问：绩效考核中存在的问题及对策建议
- 答：绩效考核的目地盯扒缓是价值的牵引，即你想鼓励大家干什么，然后就设定对应的指标去鼓励大家这样干。
很多的企业都会面临的问题是，把基本的工作也设置在绩效考核中，其实并不是这样的，基本的工作对应的是基本的工资，如果出现上面的情况，那就是企业中没有对对应岗位的工作标准进行梳理，也没有得出对应的平均值，所以员工认为这此肢个基本的工资是必须拿的。
然后还有凯模一点就是，你的这些指标，一定要有一个平均值 ，这个平均值一定是在标准打法下的平均值，要不然这个平均值就不客观。 - 答：转载
中存在的问题与对策
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是旦滑保
障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项
经营所必须进行的一种管理行为。绩效考核
是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作
方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过
考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并
以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动
报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及
辞退等工作的科学性，还可渣迟扰以为企业决策提供参考依
据。绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益，
增强员工对企业的信赖感和，提高从而
有利于提高企业在中的竞争力。因此，随着人
力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效
考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点 - 答：绩效考核的宣传力度不够，没有有效的沟通。要加强沟通力度
- 答：1、绩效体系运行缺乏保障：如绩效数据不准确怎么办？绩效表格不能按时提交怎么办？解决对策：制定相关的保障机制，如对拖期提交的可建立迟交发红包的机制等。
2、绩效结果普遍高估，差异性小：如：绩效结果/得分普遍较高，考核结果差异小怎么办？出现这种情况的原因相对比较复杂，解决对策：（数团搭1）梳理数据来源，保证数据或问题能够尽量全的收集上来；（2）梳理历史数据，根据历史数据，重新制定加减分力度及目标值；（3）可以考虑使用强制分布法。
3、指标缺乏改善：主要表现为指标长时间保持不变，分析原因：责任人懈怠、制定指标的技能缺乏等，解决对策：（1）可以每个周期组织绩效指标讨论会议，让每个人讲述指标设置的目的，从氛围上督促责任人改进；（2）组织相关的指标评比或公示，对于指标符合标准或燃的给予奖励，指标长时间不变的给予公示，让舆论督促责任人改进。
4、目标难以确定：目标值不清楚定多少合适怎么办？解决对策：（1）搜集历史数据，根据历史数据的等确定；（2）由被考核人提出，考核审核确定；（薯拿3）如果仍然定不了，可以考虑从其他角度或是更细化的角度考虑，设置更为具体或合适的指标。
绩效体系在运行中，会遇到各种各样的问题，上述问题只是相对出现的比较多的，如果您还有疑问，可以联系我们，欢迎交流。 - 答：所有的绩效考核肯定都存在一定的问题的，有些就是多余的考核，猜乱有些反而会降低工作效率尺茄，可以建议公司修改绩效，也可以应付绩效，不被扣钱就可以穗困档了
问：绩效考核的想法和建议
- 答：对的意见建议(一)
我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：
1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机
制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不者没没息的精神。同时，绩效考核首先要确定公司，并且分解成战略目标。绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。这些目标察旦必须分解到每个部门，遵循，而且要和奖金挂钩。部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底首纳之后，没有挽救的机会。最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。绩效考核之后，除了给予奖金的奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
