一、聘用制实施中若干聘用期限问题的探讨（论文文献综述）
晋兴雨[1]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中认为高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
丁亮[2]（2020）在《“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案》文中研究说明“非升即走”制度作为一种选优制度和激励保障制度,其被很好地应用于高校中始于美国。它被公认为西方大学选拔和激励教师最有效的制度安排之一。自清华大学1993年在部分院系试点“非升即走”制度起,它在中国的实践已走过二十多年的历程。近年来,越来越多的高校将“非升即走”作为人事制度改革的重要举措。目前,80%以上的“一流大学”建设高校实施“非升即走”制度,部分“一流学科”建设高校和普通高校也开始实施该制度。各高校“非升即走”制度实施对象、实施步骤、实施效果等不尽相同,总的来说,它是符合中国国情、符合高校和教师双方利益的制度。为了进一步优化完善“非升即走”制度设计,发挥制度激励的最大功效,本研究选取了一所“一流学科”建设高校——A大学,在分析A大学“非升即走”制度设计、实施情况的基础上,探讨该制度对新教师的影响,并提出了制度的优化策略。在中国学术劳动力市场发生深刻变革、高校教师聘任改革持续走向深入、A大学人事制度计划体制遇到现实困境的背景下,A大学开启了“非升即走”制度改革。从新教师聘任、晋升、薪酬和考核四个方面,分析A大学引聘范围及程序、岗位设置及聘用管理、晋升条件、晋升结果、薪酬构成、考核内容等“非升即走”制度整体设计。本研究综合运用问卷调查和访谈法,研究发现制度对新教师有一定的激励作用,但也有亟待提升之处。这一制度对新教师工作任务产生影响,新教师“重科研轻教学”、倾向短期研究、产生“形式科研”、“效益科研”等“学术功利”,承担服务较多。制度造成了新教师工作时长增加、工作压力加大、牺牲生活投入工作、组织忠诚度降低、成为弱势群体、职业安全受到挑战和学术身份呈现出“符号性”的适应者等影响。本研究还就制度对不同性别、年龄、婚姻状况、学科和学缘等特征新教师的影响差异进行了研究。在发现问题、剖析原因的基础上,本文提出了A大学新教师激励优化策略。在新教师聘任激励方面,实行岗位分类管理,确定师资引聘标准,增加外部竞争力度;在新教师晋升激励方面,设置“预聘”副教授岗位,重构晋升的学术标准,放宽晋升中的名额限制;在新教师薪酬激励方面,全面实施“年薪制”,试点推行“学术假”;在新教师考核激励方面,优化考核评价体系,在一定期限内放宽对新教师考核的指标要求,发挥行政权力、学术权力的协同作用。
周胜楠[3]（2020）在《中国台湾地区法官助理制度研究》文中研究表明1999年我国台湾地区“法院组织法”中各级法院设立法官助理制度的原始目的,是授权各法院依其审理案件特性的需求,聘用法律院校毕业或其他专业人士担任法官助理,以协助法官审理涉及法律及其他专业知识的案件。本文以我国台湾地区法官助理制度为切入点,通过对比大陆该制度的发展情况,对大陆法官助理制度进行思考和总结。文章主要内容包括我国台湾地区法官助理制度的起源、发展和现状,在制度现状一节中,详细介绍了法官助理的选任方式和任职条件、工作职责、职数配置、具体的管理以及相应的考核、待遇和晋升等;并通过法理分析,进一步介绍了台湾地区法官助理的法律定位、其与法官、司法事务官和书记官等其他司法工作人员的不同关系,较全面地了解该制度的理论发展与实践运行;接下来进行我国大陆与台湾地区法官助理制度的立法比较、对比制度的不同定性以及在实际操作层面上的管理差异,通过对比,对海峡两岸法官助理制度各自的实践经验进行总结,并对现阶段大陆和台湾地区各自遇到的新问题进行反思;最后对大陆法官助理制度,在完善法律体系、合理选择聘用方式、拓宽来源渠道、建立身份认同、明确职责划分、规范晋升通道等方面提出一些建议,以期更好地实现我国法官助理制度的设置目的。法官助理制度的有效运行,首先应尊重法官助理的主体地位,使其获得身份上的认同和工作上的尊容感,实现自身价值的同时做好法官的得力助手,切实协助法官提高审判质量,打造精英化的法官团队。本文认为,海峡两岸同根相连,台湾地区自古以来就是祖国不可分割的一部分,两岸有着共同的历史文化背景和相似的法律渊源,台湾地区法官助理制度在汲取了国外优秀的制度经验同时,也保留了很多大陆法律体制的影子,因此对于海峡两岸的法制交流很值得期待。现代意义上的法官助理制度是美国法制发展的产物,因此我们既要借鉴,更要结合大陆发展现状,切勿生搬硬套,不管是聘用制还是编制内选聘,在我国目前阶段不宜“一刀切”。我国司法改革正在如火如荼的进行中,也取得了不少的改革成果,法官助理制度的规范和有效运行,将是推动司法改革进程中不容忽视的重要一环。
王缙缙[4]（2020）在《高校教师人事争议受案范围研究》文中认为伴随着我国事业单位人事改革的浪潮,教师与高校之间的人事关系在发生着相应的变化,以往运用计划和行政方式进行人事管理的局面逐渐被打破。一方面,在这一过程中教师的权利观念逐渐增强,大大激发职业的独立性,获取了同高校进行博弈的能力;另一方面,高校基于其传统行政管理者和用人方等身份,在两者关系中仍具有一定的优势地位。这种现象极易使双方发生纠纷、滋生矛盾,同时以签订聘用合同为主要措施的聘用制改革也使得实践中教师与高校之间人事争议类型不断增加。而目前人事争议受案范围较为狭窄,且多由司法解释和行政法规或部门规章加以规定,实践中的人事争议纠纷类型极大超出法律规定的人事争议可受理范围,从而导致高校教师法律救济途径受阻,合法权益无法得到有效保障,反过来也会影响聘用制改革的进展情况。明确人事争议仲裁与诉讼受案范围,加强仲裁和诉讼在受理上的衔接成为改善高校教师人事争议司法救济的主要途径。本文第一部分通过对“中国裁判文书网”129份裁判文书进行研究,从8个方面对筛选的裁判文书进行统计分析,了解我国高校教师人事争议的诉讼现状和主要特征。通过起诉情况和教师胜诉情况等基本信息的统计分析、受理情况和诉讼与仲裁的衔接情况等诉讼特征的统计分析,发现现阶段高校教师人事争议存在的问题。本文第二部分通过整理分析所研究的裁判文书,阐释实践中高校教师人事争议受案范围狭窄和裁审程序未能有效衔接的问题。在人事争议诉讼中,一方面通过与劳动争议司法受案范围的比较,印证人事争议诉讼受案范围狭窄的现状;另一方面,通过裁判文书收录的同类案件的裁判结果,发现限定的受案范围规定也造成法院裁判尺度不一的问题。在人事争议仲裁中,仲裁与诉讼对受案范围的规定并不一致,两者适用法律的不同造成裁判结果的不一致,加上仲裁与诉讼本身关联性较低,导致两者在受理与程序上衔接不畅的情况依然未能解决。本文第三部分分析高校教师人事争议受案范围现状存在的原因。人事争议所具有的公法属性在聘用制改革的背景下发生了变化,聘用合同性质和适用上的模糊规定使法院在审理时的理解不一,人事争议诉讼与仲裁的运行逻辑不同均造成了高校人事争议案件受案范围的狭窄和混乱状况。本文第四部分基于上文对裁判文书的分析以及出现问题原因的分析,提出针对性的完善措施。一方面,从调整高校教师人事争议诉讼受案范围着手,扩大受案范围的标准并增加受案范围的类型。为了扩大人事争议的受案范围,确立当事人平等、以聘用合同为载体和利于权利救济三种标准,并在此标准基础上提出具体明确的受案范围类型。另一方面,强化人事争议裁审衔接机制,以此充分发挥仲裁与诉讼在解决纠纷、化解矛盾等方面的作用。裁审衔接中应确保仲裁和诉讼受案范围的一致性,随着人事争议诉讼受案范围的扩大,仲裁受案范围也应当进行扩展。在程序设计上采取特殊的一审和二审关系架构。通过以上措施的落实真正实现人事争议法律救济的全覆盖,保障当事人权益并推动人事制度改革的顺利进行。
徐苏兰[5]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中研究说明职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
龚芳婧[6]（2020）在《事业单位聘用合同的法律性质和法律适用研究》文中进行了进一步梳理近些年来,无论是在理论上还是在实践中,事业单位聘用合同的法律适用问题一直很不明朗。2007年的《劳动合同法》第2条、附则第96条的规定十分模糊,2014年4月25日《事业单位人事管理条例》出台,其制度设计依然十分原则。因此,无论是事业单位的聘用合同还是其争议解决,在相关法律的适用上都存在很多模糊不清的地带。本文通过系统分析事业单位聘用合同法律制度及其在我国实施的现状,有针对性地提出了事业单位聘用合同法律制度的重构思路。本文通过分析劳动合同所反映的劳动关系属性,认为事业单位聘用合同与劳动合同具有很强的同质性,并提出聘用合同,应纳入劳动合同法律制度,统一适用,从而有效解决现有制度困境,充分发挥聘用合同制度在事业单位改革中的推动作用。本文通过绪论引入要讨论的事业单位聘用合同这一主题,接着分别从事业单位、受聘人员、双方之间的关系分析了聘用合同的法律性质,同时与劳动合同从本质属性和外在形式上作出对比分析。之后,针对事业单位聘用合同在法律适用上存在的问题提出解决现有困境的实施路径。本文认为鉴于聘用合同与劳动合同存在同质性,聘用合同本身又具备公益特殊性,因而在法律适用上应该遵守特殊规则优先,将现有《事业单位人事管理条例》进行完善,无特殊规则时适用《劳动合同法》的法律模式。
郭书剑[7]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中认为当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
晋兴雨,张英姿,于丽英[8]（2020）在《高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析》文中研究说明作为以契约的形式确定受聘教师与高校建立人事聘用关系的一种用人制度,高校教师聘用制是高校改革的必由之路。梳理高校教师聘用制的政策演进轨迹发现,教师聘用制现已取代传统的行政任用制成为高校的基本用人制度,然而退出机制失灵仍然是教师聘用制的实施瓶颈。不少高校以增量人才为政策突破口探索建立退出机制取得了不少成绩,而A大学的改革实践则为教师聘用制深入推进和退出机制构建提供了新的视角。继续统筹深化岗位管理、分类评价和绩效工资制度改革,切实提升内部治理水平,将是高校深化教师聘用制改革的主攻方向。
徐雷[9]（2020）在《我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价》文中提出教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、"精英""普通"教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。
熊慕珲[10]（2019）在《研究型大学教师准聘制的设计与运行研究》文中进行了进一步梳理当前,创建一流师资队伍已然成为建成一流大学和一流学科的重要基础和支点,由于大学教师的聘用制度改革直接关乎师资队伍建设,“准聘-长聘”制度便成为当前高校人事制度改革的重要内容。在此背景下,学界掀起了研究高校教师聘任制度改革的新浪潮,全国高校也纷纷开始“准聘—长聘”制度的探索。而细究各高校的改革行动,全面推进准聘长聘制的进程依然存在诸多积弊。因此,为了归纳改革举措的特色、反思不同制度框架下准聘制所存在的难点与探究我国一流研究型大学教师准聘制的改革方向,本研究采用了文献研究、案例研究与访谈法,尝试讨论与分析研究型大学教师准聘制在应然和实然两方面的表征和理论与实践之间存在的差距。本研究通过五章的探讨发现,以“制度”、“制度主体和“制度环境”这三个维度为支柱的分析框架可较好地阐述高校教师准聘制所蕴含的价值与功能、准聘制的具体运行策略、作为制度主体的用人单位和受聘教师在制度运行过程中是如何融合、协调改革的有利条件与困境桎梏的。作为在准聘制设计和实施上都积累了丰富经验的斯坦福大学、加州大学伯克利分校和北京大学,尽管所规定的政策和采取的举措不尽相同,但给予了其他研究型大学诸如竭力保障教师队伍多元性、权力下放至学系、重视同行评估与尊重教师利益诉求的启示。围绕研究型大学教师准聘制的浙大实践,本研究将所构筑的理论框架运用于阐释浙江大学准聘制包括选聘主体、选聘程序、评价标准、晋升与激励、分流与退出这五大维度的运行策略之中,也将制度主体共同认知与相互博弈并存以及改革身处的环境呈现多重因素交互局面的现状置于该理论模型的视域之下。鉴于此,本研究深入剖析了浙江大学“百人计划”部分教师的制度体验,不但归纳出浙江大学实施“百人计划”取得的成效,而且总结了多方主体缺乏互动、评价指标偏离以学术标准为核心的原则、科研工作因过重的教学与服务工作而受到挤压、政策缺乏稳定性与系统性等局限。为了缓解这些不足对改革进程的阻滞,研究型大学在完善教师准聘制改革时要在强化各方交流、尊重学科差异、贯彻学术评价原则、协同教师科研与其他工作、涵养文化环境等方面注入更多的思考与进行更深入的探索。
二、聘用制实施中若干聘用期限问题的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、聘用制实施中若干聘用期限问题的探讨（论文提纲范文）
（1）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 “非升即走”制度的内涵与特征 |
| 1.2.2 “非升即走”制度的缘起与发展 |
| 1.2.3 “非升即走”制度的理论基础 |
| 1.2.4 “非升即走”制度在中国的实践 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究创新 |
| 1.4 理论框架 |
| 1.4.1 激励理论的内涵 |
| 1.4.2 激励理论在本研究中的应用 |
| 第二章 A大学“非升即走”制度的整体设计 |
| 2.1 制度设计的背景分析 |
| 2.1.1 中国学术劳动力市场发生深刻变革 |
| 2.1.2 中国高校教师聘任改革持续走向深入 |
| 2.1.3 A大学计划体制下人事制度的基本特征 |
| 2.1.4 A大学实施“非升即走”制度的现实诉求 |
| 2.2 制度设计方案 |
| 2.2.1 新教师聘任激励 |
| 2.2.2 新教师晋升激励 |
| 2.2.3 新教师薪酬激励 |
| 2.2.4 新教师考核激励 |
| 第三章 “非升即走”制度对新教师影响的调查研究 |
| 3.1 问卷调查情况介绍 |
| 3.1.1 问卷的编制过程 |
| 3.1.2 调查的对象及实施 |
| 3.1.3 问卷的信度、效度检验 |
| 3.1.4 调查对象的基本情况 |
| 3.2 访谈研究情况介绍 |
| 3.2.1 访谈提纲设计 |
| 3.2.2 访谈样本选取 |
| 3.2.3 访谈实施说明 |
| 3.3 新教师对“非升即走”制度的总体态度 |
| 3.3.1 新教师关于“非升即走”制度合理性的态度 |
| 3.3.2 新教师对“非升即走”制度的支持度 |
| 3.3.3 新教师关于“非升即走”制度激励作用的态度 |
| 3.4 “非升即走”制度对新教师的影响描述 |
| 3.4.1 “非升即走”制度对新教师工作任务的影响 |
| 3.4.2 “非升即走”制度对新教师工作时间的影响 |
| 3.4.3 “非升即走”制度对新教师组织忠诚的影响 |
| 3.4.4 “非升即走”制度对新教师学术职业安全的影响 |
| 3.4.5 “非升即走”制度对新教师“社会阶层”的影响 |
| 3.4.6 学术身份:部分顺从、有所保留的制度适应者 |
| 3.5 “非升即走”制度对不同特征新教师的影响差异 |
| 3.6 调查结论 |
| 第四章 A大学“非升即走”制度的优化策略 |
| 4.1 新教师聘任激励优化策略 |
| 4.1.1 优化岗位分类管理 |
| 4.1.2 确定师资引聘标准 |
| 4.1.3 增加外部竞争力度 |
| 4.2 新教师晋升激励优化策略 |
| 4.2.1 设置“预聘”副教授岗位 |
| 4.2.2 重构晋升的学术标准 |
| 4.2.3 放宽晋升中的名额限制 |
| 4.3 新教师薪酬激励优化策略 |
| 4.3.1 全面实施“年薪制” |
| 4.3.2 试点推行“学术假” |
| 4.4 新教师考核激励优化策略 |
| 4.4.1 优化考核评价体系 |
| 4.4.2 发挥行政权力和学术权力的协同作用 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 攻读硕士学位期间发表(录用)论文情况 |
| 攻读硕士学位期间参加科研项目情况 |
| 附录一 “非升即走”制度对新教师的影响调查问卷 |
| 附录二 “非升即走”制度对新教师的影响访谈提纲 |
（3）中国台湾地区法官助理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 我国台湾地区法官助理制度的起源、发展和现状 |
| 2.1 台湾地区法官助理制度的起源 |
| 2.2 台湾地区法官助理制度的发展 |
| 2.3 台湾地区法官助理制度的现状 |
| 第三章 我国台湾地区法官助理制度的法理分析 |
| 3.1 法官助理的法律定位 |
| 3.2 法官助理与法官的关系 |
| 3.3 法官助理与司法事务官的关系 |
| 3.4 法官助理与书记官的关系 |
| 第四章 我国大陆与台湾地区法官助理制度之比较 |
| 4.1 中国大陆和台湾地区法官助理制度的立法比较 |
| 4.2 中国大陆和台湾地区法官助理的性质比较 |
| 4.3 中国大陆和台湾地区法官助理制度的实务比较 |
| 第五章 台湾地区法官助理制度对我国大陆的启示 |
| 5.1 加快立法进程,建立完备的法律体系 |
| 5.2 合理选择聘用方式,拓宽来源渠道 |
| 5.3 建立身份认同,明确职业预期 |
| 5.4 明确职责划分,规范晋升通道 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间出版或发表的论着、论文 |
| 致谢 |
（4）高校教师人事争议受案范围研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、高校教师人事争议的诉讼现状 |
| (一) 高校人事争议诉讼现状的统计方法 |
| (二) 高校人事争议诉讼现状的统计分析 |
| 1. 教师年龄统计分析 |
| 2. 起诉情况统计分析 |
| 3. 受理情况统计分析 |
| 4. 诉讼类型统计分析 |
| 5. 法律适用统计分析 |
| 6. 教师胜诉统计分析 |
| 7. 仲裁与诉讼衔接统计分析 |
| 8. 其他问题统计分析 |
| 二、高校教师人事争议受案范围存在的问题 |
| (一) 诉讼受案范围狭窄且模糊不清 |
| 1. 司法救济范围有限 |
| 2. 法院裁判尺度不统一 |
| (二) 裁审程序未能有效衔接 |
| 1. 仲裁与诉讼受案范围不一致 |
| 2. 仲裁与诉讼裁判结果不一致 |
| 3. 仲裁与诉讼关联度较低 |
| 三、高校教师人事争议问题产生的原因 |
| (一) 聘任制改革下高校教师人事争议性质转变 |
| 1. 传统高校教师人事争议的公法属性 |
| 2. 聘任制改革下人事争议属性转变 |
| (二)聘用合同的法律属性不明确 |
| 1. 聘用合同的立法现状 |
| 2. 聘用合同与劳动合同的比较分析 |
| (三) 人事争议仲裁与诉讼的运行逻辑不同 |
| 四、高校教师人事争议受案范围的完善建议 |
| (一) 调整高校教师人事争议诉讼受案范围 |
| 1. 扩大受案范围的标准 |
| 2. 增加受案范围的类型 |
| (二) 强化高校教师人事争议裁审衔接机制 |
| 1. 人事争议仲裁内容的拓展 |
| 2. 人事争议仲裁程序的优化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）事业单位聘用合同的法律性质和法律适用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于聘用合同的法律性质 |
| (二)关于聘用合同的法律适用 |
| 四、研究方法 |
| (一)案例分析法 |
| (二)文献分析法 |
| (三)比较研究法 |
| 第二章 事业单位聘用合同的法律性质 |
| 一、事业单位聘用合同制度的历史发展 |
| 二、事业单位聘用合同的要素分析 |
| (一)事业单位的法律性质 |
| (二)事业单位工作人员的法律属性 |
| (三)事业单位人事聘用合同的特征 |
| 三、事业单位与受聘人员之间法律关系的实质 |
| 四、事业单位聘用合同与劳动合同法律性质的比较 |
| (一)劳动合同的本质属性 |
| (二)人事聘用关系与劳动关系的同质性 |
| (三)人事聘用关系与劳动关系的差异 |
| (四)聘用合同与劳动合同形式上的相同点 |
| (五)聘用合同与劳动合同形式上的不同点 |
| 第三章 事业单位聘用合同法律适用存在的问题 |
| 一、聘用合同法律适用并不清晰 |
| (一)法律适用对象不明 |
| (二)法律适用模式不清 |
| (三)法律适用依据不相统一 |
| (四)监督管理机制薄弱 |
| 二、部分重要规则并不明确 |
| (一)经济补偿金 |
| (二)合同期限与试用期 |
| (三)合同解除 |
| (四)加班工资 |
| (五)争议解决机制 |
| 第四章 完善事业单位聘用合同法律适用的实施路径 |
| 一、聘用合同与劳动合同并轨的理由 |
| (一)人事聘用关系与劳动关系本质属性相同 |
| (二)聘用合同相关制度内容上存在问题 |
| (三)聘用合同有关程序存在问题 |
| 二、聘用合同与劳动合同并轨的表现以及可行性 |
| 三、聘用合同和劳动合同并轨的整体策略 |
| 四、聘用合同特殊规则的完善 |
| (一)适用范围 |
| (二)规章制度 |
| (三)合同订立 |
| (四)合同期限与试用期 |
| (五)经济补偿金 |
| (六)工资与加班费 |
| (七)事业单位创业规定 |
| (八)聘用合同的解除 |
| (九)人事争议仲裁制度的改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 专着 |
| 论文 |
| 网络资料 |
| 致谢 |
（7）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（8）高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的政策演进 |
| （一）摸索阶段（1985-1999年）：以行政任用为基础的岗位聘任制 |
| （二）发轫阶段（2000-2005年）：框架式的制度体系设计 |
| （三）拓展阶段（2006-2013年）：精细化的岗位管理 |
| （四）确立阶段（2014年至今）：统筹协调的聘用制度体系 |
| 二、退出机制失灵：高校教师聘用管理中的突出问题 |
| （一）教师聘用制与岗位聘任制的关系尚未厘清 |
| （二）教师聘用管理基础性工作不够扎实 |
| （三）“运动式”考核组织方式亟待改进 |
| 三、A大学教师聘用制改革实践与退出机制的建立 |
| （一）教师聘用制改革实践历程 |
| （二）教师聘用制改革制度建设 |
| 四、思考与建议 |
| （一）外部治理环境与内部治理体系的政策协同 |
| （二）高校事业发展与教师价值实现的内在统一 |
| （三）制度设计与持续推进的双向互动 |
（9）我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价（论文提纲范文）
| 一、差异化聘用格局的表现及特征 |
| 1．长聘轨教职和普通轨教职差异聘用 |
| (1)长聘轨教职 |
| (2)普通轨教职 |
| 2．年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用 |
| (1)年薪制教职 |
| (2)岗位薪酬制教职 |
| 3．终身教职和任期教职差异聘用 |
| (1)终身教职 |
| (2)任期教职 |
| 二、制度变迁视角下教师差异化聘用的成因 |
| 1．强制性因素 |
| 2．诱致性因素 |
| (1)教师身份由单一公职属性向多元属性转变 |
| (2)大学的职能不断扩展，管理机制愈加精细 |
| 三、差异化聘用格局评析 |
| 1．各聘用模式之间相互交叉，将长期共存 |
| 2．差异化聘用的实践意义在于实现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合 |
| 3．应注意克服差异化聘用所带来的负面效应 |
（10）研究型大学教师准聘制的设计与运行研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 高校实施准聘长聘制具有重要意义 |
| 1.1.2 美国终身教职制度颇有参照价值 |
| 1.1.3 我国高校准聘制改革仍处在艰难探索中 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 关于准聘-长聘制演变、现状及改革的研究 |
| 1.3.2 关于实施准聘制原则的研究 |
| 1.3.3 关于准聘长聘制运行的研究 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 研究型大学 |
| 1.4.2 制度 |
| 1.4.3 准聘制 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.2.1 文献研究法 |
| 1.5.2.2 案例研究法 |
| 1.5.2.3 访谈法 |
| 2 研究型大学教师准聘制的制度设计 |
| 2.1 制度分析的理论基础 |
| 2.2 制度架构 |
| 2.2.1 准聘制的功能定位 |
| 2.2.2 准聘制的运行策略 |
| 2.3 制度主体 |
| 2.4 制度环境 |
| 2.4.1 施行准聘制所具备的有利条件 |
| 2.4.2 施行准聘制所面临的困境桎梏 |
| 3 研究型大学教师准聘制的运行状况 |
| 3.1 选聘主体 |
| 3.1.1 用人单位 |
| 3.1.2 受聘教师 |
| 3.2 选聘程序 |
| 3.2.1 斯坦福大学 |
| 3.2.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.2.3 北京大学 |
| 3.3 评价标准 |
| 3.3.1 斯坦福大学 |
| 3.3.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.3.3 北京大学 |
| 3.4 晋升与激励 |
| 3.4.1 斯坦福大学 |
| 3.4.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.4.3 北京大学 |
| 3.5 分流与退出 |
| 3.5.1 斯坦福大学 |
| 3.5.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.5.3 北京大学 |
| 3.6 比较与启示 |
| 3.6.1 注重教师多元化,保障聘用广泛性 |
| 3.6.2 学系享有自主权,具备高度自主性 |
| 3.6.3 以同行评估为基,尊重学科差异性 |
| 4 研究型大学教师准聘制的浙大实践 |
| 4.1 浙江大学准聘制的制度设计 |
| 4.1.1 合理严密的制度架构 |
| 4.1.2 共同认知与相互博弈并存的制度主体 |
| 4.1.3 多重环境因素相交互的制度环境 |
| 4.2 浙江大学准聘制的探索反思 |
| 4.2.1 浙江大学“百人计划”的实施成效 |
| 4.2.2 浙江大学“百人计划”存在的不足及原因 |
| 4.2.3 完善浙江大学准聘制的对策建议 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、聘用制实施中若干聘用期限问题的探讨（论文参考文献）
- [1]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [2]“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案[D]. 丁亮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [3]中国台湾地区法官助理制度研究[D]. 周胜楠. 淮北师范大学, 2020(12)
- [4]高校教师人事争议受案范围研究[D]. 王缙缙. 华中师范大学, 2020(02)
- [5]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]事业单位聘用合同的法律性质和法律适用研究[D]. 龚芳婧. 中国社会科学院研究生院, 2020(01)
- [7]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [8]高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析[J]. 晋兴雨,张英姿,于丽英. 教育发展研究, 2020(03)
- [9]我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价[J]. 徐雷. 湖南师范大学教育科学学报, 2020(02)
- [10]研究型大学教师准聘制的设计与运行研究[D]. 熊慕珲. 浙江大学, 2019(05)
标签：法官助理论文; 事业单位人事管理条例论文; 事业单位聘用制论文; 精英主义论文; 大学论文;