河子大学, 2021
- [3]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]GY公司研发人员激励机制问题研究[D]. 江保龙. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [7]A银行Y支行青年员工激励机制优化研究[D]. 柴怡宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [8]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [9]广平县GX公司员工激励机制研究[D]. 赵佳佳. 河北工程大学, 2021(08)
- [10]鸿发测绘公司员工激励机制研究[D]. 刘阳. 河北大学, 2021(02)
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