一、企业文化要有个性（论文文献综述）
孟凡驰[1]（2021）在《培育适应“十四五”发展要求的企业文化力》文中提出为适应"十四五"发展,企业要全面提升企业家文化自觉,提高企业文化水平,提炼并确立企业文化基因,形成企业的强大文化力。2020年,习近平总书记关于文化工作的重要指示有多个方面,其中3项最值得企业文化建设工作者关注,这三部分是进行企业文化建设的重要原则依据。一是习近平总书记提出,统筹推进"五位一体"总体布局、协调推进"四个全面"战略布局,文化是重要内容;推动高质量发展,文化是重要支点;满足人民日益增长的美好生活需要,文化是重要因素;战胜前进道路上各种风险挑战,文化是重要力量源泉。
方桐清[2]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究说明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
陶继江[3]（2019）在《国有企业文化的融合性分析》文中研究表明文化,是一个国家综合国力的重要体现。企业文化,是整个社会文化的重要组成部分,相对于社会文化而言是一种亚文化,必然带有社会文化的特质。中国对企业文化理论的研究起步较晚,同时受到西方企业管理模式和多年计划经济的影响,中国国有企业对于企业文化的建设仍在滞后阶段。在此形势下,如何加强国有企业文化的建设与创新无疑对于增强国有企业的核心竞争力,建立现代企业制度有着极为重要的现实意义。国有资本、集体资本、非公有资本相互融合的混合所有制经济是当前和今后一段时间内我国基本经济制度的有效实现形式,也是国有企业深化改革的方向。在这一背景下产生的国有企业文化,一定是带有融合性特征的企业文化。那么,基于对国有企业文化融合性特征的分析,本文在理论和实践的结合上试图回答两个问题:一是国有企业文化是什么?二是国有企业文化建设做什么?回答第一个问题,我的思维逻辑有三条主线:第一条是以人的发展为主线。文化是人的文化。文化的主体是人,客体也是人。文化作为结果是“文”的人格化即“人化”。文化作为过程是“文”对人的转化,即“化人”。企业文化是企业人的文化,企业人由企业三大基本资源要素（资本、管理、劳动）的占有者（所有者、管理者、劳动者）组成。三个主体形成三种企业文化,即所有者文化、管理者文化及劳动者文化,或者称治理文化、管理文化及职工文化。企业文化的共性特征是企业人本文化,国有企业人本文化应当是比西方企业人本文化更彻底的人本文化。第二条是以企业制度变迁为主线。企业人按一定的法律制度和契约章程组成企业。企业的财产制度和治理方式是企业的基本制度。本文并不讨论企业制度的合理性,而是研究在一定的企业制度之上会产生何种企业文化。企业制度决定企业主体文化的类型。企业主体文化首先表现为企业治理文化,其次才表现为企业管理文化和企业职工文化。当今国内外主要有三种类型的企业主体文化:家族企业的主体文化是企业宗本文化;资本企业的主体文化是企业资本文化;国有企业的主体文化是企业党本文化。前两类是以私有制为基础的企业主体文化,第三类是以公有制为基础的企业主体文化。第三条是以融合为主线。融合是文化的本质特征,文化是“人化”与“化人”的融合。企业文化是企业治理文化、企业管理文化和企业职工文化的融合。国有企业文化是企业党本文化与企业人本文化的融合。优秀的企业文化是企业主体文化与多元文化的融合。回答第二个问题,主要是国有企业文化建设的方向和路径选择。以本人在国有企业多年从事企业文化工作的实践,我认为我国国有企业文化建设的难点,是对国有企业文化的融合性特征的把握。第一,是对国有企业企业治理文化、企业管理文化、企业职工文化融合性的把握。国有企业文化不仅是企业管理文化,或者说:不仅是企业领导如何管理员工和企业,更重要的是企业的所有者（全民包括员工）如何监督领导和发挥主人翁作用。在国有企业治理制度体系建立和完善中形成的企业治理文化,在工人阶级主人翁作用发挥过程中形成的企业职工文化也是国有企业文化的重要组成部分。国有企业的所有者、管理者、劳动者三大主体的角色定位和转换,对三大主体的本体利益及企业总体利益的协调和实现,是国有企业治理文化、企业管理文化、企业职工文化融合发展的主要内容。第二,是对国有企业主体文化与多元文化融合性的把握。在国营企业制度之上形成的企业主体文化是企业党本文化。它既表现为党在国有企业的领导核心作用,又表现为党在国有企业的思想政治工作。但是这一本质特征必须与企业文化的共性特征融合在一起,与西方优秀的企业文化和我国传统的民族文化融合在一起才能发挥更大的作用。所以,国有企业文化建设的方向、路径选择是党的思想政治工作与现代企业制度的融合,是以中国特色社会主义核心价值观体系引领企业文化建设,把党的政治核心作用和工人阶级主人翁精神转化为企业核心竞争力。
蔡二雨[4]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中进行了进一步梳理国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
张炯[5]（2017）在《中国童书出版编辑力研究》文中认为在我国,童书出版一直是出版产业中活力最强、潜力最大的一个板块,被称作“永远的朝阳产业”。近年来,随着儿童阅读受关注度的提高,儿童阅读需求持续增长,童书出版迎来了更广阔的发展空间和更激烈的竞争环境。为了抢占市场,童书界重复出版、跟风出版的现象比比皆是。童书出版的健康发展需要从出版的源头进行把控,需要以编辑力的提升为基础。童书编辑作为童书选题的策划人、童书质量的把关人、童书阅读的引导人,如何发挥自身的专业优势,为儿童提供优质的阅读内容和服务,如何在童书出版活动中形成并提升编辑力,是一个值得思考和研究的问题。本文在全民阅读和建设新闻出版强国的双重背景下,立足于编辑学的专业视角,结合国内外儿童教育学、儿童心理学、儿童文学等相关理论知识,围绕童书出版的流程与特点,对中国童书出版编辑力进行理论研究和实践探讨。首先,对本文涉及的重要概念,如儿童、童书、编辑力等进行界定,揭示了童书出版编辑力的内涵、特征、构成和作用,阐述了童书出版编辑力研究的必要性和重要性。其次,将童书出版编辑力形成的因素分为内生影响因素和外部驱动因素两个方面进行考察。其中,童书编辑的自我角色认同、知识结构、思想意识和职业道德等,是编辑力形成的内生影响因素;文化政策环境、国际竞争环境、数字新媒体环境的变化以及童书产业健康发展的目标,是编辑力形成的外部驱动因素。再次,在归纳童书出版编辑力的构成要素和影响因素的基础上,提炼出童书出版编辑力体系构建的基本思路,从微观编辑力、中观编辑力和宏观编辑力三个层面构建童书出版编辑力分析体系与评价体系。最后,分别针对童书编辑个体、童书出版机构和政府管理部门提出了编辑力提升的策略与方法,从而为我国童书出版产业发展和儿童阅读推广提供参考。从理论研究的角度看,本文在编辑力一般理论研究的基础上,围绕童书出版这一特定对象,对童书出版编辑力的内涵、特征、构成等进行系统梳理,丰富了编辑学的研究内容,也在一定程度上深化了出版学的理论研究范畴。从实践价值看,分析我国童书出版编辑力的形成因素与提升途径,不仅有助于童书编辑强化自身素质,提高个人编辑力水平,而且有助于童书出版企业将编辑力作为核心竞争力,从管理层面提高企业的整体编辑实力,促进我国童书出版产业的健康持续发展。
李强[6]（2016）在《社群经济中的创业企业文化建设研究》文中研究表明移动互联网技术改变了人与世界的交互方式,社交网络与即时通讯工具的普及也从根本上改善了互联网时代人与人之间的连接和沟通。社群,作为互联网时代的一种新型人际关系和组织形态,出现在人们的生产生活中。企业对社群善加利用,将其应用于用户运营及其他经营管理实践,社群经济由此萌生。社群经济是特定历史条件下的产物,是互联网经济的一种亚形态,有其独特的运行规律。工业经济是“物以类聚”的经济,而社群经济是“人以群分”的经济。经济运行底层逻辑的变化,给企业的经营管理造成了冲击。企业文化作为企业的上层建筑,也受到影响,身处社群经济中的创业企业如何进行企业文化建设,成为一个迫切需要研究的课题。论文运用案例分析方法,选取小米公司作为当下创业企业的典范,剖析了小米公司企业文化的各个层面,包括物质文化、精神文化、制度与行为文化,点明了小米公司企业文化形成所内含的社群思维规律。论文认为,社群经济中的企业文化已不再是简单的企业“内部文化”,而是已经跨越了组织的边界,因此企业的文化建设应该扩大到社群的范围。论文提出,由于中国当下创业企业具有鲜明的社群经济特征,故而其组织文化建设,要遵循社群经济的规律;由企业创始人带头,有意识地应用社群思维,调动企业全员参与,号召社群力量介入,在社群的全局范围上融合企业、员工、社群三方的价值主张,打造以共同价值观为核心、基于价值创造的社群型企业文化。论文还指出,创业企业可以从一开始就把文化的建设规划与宣贯落地融为一体,并通过后续的持续性文化管理实现企业文化的优化升级,以此不断推进来培育企业可持续发展的动力。论文及其研究结论,对创业企业的文化建设能够提供有益的启示。
喻洁[7]（2013）在《城市度假酒店创建个性文化研究 ——以普瑞温泉酒店为例》文中认为从我国酒店目前状况来看，其文化建设趋向于同一化。由于酒店业所拥有的硬件和软件资源存在一定的相似性，而且国内度假酒店的建设存在严重的资源浪费，产品开发与服务存在严重的误区，这使得酒店在竞争方面无法取得有效竞争力。在开放条件下，随着大众化旅游消费的趋势日益增强，我国酒店存在着众多的挑战与发展机遇。尤其是做为服务于高收入消费群体的城市度假酒店，可以充分利用现有资源，形成自身的特色，对提升酒店竞争力是十分必要的。而酒店文化是体现度假酒店核心竞争力的重要因素，建设个性化的城市度假酒店文化不仅是提升其市场占有率，增加酒店营业收入的有效营销方式，而且是形成特有品牌，保持竞争优势的战略手段。本文立足于建设城市度假酒店个性文化的视角，在总结他人研究成果的基础之上，结合酒店文化建设的实践，对城市度假酒店的个性文化进行系统的分析，探讨度假酒店个性文化建设的可行性，并提出酒店个性文化营销的实践方式。本文首先探讨了个性文化的基本内容，并提出个性文化的狭义与广义的内涵，而且对城市度假酒店的特征做了具体分析。在分析影响城市度假酒店的个性文化的因素的基础上，提出构建城市度假酒店个性文化的一般模式。个性文化的认知是建设酒店个性文化的前提条件，依据企业文化构成的三个层次，本文也从表层、中层和深层三个角度来认识个性文化。个性文化建设的最终目的是有利于酒店的营销活动的开展，提高酒店营业收入，在阐述个性文化的营销渠道内涵的基础上，提出了城市度假酒店开展有效文化营销的途径。在论文的后半部分，着重调查和分析了一个典型的城市度假酒店案例。通过对普瑞温泉酒店典型调查，归纳总结了它的水个性文化特征，得出了酒店员工和客人对酒店服务及其个性文化的认同度和满意度，并根据调查分析的结果提出了该酒店的基于个性文化的竞争对策。
包立峰[8]（2012）在《以人为本企业文化的价值生态与建构》文中进行了进一步梳理党的十七届六中全会决定指出,当今世界正处在大发展大变革大调整时期,世界多极化、经济全球化深入发展,科学技术日新月异,各种思想文化交流交融交锋更加频繁,文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显,维护国家文化安全任务更加艰巨,增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。当代中国进入了全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑,丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。四个“更加”和四个“越来越”,凸显了文化建设在综合国力竞争中的战略地位和时代价值。企业文化作为社会价值体系的一个子系统,随着经济社会的不断发展,企业文化占社会文化体系的比重不断加大,效用不断突出。如何正确理解和建构符合社会发展方向,培育以人为本的价值导向的企业文化显得愈发重要。这不仅是丰富和发展中国特色社会主义价值体系的重要组成部分,也是企业自身发展的内在要求。在现实生活中,“企业人”或“组织人”是人的重要存在方式。企业文化既是人的价值观的集体表达,也是构建人的价值观的主阵地。企业文化的核心是企业的价值观,是一个企业对事物的价值排序。而价值是一个关系范畴,价值的前提是人的存在,人是价值的逻辑先在,否则价值无从谈起也毫无意义。因此,作为“企业公民”价值观综合表达的企业文化,其本身就是一个“以人为本”的概念,企业“文化”的过程就是企业“人化”的过程,这是以人为本企业文化建构的固有之意。一个问题是,是不是要求这些身份复杂的企业都要回答“为本”的问题；二是如何看待这些企业五花八门的答案、千差万别的价值追求和其外在的文化表现；三是如何站在辩证唯物主义和历史唯物主义的立场,从这五花八门、千差万别的企业文化的背后寻找、提炼出共性的价值,通过“社会主义”对市场经济的扬弃,实现个性价值与共性价值的统一、价值多元向一元的转化,并以“治民如治水”的引导而非堵截的方式,培育“以人为本”企业文化进而引向人类最高的价值取向——人的自由而全面发展的美好目标。这是时代对当前企业的人本问题的历史拷问和企业必要的关切。本文在第一章厘定文化的本质及其生成与发展。虽然文化的内容与表现形式纷繁复杂,形态各异,但文化的内涵及生成是一致的,都是对人的生命过程的解释系统,都是人对生存困境的努力超越进而实现人的本质力量的提升。同样,企业也是如此,文化之于人,企业文化之于企业,具有相同意义。企业文化是对企业的生命过程的解释系统,是企业对生存困境的努力超越进而提升了企业的本质力量。企业以生命形态存在,企业不仅要在法律上赋予企业独立的主体地位,同时也使企业在文化上获得独立意识,用人性视角赋予企业生命意义和社会价值。第二章探讨了企业文化界定与企业人化的过程,企业不仅仅是营利性的经济组织,而且是企业具有生命体的基本特征,企业和人一样,同样是有需要、有感情、有愿景、有追求、有原则、有信条、有理念。所以,企业“文化”的过程就是企业的“人化”过程。让企业“人化”起来,为企业回答“为什么以人为本和如何以人为本”这一系列问题建构一个人性的话语体系。通过对企业文化的产生背景、研究发展现状、发展脉络、历史演进的梳理,比较分析了当前国际上起主导作用的几种企业文化类型,突出了中国文化的典型特征、优长与不足,在持有价值尺度的情况下,对企业文化的类型分析与比较。这样的比较不是简单区分当下谁优谁劣、谁好谁坏,也不能简单持有现实的考量尺度,要持有一个未来的价值指向的尺度,不能仅凭经济考量的尺度,更要持有人性的考量尺度,以人的发展这一终极目的进行考量。并把以人为本,实现最广大人民群众的根本利益作为终极价值指向。第三章深入探讨了以人为本的哲学内涵与现实意义,以人为本企业文化的基本内涵、构架体系、作用机理以及兴起的背景并对中西方以人为本企业文化进行了综合比较。以价值尺度进行衡量,凸显出中国当前企业文化具有显着而深层的特征。基于我国当前的社会主义市场经济体制下社会价值体系二重性的影响,企业文化必然同样具有双重取向。这就注定了中国当代企业的价值追求具有双重使命,既要追求物质财富的增长,实现自身的生存与发展,又要创造精神财富的增长和积累,实现自身的社会价值。基于生产力发展水平和生产关系现状,中国当代“以人为本”企业文化价值观的构建是现实的要求,是社会主义市场经济的精神旨归,是时代的呼唤,是文化大发展、大繁荣,提高国家文化软实力建设的客观需要,是构建社会主义核心价值体系的重要组成部分,也是企业人本化管理的回归。第四章探讨了基于现实的经济基础、社会价值体系的双重属性等深层原因。以人为本企业文化的建构既有现实价值、现实必要和现实可能,也不同程度地存在着建构的现实误区、现实困境和非现实的价值指向性。主要是：目前在思想观念上往往把人视为“资本”而不是“根本”；简单地把“以人为本”等同于“人类中心主义”；过度强调公共价值而使企业丧失生机；片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质。同时,现阶段对以人为本企业文化的理解上,不同程度地受传统旧有的计划经济体制下的企业文化价值观念的影响。不仅如此,以人为本企业文化在现实建构上也面临着更多的实际困境。首先,以人为本企业文化建构的现实基础是社会主义的市场经济,这与中国传统文化重农轻商思维有相悖之处；其次,当前中国特色社会主义,尚处于从旧有的落后的生产关系向高级的生产关系过渡时期,在这样的生产力水平和生产关系的基础上,社会价值体系必然体现二重属性,作为社会价值体系的子系统,企业文化也必然表现为二重性,这就必须对以人为本企业文化建构的现实基础——社会主义市场经济进行道德考量,对以人为本企业文化建构的价值前提——社会主义市场经济价值体系的二重性进行分析。另外,对困扰构建以人为本企业文化的现代思潮——社会主义市场经济伦理的义利观纷争、拜金主义文化、浪漫主义文化、个人主义文化进行批判。在此基础上必然会衍生出公平与效率、功利与道义、奉献与取酬、个人与集体、元与多元、局部与整体、目前与长远、道德人与经济人之间的人格分裂与价值紧张问题。基于这样的理论与现实困境,本文第五章提出建构以人为本企业文化的可能及其路径：一、提出了建设社会主义市场经济体制下以人为本企业文化建构的指导思想——马克思主义人本观和科学发展观；二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础——努力实现个人价值与社会价值的统一,价值多元与一元的和谐；三、提供以人为本企业文化建构的路径；四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观；五、以人为本企业文化建构的具体步骤,包括以人为本企业文化建设的原则、以人为本企业文化建设的社会生态环境、以人为本企业核心价值观的培育、以人为本企业文化构建的结构层次；六、构建中国以人为本的企业文化对传统文化人文精神的继承与发扬重点阐述以人为本企业文化建构主体培育——人的全面发展。即构建以人为本的企业文化要充分地重视人、正确地看待人、要有效地激励人、要全面地发展人。以人为本的价值指向,是企业追寻终极意义和安身立命的根本。“以人为本”企业文化价值观的构建是历史的选择,是现实的要求,是社会主义市场经济的精神实质。总之,构建“以人为本”的企业文化何以可能,如何可能?本文试图给出一个肯定的答案和实现的路径。
谭新政,褚俊[9]（2012）在《企业品牌评价与企业文化建设研究报告》文中指出第1章企业品牌与文化基础1.1"品牌"概念溯源1.1.1"品牌"的雏形与发展将"品牌"的历史追溯到原始社会的话,那么诸如"图腾"之类的标记就可以看作是其雏形。例如陕西"仰韶文化"遗址出土的半坡鱼蛙纹彩陶盆图腾标识,就是6000年前黄河流域母系氏族社会渔猎经济的反映,这些
梅璘昉[10]（2012）在《中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角》文中提出21世纪将是一个多元文化相互交融的世纪,文化作为一种软实力在企业发展与竞争中地位越来越重要,越来越成为企业创新能力的重要源泉,越来越成为经济社会发展的重要支撑。当代中国企业能否培育出自己的特色文化并发挥其作用,将决定其在21世纪的可持续发展能力。文化推动企业管理领域正在发生广泛而深刻的变革。以马克思主义人学理论为指导,立足于中国企业改革发展进程的现状,来思考和研究现代中国企业尤其是国有企业在发展社会主义市场经济过程中,面对自身继续深化改革和发达国家优势企业的双重竞争新形势,如何构建中国特色的企业文化管理体制和机制,如何形成相对持久的核心竞争力问题,已成为中国企业改革创新与持续发展的时代趋势。运用马克思主义人学理论指导构建中国特色的企业文化管理体制和机制,对于中国企业改革与创新具有重要的理论意义和实践价值。一是以人为本的管理文化建设是具有全球意义的时代性课题。企业人本管理文化强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面。其管理的重心应转向如何为知识工作者创造自由宽松的环境,不仅仅表现为重视人和调动人的积极性,让其实施自我管理,实现分散化知识的聚合和共享,还表现为发展人、为人谋福利,实现人的全面的自由的发展。二是构建具有中国特色的企业管理文化范式,是中国企业管理体制和机制的根本性转变。要求我们重新审视奠基于华夏文明和中国经济现实的人文管理思想,找到实现传统伦理精神、人文精神的现代转换点,必须努力构建具有中国特色的企业管理文化范式。三是探索如何破解企业低效率世界性难题。笔者认为,以马克思主义人学思想为指导,建立以人为本、以人本管理统领企业一切工作的思想体系,是将中国企业与现代企业制度相结合的体现,既是构建具有中国特色的企业管理体系的核心所在,更是推动社会主义建设事业和人的自由全面发展的需要。中国企业推行人本管理在实现向市场经济转轨和实行同质化企业制度的实践中,推动人与企业的共同发展,将从根本上破解企业低效率的难题。本文立足于马克思主义人学理论,立足于中国国情,探讨中国特色企业管理文化建设与发展。在此基础上既横向考察和借鉴国际上着名学者和企业的理论研究成果和实践经验,又从纵向上追溯中国古代传统的管理思想及近代中国企业管理思想对现代企业的影响,批判继承我国古代丰富的人本管理思想,吸收我国近代企业管理的积极因素,本着兼容古今中西的原则,探索中国特色企业管理文化的模式及规律。全文由导论和五个章节构成。导论部分主要介绍本论文研究的背景、目的和意义,概述国内外学术界及企业家理论研究和实践动态、国内外马克思主义人学研究动态,在此基础上,阐述论文的主要研究思路、研究方法及创新点。同时,对本论文涉及的相关主要概念进行了阐释。第一章概括性地梳理和研究了马克思主义人学思想,包括马克思主义人学思想的渊源,马克思主义人学思想的主要内容,即人的现实性思想、人的本质思想、人的自由思想、人的需要思想、人的全面发展思想以及管理思想等。通过对马克思主义人学思想的全面梳理和深入研究,揭示了马克思主义人学思想的精髓,彰显了马克思主义人学思想对构建中国特色现代企业人本管理文化的指导作用和伟大意义：即“以人为本”是现代企业管理文化建设的灵魂、人本管理文化建设是现代企业管理文化建设的基础、实现人的自由全面发展是现代企业人本管理文化建设的目标和发展趋势,注重科学性、实践性、发展性是现代企业人本管理文化建设的根本思路和方法。第二章以开放的视角,从横向层面分析了在经济全球化背景下,在科学技术迅猛发展的条件下,构建中国特色现代企业人本管理文化,应当积极借鉴西方的相关管理思想及其对中国现代企业人本管理文化建设的启示,包括善于继承本民族优秀文化、借鉴其他民族文化,立足于企业管理实践,注重理论研究,在“以人为本”的前提下追求经济效益和社会效益的有机统一等；从纵向层面梳理了中国传统的优秀管理思想和近代企业管理思想。着重分析了中国传统的优秀管理文化和近代企业管理文化对现代中国企业人本管理文化建设的启示,包括构建中国特色现代企业人本管理文化,应该继承中国传统管理文化的思想精华,以爱国主义思想为永恒主题,树立正确的义利观,倡导“修己安人”的自我管理,提倡“和为贵”的团队精神,注重企业人本精神的塑造和管理的创新等。第三章总结和探讨了新中国成立以来企业管理文化建设的理论与实践。包括新中国成立后,在社会主义改造时期、计划经济体制条件下企业管理文化建设所取得的成绩、存在的问题；改革开放后,从商品经济过渡到市场经济体制的历程中,在企业管理文化建设方面所取得的经验、凸显的问题。并在总结、分析和研究的基础上,挖掘出了新中国成立后企业管理文化建设对现代中国企业人本管理文化建设的三个方面的重要启示：一是企业管理文化的转型是必然趋势；二是企业外部环境文化的优化不可忽视；三是落实科学发展观是中国现代企业人本管理文化建设的根本。第四章在一至三章研究的基础上,着重论述了构建具有中国特色的现代企业人本管理文化体系的主要内容和基本思路。包括构建中国现代企业人本管理文化体系要以科学发展观、社会主义核心价值体系、“以人为本”的管理理念为指导思想,以物质文化建设、制度文化建设、精神文化建设、行为文化建设和生态文化建设等为主要内容,同时,要注重把握和运用四个方面的建设思路及具体措施：一是提升管理者“人本”思想素质；二是加强对员工的人文关怀；三是优化现代企业的人本管理文化环境；四是培育现代企业人本管理文化的国际视角。第五章就如何建立中国现代企业人本管理文化建设评价体系的内容进行了探索和研究。在探索和研究的基础上,阐述了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目标和意义,提出了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则、方法和路径,并探索性地拟定出了企业核心价值观、企业员工认同度、企业社会公信力、企业产品美誉度、学习型企业构建度和企业科技竞争力等现代企业人本管理文化建设的主要评价标准。
二、企业文化要有个性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化要有个性（论文提纲范文）
（1）培育适应“十四五”发展要求的企业文化力（论文提纲范文）
| 实现文化觉醒与自觉，全面形成企业文化力 |
| 进一步提升企业家文化自觉，形成强大的企业家精神 |
| 推动企业文化建设向企业文化管理迈进 |
（2）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）国有企业文化的融合性分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的意义 |
| 1.2 国内外企业文化研究 |
| 1.2.1 企业文化定义 |
| 1.2.2 企业文化理论 |
| 1.2.3 国内企业文化研究现状 |
| 1.2.4 文化的融合性研究 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文创新之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 企业文化和国有企业文化 |
| 2.1 企业与企业文化 |
| 2.1.1 企业的定义 |
| 2.1.2 企业文化的构成要素 |
| 2.1.3 企业文化的层次化分 |
| 2.1.4 企业文化的特征 |
| 2.1.5 企业文化的功能 |
| 2.2 国有企业和国有企业文化 |
| 2.2.1 国有企业 |
| 2.2.2 国有企业文化的形成 |
| 2.2.3 国有企业文化建设存在的问题 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 企业文化融合的理论与实践 |
| 3.1 文化的本质与内涵 |
| 3.1.1 文化是人的文化 |
| 3.1.2 文化是社会的文化 |
| 3.1.3 文化是融合的文化 |
| 3.2 企业人和企业人文化 |
| 3.2.1 企业资源和企业人 |
| 3.2.2 企业人文化 |
| 3.2.3 企业文化理论产生的历史背景 |
| 3.2.4 企业文化理论引进的现实条件 |
| 3.3 企业文化的融合 |
| 3.3.1 企业文化融合的实质 |
| 3.3.2 企业文化融合的意义 |
| 3.3.3 中西企业文化的融合 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国有企业文化的融合发展与方向、路径选择 |
| 4.1 国有企业文化的制度特征 |
| 4.1.1 企业制度决定了企业文化的个性 |
| 4.1.2 企业人本文化体现了企业文化的共性 |
| 4.2 国有企业文化的融合特征 |
| 4.2.1 企业治理文化、企业管理文化和企业职工文化的融合 |
| 4.2.2 企业主体文化与多元文化的融合 |
| 4.2.3 企业党本文化与企业人本文化的融合 |
| 4.2.4 国有企业文化融合发展的原则 |
| 4.3 国有企业文化建设的方向和路径选择 |
| 4.3.1 指导思想的融合——把两种手段融合为一个追求目标 |
| 4.3.2 组织领导的融合——把“两张皮”融合为一个领导体制 |
| 4.3.3 企业制度的融合——把两种制度融合为一种作用机制 |
| 4.3.4 文化体系的融合——把两种属性的文化融合为一个主体文化 |
| 4.3.5 创建活动的融合——把两个文明建设融合为一个创建平台 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 南京证券公司企业文化建设案例分析 |
| 5.1 案例背景 |
| 5.2 公司概况 |
| 5.3 问卷调查 |
| 5.3.1 基本信息 |
| 5.3.2 企业发展和个人发展方面 |
| 5.3.3 党组织建设和精神文明建设方面 |
| 5.3.4 思想政治工作存在问题 |
| 5.4 工作特色 |
| 5.4.1 指导思想定方向 |
| 5.4.2 三大建设作保障 |
| 5.4.3 制度建设打基础 |
| 5.4.4 创建活动抓住纲 |
| 5.5 案例总结 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :南京证券股份有限公司思想政治工作调查问卷 |
（4）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（5）中国童书出版编辑力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 儿童阅读推广已成为社会共识 |
| 1.1.2 童书出版是我国出版业活力最强的板块 |
| 1.1.3 童书出版市场“乱花渐欲迷人眼” |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 童书出版研究 |
| 1.3.2 编辑力与童书编辑研究 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 概念界定 |
| 1.6.1 儿童及童书 |
| 1.6.2 少儿出版、少儿图书出版与童书出版 |
| 1.6.3 编辑与编辑力 |
| 2 童书出版编辑力概述 |
| 2.1 编辑力的基本理论问题 |
| 2.1.1 编辑力的内涵 |
| 2.1.2 编辑力的特征 |
| 2.1.3 编辑力的构成 |
| 2.2 童书出版编辑力的内涵 |
| 2.3 童书出版编辑力的特征 |
| 2.4 童书出版编辑力的构成 |
| 2.4.1 微观层面的童书编辑能力 |
| 2.4.2 中观层面的童书编辑竞争力 |
| 2.4.3 宏观层面的童书编辑影响力 |
| 2.5 童书出版编辑力的作用 |
| 2.5.1 童书出版编辑力的微观作用 |
| 2.5.2 童书出版编辑力的中观作用 |
| 2.5.3 童书出版编辑力的宏观作用 |
| 3 童书出版编辑力形成的内外因素 |
| 3.1 童书出版编辑力形成的内生影响因素 |
| 3.1.1 童书编辑的自我角色认同 |
| 3.1.2 童书编辑的多元知识结构 |
| 3.1.3 童书编辑的多样思想意识 |
| 3.1.4 童书编辑的道德法律修养 |
| 3.2 童书出版编辑力形成的外部驱动因素 |
| 3.2.1 文化政策环境与儿童阅读状况发生变化 |
| 3.2.2 国际化竞争环境给童书编辑提出新要求 |
| 3.2.3 数字新媒体环境促使童书编辑能力升级 |
| 3.2.4 日益复杂的童书出版环境需要规范引导 |
| 4 童书出版编辑力体系构建 |
| 4.1 童书出版编辑力体系构建的思路与原则 |
| 4.1.1 童书出版编辑力体系的构建思路 |
| 4.1.2 童书出版编辑力体系的构建原则 |
| 4.2 童书出版编辑力体系构建的方法 |
| 4.2.1 相关模型构建理论及其方法 |
| 4.2.2 童书出版编辑力体系的构建方法 |
| 4.3 童书出版编辑力分析体系的构建 |
| 4.3.1 童书出版编辑力分析体系的构成要素 |
| 4.3.2 童书出版编辑力的生成路径与分析框架 |
| 4.3.3 童书出版编辑力的调查样本与数据分析 |
| 4.3.4 童书出版编辑力分析体系的运用 |
| 4.4 童书出版编辑力评价体系的构建 |
| 4.4.1 童书出版微观编辑力评价 |
| 4.4.2 童书出版中观编辑力评价 |
| 4.4.3 童书出版宏观编辑力评价 |
| 5 童书出版编辑力提升策略 |
| 5.1 童书编辑个体层面的编辑力提升策略 |
| 5.1.1 全面了解童书特性及童书创作者 |
| 5.1.2 充分考虑受众需求提高服务水平 |
| 5.1.3 提高市场感知力及童书策划能力 |
| 5.1.4 具备富有童趣的艺术加工创造力 |
| 5.1.5 培养适应新媒体的营销宣传能力 |
| 5.2 出版机构层面的童书出版编辑力提升策略 |
| 5.2.1 用现代企业管理制度促进编辑力的提升 |
| 5.2.2 重视编辑人才培养与加强编辑团队建设 |
| 5.2.3 构建童书质量管理与编辑考核评价体系 |
| 5.3 政府管理层面的童书出版编辑力提升策略 |
| 5.3.1 营造良好的儿童阅读及童书出版环境 |
| 5.3.2 加强童书出版产业政策引导与扶持 |
| 5.3.3 培养新形势下的童书编辑专业人才 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
| 公开发表的学术论文 |
| 参与的学术科研项目 |
| 参加的国际学术交流 |
| 附录 童书编辑人员调查问卷 |
| 后记 |
（6）社群经济中的创业企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出与选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与结构安排 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 论文结构安排 |
| 1.3 相关研究概念界定 |
| 1.3.1 社群与社群经济 |
| 1.3.2 创业企业与企业文化建设 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 社群理论文献综述 |
| 2.2 企业文化经典理论综述 |
| 2.3 创业企业文化建设思想综述 |
| 2.4 研究文献述评 |
| 第3章 典型创业企业文化建设案例分析—以小米公司为例 |
| 3.1 社群经济中小米公司的企业文化案例分析 |
| 3.1.1 小米的物质文化 |
| 3.1.2 小米的精神文化 |
| 3.1.3 小米的制度与行为文化 |
| 3.2 小米企业文化案例的结论与启示 |
| 第4章 社群经济中创业企业文化建设的策略 |
| 4.1 创业企业文化建设的指导思想 |
| 4.1.1 创业企业文化的共性特征 |
| 4.1.2 创业企业文化建设的原则 |
| 4.2 创业企业文化建设的影响因素 |
| 4.3 基于社群思维的创业企业文化建设的实施策略 |
| 4.3.1 基于社群思维的创业企业文化建设的操作路径 |
| 4.3.2 基于社群思维的创业企业文化建设的落地与持续管理 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）城市度假酒店创建个性文化研究 ——以普瑞温泉酒店为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外学者的观点 |
| 1.2.2 国内学者对个性文化的研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本文技术路线 |
| 第二章 城市度假酒店个性文化的形成与特征 |
| 2.1 企业个性文化的概念和主要内容 |
| 2.2 城市度假酒店个性文化特征 |
| 2.2.1 独具一格 |
| 2.2.2 不可模仿 |
| 2.2.3 服务品牌 |
| 2.3 城市度假酒店个性文化的影响因素 |
| 2.4 城市度假酒店个性文化的整体构架 |
| 2.4.1 灵魂——精神文化 |
| 2.4.2 骨架——组织文化 |
| 2.4.3 血肉——经营文化 |
| 2.4.4 外表——企业形象 |
| 第三章 城市度假酒店个性文化的培育 |
| 3.1 企业个性文化的认知规律 |
| 3.1.1 表层个性文化的认知 |
| 3.1.2 中层个性文化的认知 |
| 3.1.3 深层个性文化的认知 |
| 3.2 企业个性文化认知的模式 |
| 3.2.1 愿景型个性文化 |
| 3.2.2 竞争型个性文化 |
| 3.3 城市度假酒店个性文化的核心竞争力 |
| 3.3.1 城市度假酒店大环境 |
| 3.3.2 城市度假酒店分类 |
| 3.3.3 旅游休闲大环境评估 |
| 3.3.4 城市度假酒店的战略分析 |
| 3.3.5 城市度假酒店的基本策略 |
| 第四章 城市度假酒店个性文化的营销 |
| 4.1 企业个性文化的传播 |
| 4.2 企业个性文化传播的主要通道与方式 |
| 4.2.1 企业个性文化的主动输出传播 |
| 4.2.2 企业个性文化的示范传播 |
| 4.2.3 文化行为主体的模仿传播 |
| 4.3 城市度假酒店个性文化的有效营销 |
| 4.3.1 导入个性化的 CIS |
| 4.3.2 加强网络建设，开展网络营销 |
| 4.3.3 引进客户关系管理 |
| 4.3.4 加强员工培训，建立知识共享机制 |
| 第五章 以普瑞温泉酒店为例的个案研究 |
| 5.1 普瑞温泉酒店个性文化现状 |
| 5.1.1 企业及个性文化现状评述 |
| 5.1.2 企业文化内容 |
| 5.1.3 企业个性文化特征 |
| 5.2 员工对酒店个性文化的认同度 |
| 5.2.1 问卷调查设计 |
| 5.2.2 认同度统计结果 |
| 5.2.3 结果分析 |
| 5.3 顾客对酒店个性文化的满意度 |
| 5.3.1 满意度统计结果 |
| 5.3.2 结果分析 |
| 5.4 普瑞温泉酒店组织行为研究 |
| 5.4.1 普瑞温泉酒店概况 |
| 5.4.2 酒店管理实务的总体评价 |
| 5.4.3 酒店注重生态文化的设计和建设 |
| 5.4.4 酒店在对员工的管理方面注重人性化管理 |
| 5.4.5 从战略维度对酒店组织的设计和分析 |
| 5.5 酒店管理的不足之处 |
| 5.6 基于酒店个性文化的竞争对策 |
| 5.6.1 个性文化创新策略 |
| 5.6.2 品牌的文化塑造 |
| 5.6.3 文化营销的组合策略 |
| 5.6.4 整合营销传播计划 |
| 5.7 小结 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A：攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
（8）以人为本企业文化的价值生态与建构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 文化及其生成 |
| 一、文化的概念 |
| (一) 文化与文明 |
| (二) 文化与人化 |
| 二、文化的根本特性 |
| (一) 文化的超越性 |
| (二) 文化的超验性 |
| 三、文化的生成与意义 |
| (一) 文化生成的条件 |
| (二) 文化生成的主体 |
| (三) 文化生成的实践 |
| (四) 文化生成的价值 |
| 第二章 企业文化的本质及其生成与发展 |
| 一、企业人化 |
| (一) 企业寿命 |
| (二) 企业寿命的遗传基因 |
| 二、企业文化 |
| (一) 企业文化概念 |
| (二) 企业文化的人性化 |
| 三、企业文化的生成与发展 |
| (一) 国际企业文化的产生背景 |
| (二) 国内外企业文化的主要研究成果及研究现状 |
| (三) 国际企业文化发展的脉络 |
| (四) 中国企业文化的历史演进 |
| 四、企业文化的主导类型及特征 |
| (一) 日本企业文化的类型特征 |
| (二) 美国企业文化的类型特征 |
| (三) 欧洲企业文化的类型特征 |
| (四) 中国企业文化的类型特征 |
| 第三章 以人为本企业文化及其价值指向 |
| 一、以人为本的哲学内涵与现实意义 |
| (一) 以人为本的哲学内涵 |
| (二) “以人为本”的现实意义 |
| 二、以人为本企业文化及其架构 |
| (一) “以人为本”企业文化的属人价值观 |
| (二) “以人为本”企业文化的人文精神 |
| (三) “以人为本”企业文化的人性伦理 |
| (四) “以人为本”企业文化的人化形象 |
| 三、以人为本企业文化的作用机理 |
| (一) 以人为本企业文化作用前提 |
| (二) 以人为本企业文化作用的路径 |
| 四、以人为本企业文化的缘起 |
| (一) 中国企业文化研究的历程 |
| (二) 中国企业文化强调“以人为本”的起因 |
| (三) 中西方人本管理的企业文化综合比较 |
| 第四章 以人为本企业文化建构的观念误区与现实困境 |
| 一、以人为本企业文化建构的误解与魅惑 |
| (一) 人是“资本”而不是“根本” |
| (二) “以人为本”简单地等同于“人类中心主义” |
| (三) 过度强调公共价值而使企业丧失生机 |
| (四) 片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质 |
| (五) 共性的标准替代个性的选择 |
| 二、以人为本企业文化建构的现实困境 |
| (一) 中国传统文化与现代化的分歧 |
| (二) 社会主义初级阶段社会价值体系的二重性 |
| (三) 困扰构建以人为本企业文化的现代思潮 |
| 第五章 以人为本企业文化的现实建构 |
| 一、以人为本企业文化建构的指导原则——马克思人本观 |
| (一) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的马克思主义价值观 |
| (二) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的宗旨与社会主义价值观 |
| (三) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻以人为本的科学发展观 |
| 二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础 |
| (一) 社会主义价值体系的历史基础和根本目的 |
| (二) 社会主义价值主体的普遍性 |
| (三) 社会主义价值体系的价值指向 |
| 三、个人价值与社会价值统一的达成 |
| (一) 个人价值取向的社会属性 |
| (二) 价值体系多元与一元的转化 |
| 四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观 |
| (一) 义利合一 |
| (二) 义利并重 |
| (三) 公平效率 |
| 五、以人为本企业文化的建构 |
| (一) 以人为本企业文化建构的原则 |
| (二) 以人为本企业文化建构的社会生态环境 |
| (三) 以人为本企业文化建构的核心价值观培育 |
| (四) 以人为本企业文化构建的结构层次 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）企业品牌评价与企业文化建设研究报告（论文提纲范文）
| 第1章 企业品牌与文化基础 |
| 1.1“品牌”概念溯源 |
| 1.1.1 “品牌”的雏形与发展 |
| 1.1.2 近代经济社会中的“品牌” |
| 1.1.3 现代“品牌”概念的兴起 |
| 1.1.4 “品牌”意识的国际化 |
| 1.2 品牌的作用与意义 |
| 1.2.1 究竟什么是品牌? |
| 1.2.2 什么是商业企业品牌? |
| 1.2.3 品牌发挥的作用 |
| 1、塑造形象 |
| 2、展现品味 |
| 3、留下印象 |
| 4、展开联想 |
| 1.2.4 塑造企业品牌的意义 |
| 1、品牌的经济价值 |
| 2、品牌的人性化意义 |
| 3、品牌的社会意义 |
| 4、品牌的民族意义 |
| 1.3 企业文化概述 |
| 1.3.1 什么是企业文化 |
| 1.3.2 企业文化的特性 |
| 1、是一种经济文化 |
| 2、是以人为本的管理文化 |
| 3、是一种双重的组织文化 |
| 1.3.3 企业文化的作用 |
| 1、维系关系, 增强凝聚力 |
| 2、把握方向, 激发动力 |
| 3、教化员工, 约束行为 |
| 4、积淀精髓, 扩大影响 |
| 5、激励创新, 持续发展 |
| 6、成为竞争力的源泉 |
| 1.4企业文化的关键要素 |
| 1.4.1 企业精神 |
| 1.4.2 管理风格 |
| 1.4.3 英雄楷模人物 |
| 1.4.4 企业环境 |
| 1.4.5 企业文化网络 |
| 第2章基于品牌与文化的企业软实力 |
| 2.1 品牌与企业文化的关系 |
| 2.1.1 一些基本的认识 |
| 2.1.2 品牌与企业文化的融合 |
| 2.1.3 企业文化是品牌范畴的要素 |
| 2.1.4 文化是基础, 品牌是外显 |
| 2.2 品牌与企业文化的竞争力 |
| 2.2.1 企业文化是竞争力的源泉 |
| 2.2.2 品牌竞争力的体现 |
| 2.2.3 企业品牌竞争力的层次 |
| 1、产品层次的品牌竞争力 |
| 2、企业层次的品牌竞争力 |
| 3、产业层次的品牌竞争力 |
| 4、国家层次的品牌竞争力 |
| 2.3 构建企业的软实力 |
| 2.3.1 品牌与企业文化软实力 |
| 2.3.2 品牌的文化深度 |
| 2.3.3 创构筑核心品牌与文化 |
| 2.3.4 塑造强势品牌和文化 |
| 2.3.5 渗入消费者的头脑 |
| 2.3.6 利用文化偏好, 黏住客户 |
| 第3章企业品牌与文化评价研究 |
| 3.1 评价理论基础 |
| 3.1.1 评价的基本含义 |
| 3.1.2 评价活动的类型 |
| 3.1.3 评价体系的构成 |
| 3.2 品牌评价模型与工具 |
| 3.2.1 品牌的资产化测评 |
| 1、Interbrand品牌模型 |
| 2、品牌资产五星模型 |
| 3、迪纳品牌资产指数模型 |
| 3.2.2 品牌的市场价值评价 |
| 1、CBBE量表 |
| 2、基于CBBE量表的改进 |
| 3.2.3 品牌的个性评价 |
| 1、品牌个性维度量表 |
| 2、中国的品牌个性维度模型 |
| 3.2.4 品牌的社会意义评价 |
| 3.3 企业文化评价模型 |
| 3.3.1 OCAI量表 |
| 3.3.2 丹尼森OCQ量表 |
| 3.3.3 双S立体模型 |
| 3.3.4 T分数模型 (CCTM) |
| 3.3.5企业文化的个性分析 |
| 第4章 企业品牌评价体系设计 |
| 4.1 企业品牌评价模型构建 |
| 4.1.1 内部基础要素间的关系 |
| 4.1.2 外显效果要素间的关系 |
| 4.1.3评价模型的构建 |
| 4.2企业品牌评价指标体系 |
| 4.2.1 指标层次的划分 |
| 4.2.2层次指标释义 |
| 第5章 企业文化理论与建设 |
| 5.1 企业文化理论的兴起 |
| 5.1.1 企业文化的理论视角 |
| 1) 基于结构的理解 |
| 2) 基于价值观的理解 |
| 3) 基于能力的理解 |
| 4) 基于实践的理解 |
| 5) 基于人本观念的理解 |
| 6) 基于复合体系的理解 |
| 5.1.2 国外企业文化理论研究 |
| 5.1.3 当代企业文化研究特点与趋向 |
| 5.2 企业文化建设实践 |
| 5.2.1 企业文化建设的问题 |
| 5.2.2 中国企业文化建设发展规划纲要 |
| 1、总体目标 |
| 2、专项目标 |
| 3、措施与保障 |
| 5.2.3企业文化建设案例分析 |
| 1、三家企业的共同点 |
| (1) 企业领导人的高度文化素养 |
| (2) 高度重视企业文化的建设 |
| (3) 在发展中形成的企业文化体系 |
| (4) 文化与战略的配合 |
| (5) 建设学习型组织 |
| 2、三家企业的差异性特征 |
| 5.3企业文化建设的规范化 |
| 5.3.1 规范化的原理 |
| 5.3.2 规范化的工具 |
| 1、北大光华管理学院企业文化量表 |
| 2、清华大学经管学院企业文化测评量表 |
| 3、中国企业文化综合测量体系CMS |
| 4、中国企业文化测评中心企业文化测评量表 |
| 5.3.3 指南性框架 |
| 1、精神文化建设 |
| 2、制度文化建设 |
| 3、物质文化建设 |
| 第6章 诚信是企业品牌与文化的基石 |
| 6.1 对诚信的理解 |
| 6.1.1 诚信的含义 |
| 1、什么是诚信? |
| 2、诚信与信用 |
| 6.1.2 诚信的思想 |
| 1、传统的诚信思想 |
| 2、中西方诚信观差异 |
| 6.1.3 诚信的意义 |
| 1、诚信的道德意义 |
| 2、诚信的法律意义 |
| 3、诚信的经济意义 |
| 6.2 建设诚信的文化氛围 |
| 6.2.1 诚信文化的土壤 |
| 6.2.2 企业诚信文化 |
| 6.2.3 诚信文化建设 |
| 1、诚信的文化理念 |
| 2、建立企业诚信准则 |
| 3、开展企业诚信培训 |
| 4、提高管理者的诚信文化素质 |
| 5、建立激励诚信行为的制度 |
| 6.3塑造诚信的品牌形象 |
| 6.3.1 品牌诚信的互动机制 |
| 1、企业与客户之间的诚信互动 |
| 2、领导与员工之间的诚互动 |
| 6.3.2诚信品牌的竞争力 |
| 结束语 |
（10）中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角（论文提纲范文）
| 论文的创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究的背景、目的和意义 |
| (一) 研究的背景 |
| (二) 研究的目的和意义 |
| 二、国内外研究动态综述 |
| (一) 国外研究动态综述 |
| (二) 国内研究动态综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、主要概念辨析 |
| (一) 现代企业 |
| (二) 人本管理 |
| (三) 人本管理文化 |
| (四) 现代企业人本管理文化 |
| 第一章 中国现代企业人本管理文化建设的马克思主义理论基础 |
| 一、马克思主义人本思想体系建构 |
| (一) 马克思主义人学思想的渊源 |
| (二) 马克思主义人本思想的理论建构 |
| 二、马克思人本思想的内容 |
| (一) 人的主体性思想 |
| (二) 人的本质思想 |
| (三) 人的自由思想 |
| (四) 人的需要思想 |
| (五) 人的全面发展思想 |
| (六) 管理思想内容 |
| 三、马克思主义人本思想对中国现代企业人本管理文化建设的指导作用 |
| (一) 创新企业管理理念——以人为本 |
| (二) 更新企业管理理论——人本管理文化 |
| (三) 揭示企业管理发展趋势——人的自由全面发展 |
| (四) 提供企业管理方法论—科学性、实践性、发展性 |
| 第二章 中国现代企业人本管理文化建设的相关思想借鉴 |
| 一、西方管理思想的借鉴 |
| (一) 西方管理理论中的人性假设思想 |
| (二) 西方现代管理思想 |
| (三) 西方管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 二、中国传统管理思想的借鉴 |
| (一) 中国传统管理思想 |
| (二) 中国传统管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 三、中国近代企业管理思想的借鉴 |
| (一) 中国近代企业管理思想 |
| (二) 中国近代企业管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 第三章 新中国成立以来企业管理文化建设的理论与实践 |
| 一、社会主义改造时期企业管理文化建设的理论与实践 |
| (一) 社会主义改造与企业管理文化建设 |
| (二) 社会主义改造时期企业管理文化建设取得的成就 |
| (三) 社会主义改造时期企业管理文化方面存在的问题 |
| 二、改革开放后企业管理文化建设的理论与实践 |
| (一) 改革开放后企业管理体制改革及管理文化建设 |
| (二) 改革开放后企业管理文化发展取得的成绩 |
| (三) 改革开放后企业管理文化发展存在的问题 |
| 三、新中国成立以来企业管理文化对现代企业人本管理文化建设的启示 |
| (一) 企业管理文化的转型是必然趋势 |
| (二) 企业外部环境文化的优化不可忽视 |
| (三) 落实科学发展观是中国现代企业人本管理文化建设的根本 |
| 第四章 中国现代企业人本管理文化建设的主要内容和实施途径 |
| 一、中国现代企业人本管理文化建设的指导思想 |
| (一) 实践科学发展观 |
| (二) 贯彻社会主义核心价值体系 |
| (三) 秉承“以人为本”的管理理念 |
| 二、中国现代企业人本管理文化建设的主要内容 |
| (一) 丰富的物质文化 |
| (二) 健全的制度文化 |
| (三) 先进的精神文化 |
| (四) 文明的行为文化 |
| (五) 健康的生态文化 |
| 三、中国现代企业人本管理文化建设的实施途径 |
| (一) 提升管理者“人本”思想素质 |
| (二) 加强对员工的人文关怀 |
| (三) 优化现代企业人本管理文化环境 |
| (四) 重视现代企业人本管理文化培育 |
| 第五章 中国现代企业人本管理文化建设评价体系的探索 |
| 一、建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目的和意义 |
| (一) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目的 |
| (二) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的意义 |
| 二、建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则和方法 |
| (一) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则 |
| (二) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的方法 |
| 三、中国现代企业人本管理文化评价体系的架构 |
| (一) 中国现代企业人本管理文化评价体系的构建途径 |
| (二) 中国现代企业人本管理文化建设的主要评价标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻博期间科研成果目录 |
| 后记 |
四、企业文化要有个性（论文参考文献）
- [1]培育适应“十四五”发展要求的企业文化力[J]. 孟凡驰. 当代电力文化, 2021(09)
- [2]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [3]国有企业文化的融合性分析[D]. 陶继江. 东南大学, 2019(03)
- [4]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [5]中国童书出版编辑力研究[D]. 张炯. 武汉大学, 2017(06)
- [6]社群经济中的创业企业文化建设研究[D]. 李强. 对外经济贸易大学, 2016(06)
- [7]城市度假酒店创建个性文化研究 ——以普瑞温泉酒店为例[D]. 喻洁. 长沙理工大学, 2013(12)
- [8]以人为本企业文化的价值生态与建构[D]. 包立峰. 东北师范大学, 2012(06)
- [9]企业品牌评价与企业文化建设研究报告[J]. 谭新政,褚俊. 商品与质量, 2012(28)
- [10]中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角[D]. 梅璘昉. 武汉大学, 2012(06)