一、基于多元智商的外派经理评价指标与选择方法（论文文献综述）
李欣欣[1]（2014）在《ZM集团公司海外派遣人员绩效管理》文中提出许多大型的跨国企业在管理中的经验和教训一直被很多中小型跨国企业跟随并模仿,也同样影响他们的国际化的选择,其中最为明显的是人力资源国际化。据统计数据表明,自2012年,中国连续两届蝉联全球三大对外投资国,投资覆盖国家地区更为广泛,对外投资额创下1078.4亿美元的历史新高,同比增长22.8%。截至2013年底,中国1.53万家投资者在全球184个国家（地区）国（境）外设立2.54万家对外直接投资企业,位居全球第十一位,与2012年同期相比排名前进二位。中国对外直接投资累计净额也高达6604.8亿美元。而国际人力资源管理也越来越受到很多跨国企业关注,同时也成为全球各界企业热烈探讨的话题。伴随着全球企业国际化的发展,海外公司人员也由原来单纯母公司人员派遣演变成由海外派遣、本土人员和第三国人员组成,人力资源管理也因此而变得多种多样起来,海外人员派遣不仅作为沟通桥梁,也同样决定着母子能否顺利完成公司战略绩效目标的关键所在。母国公司需要为海外派遣升迁、训练发展、薪酬奖励、以及职业生涯规划的提供相应依据,以此促进公司战略目标的实现,就要根据不同国家的政治、科技、经济、法律等情境因素制定出一套适应子公司的战略目标、组织结构等特征的绩效管理系统。海外派遣不成功不仅会给公司造成非常大的损失,而且也不利于海外派遣的职业规划及发展。本文首先介绍了海外派遣、跨文化管理和绩效管理方法等相关理论,随后详细介绍了海外派遣绩效管理的相关内容,接着阐述了ZM公司在海外派遣绩效管理方面的一些做法,并得出了相关结论。最后,本文总结了ZM公司海外派遣绩效管理方面存在的问题,并提出了针对性的政策和建议。
徐姣[2]（2014）在《中国跨国企业技术类外派人员绩效影响因素实证研究》文中指出在世界经济全球一体化愈演愈烈的大背景之下,中国许多企业逐渐改变自己原有的组织结构和管理经营模式,开始实施国际化发展战略,对本国以外的国际市场直接投资或在海外建立分支机构,不断拓展海外市场。中国跨国公司就伴随着这种方式产生。随着中国跨国企业的迅速发展,对外派人员的管理则成为企业跨国经营活动中的一个重大问题。中国跨国企业海外派遣成功的关键在于如何在激烈的国际市场中占据优势。而企业海外派遣的成功直接与外派人员的工作绩效息息相关。因此,外派人员工作绩效的驱动因素是国内外理论界研究的难点之一。国外大部分学者主要从跨文化适应和胜任力的角度研究外派人员的绩效问题,并在这一领域取得重大成果,而国内学者对外派人员绩效的研究只是局限于理论层面,以中国跨国企业技术类外派人员为主要研究对象的实证研究相对比较匮乏。因此,本文主要围绕中国跨国企业技术类外派人员绩效的影响因素进行实证研究,探讨中国跨国企业技术类外派人员的招聘、培训与开发、外派人员的薪酬和外派支持对外派人员绩效的影响,并提出了如下假设:（1）外派人员的招聘与外派人员绩效呈正相关关系;（2）外派人员的培训与开发与外派人员绩效呈正相关关系;（3）外派人员的薪酬与外派绩效呈正相关关系;（4）外派期间对外派人员的支持与外派人员绩效呈正相关关系。本文主要运用访谈法设计和完善调查问卷,并利用问卷调查法对中国跨国企业技术类外派人员绩效的影响因素收集数据,共回收311份有效问卷。通过利用SPSS17.0进行信效度分析、方差分析、相关分析以及回归分析对各个变量之间的关系进行研究,得到以下结论:（1）外派人员的招聘对外派人员绩效具有较强的正向影响作用;（2）外派人员的培训与开发对外派人员绩效具有较弱的正向影响作用;（3）外派人员的薪酬对外派人员绩效具有强烈的正向影响作用;（4）外派支持对外派人员绩效具有很弱的正向影响作用。本文的最后提出了研究中存在的不足以及以后研究中的思路和方向。本研究成果对填补国内外派人员实证研究空白、丰富该领域的研究内容具有重要意义,同时,也对国际人力资源管理的实践具有重要的借鉴和参考价值。
刘斌[3]（2012）在《中国企业外派人员绩效考评问题研究》文中提出随着中国企业对外投资的扩张,外派人员的绩效考评已经成为制约企业发展的瓶颈问题。针对外派人员工作的特殊性,本文设计了一套外派人员绩效考评方法,即在确定外派人员绩效考评指标基础上,用加权集值统计法将定性指标量化处理;再用模糊优化迭代法确定各项绩效考评指标的权重;最后用情境指标对无量纲化后得出的外派人员综合指标考评结果进行修正,得到外派人员最终绩效考评成绩。本文旨在为中国企业外派人员绩效考评提供更加科学的依据。
赵婷婷[4]（2012）在《跨国公司技术型外派人员跨文化胜任力理论及实证研究》文中认为随着世界经济的一体化，越来越多的企业为了开发海外市场、降低成本、实现资源的有效配置，从而提升其竞争力，逐步地开展跨国业务经营，企业的跨国经营已成为企业进一步发展的必经之路。在这个过程中，一种新型的员工产生了，那就是外派人员。外派人员由于是联系其母国公司与海外子公司之间的桥梁，其重要性可想而知。在我国，自改革开放以来，有许多外国跨国公司外派人员因工作的需要而不断地来到中国。与此同时，中国的跨国公司向其他国家派遣人员的实际案例也举不胜举。我们可以预测，未来中国的跨国公司为了进一步的实现其全球战略，向他国派遣人员的情况一定会越来越多，而由于跨国所引起的文化之间的差异也越来越成为双边合作交流的一种壁垒，因此，跨文化胜任力正成为影响外派人员绩效的重要影响因素。然而目前我国的跨国公司还未对跨文化胜任力进行足够的重视和研究。跨国经营还不是很成熟，其管理及制度体系等还有待于提高。因此，外派人员的跨文化胜任力研究对于现阶段的中国跨国公司进一步实施其全球化的战略目标而言是必不可少的。在外派人员海外派遣的实际操作过程中，并不如我们所想的那样简单而顺利。外派人员在海外派遣的过程中存在各种问题，如果这些问题没有被考虑到、处理好，就会使跨国公司为海外派遣所做出的努力都付诸东流。外派一旦失败就会给跨国公司和外派人员双方都带来直接和间接的各种损失。其中，直接损失包括外派人员(有时包括其家庭)高额的薪金、安置费用和培训成本。另外，外派人员海外派遣的失败给跨国公司带来的间接损失有时可能会比其带来的直接损失要惨重得多。这种间接损失的成本一般是极其高昂的，对于跨国公司来说，会损失外派人员建立的一部分的人脉资源；而对外派人员来说，执行公司任务失败这件事本身对其以后的职业生涯发展也会有很不好的影响，这些看不到的成本都难以用金钱来衡量。目前，胜任力理论在跨国公司中的应用，主要是应用于中高层管理者，少部分应用于劳务派遣，而对于技术型外派人员的研究更是稀少，深度上也不够深入。而在我国，这方面的研究更是少之又少。事实上，跨国公司的管理人员可以本地化，让东道国的人替代；劳务派遣中，工人数量很大，且很少需要与东道国的人打交道；但是技术人员却涉及到技术外溢，因此技术型外派人员是不可替代的，甚至会越来越多。因此未来跨国公司的外派人员的主体应当是技术型的，而不是管理型的。但是在研究中，人们往往集中于研究管理人员的外派而很少讨论技术型外派人员，因此无论是对于理论研究者还是跨国公司中的实际操作者，这一领域的研究都显得意义重大。
林叶[5]（2012）在《跨国企业外派人员绩效管理问题研究》文中提出随着我国企业国际化进程地加快,越来越多的员工需要到海外工作,这些员工往往担任海外子公司的中高层主管,其绩效的好坏对企业的盈利有重大影响。据统计,在被派往海外的所有美国员工中,大约有16-40%的人是提前返回的,此外,那些留任海外的外派人员中,许多人的工作绩效也较低,结果导致了企业的生产率损失。发达国家的外派都会遇到如此大的困难,作为一个新兴国家,我们更有必要对此问题进行研究,吸取西方发达国家的经验教训,推动我国外派人员管理的发展。本文将着眼点放在外派人员的绩效管理上,首先介绍了外派人员、绩效管理以及跨文化管理等相关理论,随后详细介绍了外派人员绩效管理的相关内容,接着阐述了四家发达国家跨国企业在外派人员绩效管理方面的一些做法,并得出了相关结论,即：第一除了美国应用材料公司以外,其他三家公司的绩效目标设定流程都是相似的,都是在由外派人员自我设定之后,由东道国直接主管和外派人员共同确定;第二,除了美国应用材料公司每年进行一次绩效考核以外,其他公司都是半年进行一次考核；第三,所有的公司都采用多评估者进行评估,以提高绩效评估的公平性和可信性；第四,除了日立以外,其他公司都设立严格的绩效考核标准；第五,尽管大多数公司都认识到根据实际情况对绩效评估系统进行调整的必要性,但他们还是采用标准化的绩效评估形式；第六,四家公司都会进行绩效反馈面谈,而且除了日立以外,其他三家公司的面谈都是在开放的氛围中进行的；第七,除了美国应用材料公司以外,其他三家公司都会对外派员工进行行前培训；第八,除了日立以外,其他公司的绩效和薪酬之间的关系都较为紧密,绩效是影响外派员工晋升和薪酬的关键因素。最后,本文总结了我国企业外派人员绩效管理方面存在的问题,并提出了针对性的政策和建议。
关雪微[6]（2011）在《心理契约视角的企业外派员工管理研究 ——以H公司为例》文中研究指明经济全球化的时代已经到来,跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的角色,而在跨国管理中,外派人员的管理已经成为企业“走出去”的核心竞争力中的重要组成部分。但是,在外派管理过程中,企业普遍存在着外派失败率高的问题。考虑到企业在组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感并且是最集中反映劳动关系矛盾的核心因素,所以,本文将从外派员工的心理契约角度来分析外派员工的管理特征并提出建议。本文开篇介绍了选题背景,中国和外国的学者对心理契约及外派员工管理研究的文献回顾,以此作为研究H公司外派人员管理的宏观背景。从H公司的人力资源管理现状出发,从心理契约的角度出发,通过外派的三个阶段（外派前-外派期间-派遣回国）结合H公司的具体案例来进行系统的分析,希望从心理契约的视角对案例进行研究,能够帮助中国的其他企业更加深入的了解外派人员的心理契约变化,进而更科学、更系统的完善我国外派员工的管理体系,同时H公司外派管理成功的成因,也给国内其他企业外派员工的管理提供了很强的借鉴意义。本文通过研究得出以下结论：企业外派管理中,环境和背景因素、组织政策和实践影响都会对员工的心理契约产生冲击,是影响海外员工外派管理成败的主导因素,并且作用于外派员工管理的三个阶段中。只有科学地系统地掌握了外派员工的心理契约,才可能确保外派管理的成功率,成功实现企业海外发展的战略目标。
许伊茹[7]（2011）在《企业外派人员个性特征、文化智力影响员工绩效的研究》文中研究说明在国际上众多的跨国公司的经营中,高效的国际化人力资源管理是国际化经营企业获得核心竞争力的重要组成部分,外派人员管理则是其中至关重要的独特的部分。随着越来越多的中国企业走向全球市场,如何选拔到合适的适应跨文化背景的外派人员,以及如何有效管理和保留外派人员,使之达到外派的预期目标等,都将是中国企业跨国经营发展中对人力资源管理的要求。对于外派人员的有效管理,提高外派人员的绩效水平,成为国际化企业管理中越来越重要的课题。本文在回顾总结以往关于个性特征、文化智力的基础上,通过对外派中方员工的员工绩效研究,探讨个性特征、文化智力（CQ）在外派员工的个人绩效方面的影响,并验证领导-成员交换（LMX）和组织支持感（POS）的缓冲作用。在实证分析方面,本文共获得192份有效问卷,经过统计分析后获得以下几个研究结论：（1）不同年龄的外派员工对文商行为、文商情绪变量的影响上存在显着差异；不同岗位外派员工对人际促进、POS与LMX存在显着差异。（2）外派中方员工的不同个性特征与工作绩效之间存在显着影响关系,验证得出的结论与前人对于大五个性与绩效之间的关系有相同的部分,也有不同。本研究所涉及的外派员工,个性特征中的责任感、开放性与任务绩效之间有正向影响关系；个性特征中的宜人性、责任感和开放性,与周边绩效的人际促进有正向影响关系。（3）外派中方员工的CQ与工作绩效之间存在显着影响关系,其中文商行为与文商情绪对外派中方员工的任务绩效均有正向影响关系,文商认知、文商行为对人际促进有正向影响关系。（4）CQ的部分维度在外派员工的个性特征与工作绩效之间存在中介作用。（5）在本研究中,对任务绩效而言,LMX对大五个性开放性变量与任务绩效之间有缓冲作用。当LMX水平更高时,开放性与任务绩效的关系逐渐变弱。但本研究未能验证POS的缓冲作用。
张洪烈,潘雪冬[8]（2010）在《跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示》文中研究说明对国内外有关跨文化管理有效性的理论研究进行了梳理和评述,并分析了对我国跨国公司的启示。
曹礼平[9]（2009）在《跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对其工作绩效的影响研究 ——基于在沪跨国公司的实证》文中研究说明随着全球经济一体会程度的加深和跨国公司的日益增多,跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的角色。与此同时,有越来越多的外派人员被派往国外工作。他们在国外通常会遇到很多困难和问题从而导致外派的失败,外派失败的成本又非常高昂,因此加强对外派人员失败原因的研究,提高外派人员外派成功率非常重要。随着我国改革开放的不断推进和对外开放水平的不断提高,随着我国综合国力以及经济实力的不断增强,有越来越多的外国跨国公司在中国设立子公司、研发机构或者地区总部;与此同时,也有越来越多的跨国公司外派人员到中国工作。上海作为中国改革开放的前沿阵地和中国最大的经济中心城市,自然成为跨国公司进入中国的“桥头堡”和首选地区之一。这些在沪跨国公司的外派人员如何尽快调整适应上海的当地环境,如何尽快融入上海的当地生活,成为摆在他们面前的重要问题。这不但与他们的日常工作和生活息息相关,而且也在某种程度上影响到他们个人和跨国公司的绩效。本文基于以上原因,将在沪跨国公司外派人员作为研究对象,运用社会网络理论来实证研究跨国公司外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效的关系,构建外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效的关系模型,剖析外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效三者之间的关系,用以指导跨国公司科学管理外派人员,提高跨国公司外派人员在上海生活和工作的调整适应能力及其工作绩效。在梳理总结前人研究的基础上,本研究首先介绍了国内外有关外派人员研究的最新理论成果。（1）对外派人员作为跨国公司战略的三个视角进行了系统阐述,提出了外派人员作为跨国公司控制机制、调节机制和知识转移机制的思路。（2）对外派人员失败问题进行了视角较为独特的解释,提出了是个人因素和组织因素的共同作用导致了外派失败。（3）对外派人员的特殊问题进行了介绍,分别对自己寻找外派工作的人群,政府、非政府组织、慈善机构以及政府间组织等国际组织的外派人员,女性外派人员和双职工家庭的外派人员等群体进行了介绍,并提出了进一步研究的努力方向。其次,本研究对外派人员的社会网络理论进行了发展。（1）从外派人员社会网络规模、文化多样性、东道国政府工作人员所占比例、密度、紧密度和频率等六个维度对社会网络特征进行了分析。（2）对社会网络特征与调整适应和工作绩效的关系进行了系统阐述。（3）对社会网络特征产生的原因及其带来的后果进行了分析。再次,本研究对外派人员配偶支持理论进行了发展。认为外派人员配偶更为难以调整适应海外的生活,并对影响外派人员配偶调整适应的因素进行了分析,认为这与个人因素、社会因素和环境因素等都有关系。最后,本研究对外派人员调整适应和工作绩效研究进行了发展。（1）提出了外派人员调整适应的三个维度,并对三个维度之间的关系进行了研究分析。（2）分为外派出发前和出发后对外派人员调整适应的影响因素进行了分析。（3）对调整适应与工作绩效之间的关系进行了论述。基于外派人员社会网络、配偶支持对工作绩效影响的全面考察,本研究构建了在沪跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对工作绩效影响关系的研究模型,并提出了相应假设。在对各变量进行测度的基础上,对在沪跨国公司外派人员进行了问卷调查。利用SPSS13.0统计软件和层次回归分析方法,实证检验了所提假设。统计结果显示:（1）外派人员社会网络对工作绩效影响的具体结论为:外派人员社会网络规模对工作绩效有正向影响;外派人员社会网络东道国政府工作人员所占比例对工作绩效有正向影响;外派人员社会网络紧密度对工作绩效有正向影响;外派人员社会网络频率对工作绩效有正向影响。外派人员社会网络文化多样性对工作绩效有正向影响以及外派人员社会网络密度对工作绩效有正向影响没有得到检验的支持。（2）外派人员配偶支持对工作绩效有正向影响。（3）外派人员调整适应对工作绩效有显着影响,具体结论为:外派人员总体调整适应越好,其工作绩效越好;外派人员互动调整适应越好,其工作绩效越好;外派人员工作调整适应越好,其工作绩效越好。（4）调整适应在社会网络对工作绩效影响中起中介作用,具体结论为:总体调整适应在外派人员社会网络规模对工作绩效影响中起中介作用;总体调整适应在外派人员社会网络东道国政府工作人员所占比例对工作绩效影响中起中介作用;互动调整适应在外派人员社会网络规模对工作绩效影响中起中介作用;互动调整适应在外派人员社会网络东道国政府工作人员所占比例对工作绩效影响中起中介作用;工作调整适应在外派人员社会网络东道国政府工作人员所占比例对工作绩效影响中起中介作用;工作调整适应在外派人员社会网络紧密度对工作绩效影响中起中介作用。（5）外派人员调整适应之间的相互关系。外派人员总体调整适应越好,其互动调整适应就越好;外派人员总体调整适应越好,其工作调整适应就越好;外派人员互动调整适应越好,其工作调整适应就越好。（6）调整适应在外派人员配偶支持对工作绩效影响中起中介作用,具体结论为:互动调整适应在配偶支持对工作绩效影响中起中介作用;工作调整适应在配偶支持对工作绩效影响中起中介作用。总体调整适应在配偶支持对工作绩效影响中起中介作用没有得到验证的支持。本文研究以现有外派人员相关研究为基础,同时克服了以前研究中的不足,主要创新点可能有以下几方面:首先,研究视角的创新。本文把外派人员社会网络和配偶支持整合在同一模型中,对其与外派人员调整适应和工作绩效之间的关系进行研究。其次,研究内容的创新。一是将东道国政府工作人员所占比例引入外派人员社会网络特征之中,并对东道国政府工作人员所占比例与工作绩效和调整适应之间的关系进行了实证研究。二是引入了调整适应的三个维度,并对三个维度与工作绩效的关系及其中介作用进行了实证研究。再次,研究成果的创新。一是本文实证研究了在沪跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对工作绩效的影响。二是对于互动调整适应和工作调整适应中介作用的研究,检验发现互动调整适应和工作调整适应分别在外派人员配偶支持对工作绩效影响中起完全中介作用。本文存在着以下局限性:首先,样本局限在上海的跨国公司的外派人员,并且由于语言和文化上的原因,外派人员可能对于问卷的理解和认识上也存在偏差。其次,研究社会网络时只选取了其中的几个维度进行研究,没有对其之间的相互关系进行实证研究;没有专门针对中国和上海情况适当修正和调整问卷的相关内容;对于社会网络、配偶支持、调整适应和工作绩效之间的逻辑关系的分析还需要进一步加强。
曹礼平,李元旭[10]（2008）在《外派人员理论研究综述及研究展望》文中指出随着全球经济一体化进程与加速,外派人员逐渐增多,有关国际外派问题的研究成果也越来越多。本文首先对国际有关外派人员理论研究进行了综述,包括外派人员甄选和出发前的培训,外派期间的薪酬管理、调整适应以及绩效评估,归国管理和职业生涯管理以及外派人员的失败研究等;然后,介绍了国内的研究现状;最后,本文对外派人员理论研究进行了展望。
二、基于多元智商的外派经理评价指标与选择方法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于多元智商的外派经理评价指标与选择方法（论文提纲范文）
（1）ZM集团公司海外派遣人员绩效管理（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 企业绩效管理的理论概述 |
| 2.1 绩效管理理论及意义 |
| 2.1.1 绩效管理理论 |
| 2.1.2 绩效管理的战略意义 |
| 2.1.3 绩效管理的开发意义 |
| 2.2 绩效管理工具 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 平衡计分卡 |
| 2.2.3 关键绩效指标 KPI |
| 2.2.4 360 度考评体系 |
| 2.3 跨文化管理理论 |
| 2.3.1 跨文化管理概念 |
| 2.3.2 文化冲击和文化适应 |
| 2.3.3 文化差异对绩效管理的影响 |
| 第3章 ZM 集团公司海外派遣人员管理的基本分析 |
| 3.1 ZM 集团公司基本情况 |
| 3.2 ZM 集团公司海外派遣绩效管理的主要内容 |
| 3.2.1 外派前培训 |
| 3.2.2 制定管理目标 |
| 3.2.3 进行绩效评估 |
| 3.2.4 评估反馈 |
| 3.3 公司海外派遣绩效管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 绩效管理系统选择的问题 |
| 3.3.2 绩效目标制定过程中存在的问题 |
| 3.3.3 绩效评估过程中存在的问题 |
| 3.3.4 海外派遣绩效和薪酬关系的问题 |
| 第4章 肯尼亚项目派遣人员的绩效管理案例分析 |
| 4.1 ZM 公司肯尼亚项目的基本情况简介 |
| 4.2 肯尼亚项目外派人员的选拔 |
| 4.3 肯尼亚项目外派人员跨文化培训 |
| 4.4 肯尼亚项目外派人员薪酬管理 |
| 4.4.1 ZM 集团公司海外人员管理总则 |
| 4.4.2 海外工作薪酬 |
| 4.4.3 海外工作薪酬支付 |
| 4.5 肯尼亚项目外派人员评述 |
| 4.5.1 项目经理的评述 |
| 4.5.2 项目工作人员的评述 |
| 第5章 提升外派人员的绩效管理水平的对策 |
| 5.1 使用的外派人员绩效管理系统应是合理的 |
| 5.1.1 选择好外派人员绩效管理系统 |
| 5.1.2 建立一套综合平衡的绩效管理系统 |
| 5.2 科学合理的选择绩效目标 |
| 5.2.1 略建立合理的集体目标和个人目标分配比例 |
| 5.2.2 确定定性目标和定量目标的分配比例 |
| 5.2.3 鼓励外派人员参与绩效目标的设定 |
| 5.3 完善绩效评估过程 |
| 5.3.1 增加评估者类型 |
| 5.3.2 对绩效评估过程的标准化 |
| 5.3.3 合理利用绩效反馈面谈 |
| 5.4 健全外派人员培训体系 |
| 5.4.1 丰富外派人员的培训和开发方式 |
| 5.4.2 加强外派人员的跨文化培训 |
| 5.5 加强绩效评估和薪酬间的联系 |
| 5.5.1 效率优先兼顾公平 |
| 5.5.2 短期薪酬和长期薪酬相结合 |
| 5.6 妥善安置归国外派人员 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）中国跨国企业技术类外派人员绩效影响因素实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究意义 |
| 0.2.1 理论意义 |
| 0.2.2 现实意义 |
| 0.3 研究思路与研究方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究的创新点 |
| 1 相关文献综述 |
| 1.1 基本概念界定 |
| 1.1.1 中国跨国企业 |
| 1.1.2 外派、外派人员定义及分类、外派任务和技术类外派人员特点 |
| 1.2 外派人员的选聘理论综述 |
| 1.3 外派人员的培训与开发理论综述 |
| 1.4 外派人员的薪酬理论综述 |
| 1.5 外派支持理论综述 |
| 1.6 外派人员绩效理论综述 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究模型及假设 |
| 2.1.1 研究模型 |
| 2.1.2 研究假设 |
| 2.2 变量设计 |
| 2.2.1 外派人员的选聘指标 |
| 2.2.2 外派人员的培训与开发指标 |
| 2.2.3 外派人员的薪酬指标 |
| 2.2.4 外派期间对外派人员的支持指标 |
| 2.2.5 外派人员绩效指标 |
| 2.3 问卷设计 |
| 2.3.1 测量工具 |
| 2.3.2 测量项目 |
| 3 假设检验和数据分析 |
| 3.1 数据收集 |
| 3.2 样本描述性统计和数据描述性统计 |
| 3.3 问卷的信度和效度分析 |
| 3.3.1 问卷的信度分析 |
| 3.3.2 问卷的效度分析 |
| 3.4 人口统计变量方差分析 |
| 3.4.1 性别对因变量的方差分析 |
| 3.4.2 年龄、学历、外派经历、外派年限和工作岗位对因变量的方差分析 |
| 3.5 相关分析 |
| 3.6 回归分析 |
| 3.7 研究假设的检验结果 |
| 4 研究结论与展望 |
| 4.1 研究结论及建议 |
| 4.1.1 研究结论 |
| 4.1.2 对中国跨国企业技术类外派人员管理的相关建议 |
| 4.2 研究不足与展望 |
| 4.2.1 论文局限 |
| 4.2.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（3）中国企业外派人员绩效考评问题研究（论文提纲范文）
| 一、文献综述 |
| 二、中国企业外派人员绩效考评存在的问题 |
| 三、中国企业外派人员绩效考评模型 |
| 1.外派人员绩效考评指标体系 |
| 2.加权集值统计法量化定性指标 |
| 3.模糊优化迭代法确定指标权重 |
| 4.指标值无量纲化 |
| 5.情境指标修正综合考评结果 |
| 6.绩效考评成绩分析 |
| 四、结 语 |
（4）跨国公司技术型外派人员跨文化胜任力理论及实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及步骤 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究步骤 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 胜任力 |
| 2.1.1 胜任力的定义 |
| 2.1.2 胜任力理论研究在国外的最新动态 |
| 2.1.3 国内胜任力理论研究的发展动态 |
| 2.1.4 对以往研究的总结 |
| 2.1.5 跨文化胜任力 |
| 2.2 外派人员 |
| 2.2.1 国外有关外派人员理论研究综述 |
| 2.2.2 国内有关外派人员理论研究综述 |
| 2.2.3 外派人员文献总结 |
| 第三章 理论基础 |
| 3.1 跨国公司技术性外派人员跨文化胜任力指标体系的确立原则 |
| 3.2 跨国公司技术性外派人员胜任力评价指标体系的确立 |
| 第四章 问卷调查与数据分析 |
| 4.1 指标权重的确定 |
| 4.1.1 构造判断矩阵 |
| 4.1.2 确定各指标权重 |
| 4.1.3 一致性检验 |
| 4.2 研究结果分析 |
| 第五章 提高技术型外派人员跨文化胜任力的对策 |
| 5.1 外派前 |
| 5.1.1 选拔招聘 |
| 5.1.2 培训 |
| 5.2 外派中 |
| 5.2.1 考核 |
| 5.2.2 待遇 |
| 5.2.3 帮助支持 |
| 5.3 外派结束归国后 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 总结 |
| 6.1 主要内容与结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）跨国企业外派人员绩效管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 序言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状和发展趋势 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 调查访谈法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 归纳总结法 |
| 1.4.4 资料分析法 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 技术路线 |
| 1.7 主要创新点 |
| 2 相关概念和理论介绍 |
| 2.1 外派人员 |
| 2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.1 绩效管理的组织模型 |
| 2.2.2 绩效管理的目的 |
| 2.2.3 绩效管理工具 |
| 2.2.4 绩效衡量过程中的评价者误差 |
| 2.2.5 绩效反馈 |
| 2.3 跨文化管理理论 |
| 2.3.1 文化冲击和文化适应 |
| 2.3.2 霍夫斯泰德的文化维度模型 |
| 2.3.3 文化差异对绩效管理的影响 |
| 3 外派人员绩效管理的主要内容 |
| 3.1 外派人员绩效管理的特点 |
| 3.2 外派人员绩效管理的意义 |
| 3.2.1 战略意义 |
| 3.2.2 管理意义 |
| 3.2.3 开发意义 |
| 3.2.4 保持母公司管理者和外派人员之间的沟通 |
| 3.2.5 提高外派人员绩效 |
| 3.3 外派人员绩效计划 |
| 3.3.1 职位描述 |
| 3.3.2 设定绩效目标 |
| 3.3.3 绩效评估周期 |
| 3.3.4 员工开发计划 |
| 3.4 执行绩效计划并实施绩效辅导 |
| 3.5 外派人员绩效评估 |
| 3.5.1 外派人员绩效评估者 |
| 3.5.2 外派人员绩效评估形式 |
| 3.5.3 外派人员绩效评估方法 |
| 3.5.4 外派人员绩效反馈 |
| 3.6 外派人员绩效评估结果的应用 |
| 3.6.1 外派人员绩效管理与公司人员调整 |
| 3.6.2 外派人员绩效管理与公司薪酬管理 |
| 3.6.3 外派人员绩效管理与培训管理 |
| 3.6.4 外派人员绩效管理与职业生涯规划 |
| 3.7 外派人员绩效管理的影响因素 |
| 3.7.1 母公司方面的因素 |
| 3.7.2 外派人员的个人能力 |
| 3.7.3 东道国环境 |
| 3.7.4 外派人员的绩效管理者 |
| 4 中国企业外派人员绩效管理存在的问题分析 |
| 4.1 绩效管理系统选择的问题 |
| 4.2 绩效目标制定过程中存在的问题 |
| 4.2.1 绩效目标的选择方式问题 |
| 4.2.2 绩效目标的来源问题 |
| 4.2.3 定量目标和定性目标的平衡问题 |
| 4.2.4 集体目标和个体目标的平衡问题 |
| 4.3 绩效评估过程中存在的问题 |
| 4.3.1 评估者的选择问题 |
| 4.3.2 评估过程的问题 |
| 4.3.3 绩效反馈问题 |
| 4.4 外派人员培训和开发中存在的问题 |
| 4.4.1 员工培训的问题 |
| 4.4.2 员工开发力度不够 |
| 4.5 外派人员绩效和薪酬关系问题 |
| 4.6 外派人员职业发展规划问题 |
| 5 国际知名企业的外派人员绩效管理实践及启示 |
| 5.1 美国应用材料公司(Applied Materials) |
| 5.1.1 公司简介 |
| 5.1.2 公司的外派人员绩效管理系统 |
| 5.2 日立高科(Hitachi High-Technologies) |
| 5.2.1 公司简介 |
| 5.2.2 公司的外派人员绩效管理系统 |
| 5.3 三星电子(Samsung Electronics) |
| 5.3.1 公司简介 |
| 5.3.2 公司的外派人员绩效管理系统 |
| 5.4 飞利浦电子(Philips Electronics) |
| 5.4.1 公司简介 |
| 5.4.2 公司的外派人员绩效管理系统 |
| 5.5 国际知名企业外派人员绩效管理的比较 |
| 5.5.1 绩效管理系统的比较 |
| 5.5.2 目标设定 |
| 5.5.3 绩效评估体系比较 |
| 5.5.4 外派人员的培训与开发 |
| 5.5.5 绩效与薪酬的关系 |
| 5.6 启示 |
| 6 政策与建议 |
| 6.1 选择合理的外派人员绩效管理系统 |
| 6.1.1 协调各方面的因素,建立一套综合平衡的绩效管理系统 |
| 6.1.2 如何选择外派人员绩效管理系统 |
| 6.2 科学合理的选择绩效目标 |
| 6.2.1 鼓励外派人员参与绩效目标的设定 |
| 6.2.2 综合考虑公司总体目标和东道国实际情况 |
| 6.2.3 分配好定性目标和定量目标的比例 |
| 6.2.4 分配好集体目标和个人目标的比例 |
| 6.3 完善绩效评估过程 |
| 6.3.1 增加评估者类型 |
| 6.3.2 规范绩效评估过程 |
| 6.3.3 合理利用绩效反馈面谈 |
| 6.4 健全和完善外派人员培训和开发体系 |
| 6.4.1 加强外派人员的跨文化培训 |
| 6.4.2 丰富外派人员的培训和开发方式 |
| 6.5 加强绩效评估与薪酬的联系 |
| 6.5.1 短期薪酬和长期薪酬相结合 |
| 6.5.2 效率优先兼顾公平 |
| 6.6 妥善安置归国外派人员 |
| 6.7 完善外派人员职业生涯管理系统 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）心理契约视角的企业外派员工管理研究 ——以H公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路、研究方法和主要研究内容 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 外派人员文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 国内外研究现状小结 |
| 2.2 心理契约的相关理论 |
| 2.2.1 心理契约的概念 |
| 2.2.2 心理契约的内容 |
| 2.2.3 心理契约的结构 |
| 2.2.4 心理契约的模型 |
| 2.2.5 心理契约在人力资源管理中的应用 |
| 2.2.6 心理契约研究小结 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 外派员工的心理契约 |
| 3.1 外派人员心理契约的特征 |
| 3.2 外派任务准备期 |
| 3.2.1 外派人员的甄选测试 |
| 3.2.2 外派人员的培训 |
| 3.3 外派任务执行期 |
| 3.3.1 外派人员的薪酬管理 |
| 3.3.2 外派人员的文化适应 |
| 3.4 外派任务结束期 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 H公司外派人员管理现状、问题及对策 |
| 4.1 H公司发展概要 |
| 4.2 H公司海外人力资源现状 |
| 4.3 H公司外派人员管理存在的问题 |
| 4.4 H公司外派人力资源管理的对策 |
| 4.4.1 外派人员配备模式及甄选 |
| 4.4.2 外派人员的培训 |
| 4.4.3 外派人员的跨文化适应 |
| 4.4.4 外派人员的薪酬管理 |
| 4.4.5 外派任务结束回任管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 学位论文数据集 |
（7）企业外派人员个性特征、文化智力影响员工绩效的研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文的结构安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 个性特质 |
| 2.1.1 个性特质的定义 |
| 2.1.2 "大五"模型研究 |
| 2.1.3 "大五"模型的维度及测量 |
| 2.2 文化智力 |
| 2.2.1 跨文化研究及文化智力的定义 |
| 2.2.2 文化智力的结构维度和测量 |
| 2.3 组织支持感 |
| 2.3.1 组织支持感的定义 |
| 2.3.2 组织支持感的相关研究 |
| 2.3.3 组织支持感的测量 |
| 2.4 领导-成员交换 |
| 2.4.1 领导-成员交换的定义 |
| 2.4.2 领导-成员交换的相关研究 |
| 2.4.3 领导-成员交换的测量 |
| 2.5 绩效 |
| 2.5.1 绩效的定义 |
| 2.5.2 任务绩效和周边绩效 |
| 2.5.3 绩效的影响因素 |
| 2.5.4 任务绩效和周边绩效的测量 |
| 2.6 文献综述小结 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 大五人格与绩效的关系 |
| 3.1.2 CQ与绩效的关系 |
| 3.1.3 大五与CQ的关系 |
| 3.1.4 CQ的中介作用 |
| 3.1.5 LMX的缓冲作用 |
| 3.1.6 POS的缓冲作用 |
| 3.2 研究架构 |
| 3.3 变量操作性定义 |
| 3.4 问卷设计 |
| 3.4.1 测量工具设计 |
| 3.4.2 测量项目设计 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 数据收集与分析 |
| 4.1 数据收集 |
| 4.2 样本的描述性统计 |
| 4.3 数据分析方法 |
| 4.4 数据的统计描述 |
| 4.5 信度分析 |
| 4.6 量表效度分析 |
| 4.6.1 效度分析的判断标准 |
| 4.6.2 大五个性的效度分析 |
| 4.6.3 文化智力的效度分析 |
| 4.6.4 组织支持(POS)的效度分析 |
| 4.6.5 LMX的效度分析 |
| 4.6.6 绩效的效度分析 |
| 4.7 控制变量分析(ANOVA) |
| 4.7.1 性别对于各变量的影响 |
| 4.7.2 年龄、司龄及岗位对于各变量的影响 |
| 4.8 相关分析 |
| 4.9 中介效应的验证 |
| 4.9.1 大五对绩效的影响 |
| 4.9.2 大五个性对CQ的影响 |
| 4.9.3 CQ对绩效的影响 |
| 4.9.4 CQ的中介作用分析 |
| 4.10 缓冲效应的验证 |
| 4.10.1 LMX的缓冲效应检验 |
| 4.10.2 POS的缓冲效应检验 |
| 4.11 研究假设的检验结论 |
| 4.12 本章小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 学术价值与实践意义 |
| 5.2.1 学术价值 |
| 5.2.2 实践意义 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 中方外派员工调查问卷 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（8）跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示（论文提纲范文）
| 一、国内外研究现状 |
| 二、对我国跨国公司的启示 |
| 1. 中国跨国公司应该加强对东道国文化特性的分析研究 |
| 2. 中国跨国公司应建立完善的外派人员选择体系 |
| 3. 对外派人员派出之前进行有效的跨文化培训 |
| 4. 外派人员在外派工作期间,跨国公司要根据实际情况给予支持 |
（9）跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对其工作绩效的影响研究 ——基于在沪跨国公司的实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 几个基本概念的界定 |
| 1.2.1 外派人员 |
| 1.2.2 社会网络 |
| 1.2.3 配偶支持 |
| 1.2.4 调整适应 |
| 1.2.5 工作绩效 |
| 1.3 研究对象和范围界定 |
| 1.3.1 在沪跨国公司 |
| 1.3.2 在沪跨国公司的外派人员 |
| 1.4 研究目标和方法 |
| 1.5 研究思路、技术路线和内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 研究内容及论文结构安排 |
| 1.6 小结 |
| 2. 理论综述 |
| 2.1 外派人员理论研究综述 |
| 2.1.1 外派人员作为跨国公司战略 |
| 2.1.2 外派任务环 |
| 2.1.3 外派人员的特殊问题 |
| 2.1.4 国内有关外派人员理论研究综述 |
| 2.1.5 外派人员理论研究述评 |
| 2.2 外派人员社会网络理论研究综述 |
| 2.2.1 社会网络定义 |
| 2.2.2 社会网络与调整适应和工作绩效 |
| 2.2.3 外派人员社会网络结构特征的影响结果 |
| 2.2.4 外派人员社会网络结构特征的成因 |
| 2.2.5 外派人员社会网络理论研究述评 |
| 2.3 外派人员配偶支持理论研究综述 |
| 2.3.1 外派人员获得的社会支持研究 |
| 2.3.2 外派人员配偶支持的相关研究 |
| 2.3.3 外派人员配偶支持理论研究述评 |
| 2.4 外派人员调整适应理论研究综述 |
| 2.4.1 外派人员调整适应与外派失败 |
| 2.4.2 溢出效应:调整适应三个维度之间的关系 |
| 2.4.3 调整适应与角色新颖性 |
| 2.4.4 调整适应与工作绩效 |
| 2.4.5 外派人员调整适应理论研究述评 |
| 2.5 外派人员工作绩效理论研究综述 |
| 2.5.1 外派人员的绩效评估 |
| 2.5.2 外派有效性和工作绩效 |
| 2.5.3 外派人员工作绩效理论研究述评 |
| 2.6 小结 |
| 3. 在沪跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对工作绩效影响研究模型及假设 |
| 3.1 外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效之间的相互关系及其概念模型 |
| 3.2 外派人员社会网络对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.1 社会网络规模对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.2 社会网络文化多样性对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.3 社会网络东道国政府工作人员所占比例对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.4 社会网络密度对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.5 社会网络紧密度对工作绩效的直接作用 |
| 3.2.6 社会网络频率对工作绩效的直接作用 |
| 3.3 外派人员配偶支持对工作绩效的直接作用 |
| 3.4 外派人员调整适应对工作绩效的直接作用 |
| 3.4.1 外派人员总体调整适应与工作绩效 |
| 3.4.2 外派人员互动调整适应与工作绩效 |
| 3.4.3 外派人员工作调整适应与工作绩效 |
| 3.5 外派人员调整适应在社会网络对工作绩效影响中的中介作用 |
| 3.5.1 总体调整适应在社会网络对工作绩效影响中的中介作用 |
| 3.5.2 互动调整适应在社会网络对工作绩效影响中的中介作用 |
| 3.5.3 工作调整适应在社会网络对工作绩效影响中的中介作用 |
| 3.5.4 调整适应三个维度之间的相关关系 |
| 3.6 外派人员调整适应在配偶支持对工作绩效影响中的中介作用 |
| 3.7 实证模型的发展 |
| 3.8 小结 |
| 4. 研究方法 |
| 4.1 实证研究设计 |
| 4.1.1 测量工具的发展 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 变量的度量 |
| 4.2.1 自变量的度量 |
| 4.2.2 因变量的度量 |
| 4.2.3 中介变量的度量 |
| 4.3 小结 |
| 5. 数据分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.4 验证性因子分析 |
| 5.4.1 外派人员调整适应的验证性因子分析 |
| 5.4.2 外派人员工作绩效的验证性因子分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 假设检验 |
| 6.1 外派人员社会网络对工作绩效的直接作用 |
| 6.2 外派人员配偶支持对工作绩效的直接作用 |
| 6.3 外派人员调整适应对工作绩效的直接作用 |
| 6.4 外派人员调整适应的中介作用 |
| 6.5 实证结果汇总 |
| 6.6 小结 |
| 7. 实证分析结果及启示 |
| 7.1 实证分析结果 |
| 7.1.1 外派人员社会网络对工作绩效的直接作用 |
| 7.1.2 外派人员配偶支持对工作绩效的直接作用 |
| 7.1.3 外派人员调整适应及其中介效应 |
| 7.2 研究带来的启示 |
| 7.2.1 研究对在沪跨国公司及外派人员带来的启示 |
| 7.2.2 研究对中国跨国公司及外派人员带来的启示 |
| 7.2.3 研究对政府和相关职能部门带来的启示 |
| 7.3 研究的可能创新 |
| 7.4 研究的局限与未来研究方向 |
| 7.5 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 1: Questionnaire |
| 附录 2: 中文调查问卷 |
| 致谢 |
四、基于多元智商的外派经理评价指标与选择方法（论文参考文献）
- [1]ZM集团公司海外派遣人员绩效管理[D]. 李欣欣. 南昌大学, 2014(05)
- [2]中国跨国企业技术类外派人员绩效影响因素实证研究[D]. 徐姣. 辽宁大学, 2014(04)
- [3]中国企业外派人员绩效考评问题研究[J]. 刘斌. 东北财经大学学报, 2012(04)
- [4]跨国公司技术型外派人员跨文化胜任力理论及实证研究[D]. 赵婷婷. 吉林大学, 2012(09)
- [5]跨国企业外派人员绩效管理问题研究[D]. 林叶. 海南大学, 2012(10)
- [6]心理契约视角的企业外派员工管理研究 ——以H公司为例[D]. 关雪微. 北京交通大学, 2011(09)
- [7]企业外派人员个性特征、文化智力影响员工绩效的研究[D]. 许伊茹. 浙江大学, 2011(11)
- [8]跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示[J]. 张洪烈,潘雪冬. 职业时空, 2010(03)
- [9]跨国公司外派人员社会网络、配偶支持对其工作绩效的影响研究 ——基于在沪跨国公司的实证[D]. 曹礼平. 复旦大学, 2009(10)
- [10]外派人员理论研究综述及研究展望[J]. 曹礼平,李元旭. 江西社会科学, 2008(10)