一、对我国实行股票期权制的几点看法（论文文献综述）
杨昊[1]（2016）在《我国上市公司股票期权激励与公司绩效相关性研究》文中提出上市股份有限公司由于其特殊的组织机制,所有权和经营权并不统一,因此一直都存在着委托代理等问题,如何解决上市公司股东和管理者之间的矛盾,一直都是各国学者和公司股东的研究热点。通过西方国家的实践,股票期权激励制度作为一种长期激励的方式能够有效克服上述问题。然而由于我国经济、文化、政治等一系列元素与西方国家有很大的差异,外来的股票期权激励制度还能否发挥积极的作用仍然存在着很多的疑问,因此有必要对我国上市公司实行股票期权激励的效果进行实证研究和分析,对其进行科学化、本土化的改进,以使其对我国上市公司的发展提供积极的助力。本文研究实证的主题是我国上市公司股票期权激励与公司绩效的相关性。首先对本文的选题背景和意义、研究内容、方法和国内外研究状况进行简要陈述,其次对股票期权激励的基本理论知识进行介绍,再次对国内外股票期权激励制度的产生和发展进行论述和分析,然后通过定性分析、比较分析和多元线性回归等实证分析方法对我国上市公司股票期权激励与公司绩效的相关性进行实证分析和研究,最后提出我国进一步完善上市公司股票期权激励制度的意见和建议,本文希望对我国上市公司股票期权激励的实行提供一些帮助以及现实参考价值。然而由于本文上市公司数据样本数量方面的欠缺以及无法研究整个数据样本股票期权激励计划的周期,无法确定在其剩余的期限内股票期权激励是否仍然无效,这是本文的一些缺陷和不足。通过以上的研究,对我国2010和2011年完成股票期权激励的上市公司2012、2013和2014年的财务数据进行实证分析,发现我国上市公司经营业绩与股票期权激励并无显着地相关性,我国上市公司的股票期权激励的有效性值得质疑。此外,我国上市公司的经营业绩指标与其营业利润率和总资产现金回收率有显着地正相关关系。
胡斌[2]（2012）在《中小企业股票期权激励机制研究》文中认为随着我国经济体制改革的进行,企业委托—代理问题逐步显现出来,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,最大限度地使代理人在争取个人利益最大化的同时努力实现企业利润的最大化是一个亟待解决的问题。股票期权制度经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经理人长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国中小企业股权分置改革的推进及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,从而使我国中小企业股票期权制度的宏观环境得到了一些改善,《上市公司股权激励管理办法》（试行）的出台,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。然而,纵观近年来美国中小企业爆发的一系列财务造假事件,我们逐渐意识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对股票期权制度进行深入的研究和合理的改进,重点研究导致其实施过程中出现问题的内在缺陷,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权制度的精髓,建立适合我国国情的、具有中国特色的股票期权制度,因此,研究股票期权制度无论是在时效性上、还是在理论和实践上都是极富意义的选题。本文主体分为六个部分：首先,介绍了中小企业股票期权激励机制研究的选题背景、研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容；其次介绍了中小企业股票期权激励相关概念和相关理论基础以及股票期权的激励效应；然后介绍了中小企业股票期权激励存在的问题及原因分析；在接下来探讨了国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示：之后是中小企业股票期权激励模型体系的建立,包括模型构建的指导思想、模型指标选取和建立模型,再对模型进行修正和案例分析；同时探讨了中小企业股票期权激励机制方案的设计；最后是完善中小企业股票期权激励机制建设的建议。主要包括：增强证券市场的有效性,建立职业经理人市场,健全法人治理结构,完善业绩评价体系和加强信息披露等主要内容。
王连忠[3]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中认为我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
刘宏[4]（2008）在《经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究》文中提出现代公司制企业所有权与经营权的分离导致了委托代理关系,委托人与代理人利益的不一致大大增加了代理成本,而这一点在我国的企业中尤其突出。改革开放三十年来,有效的企业经营激励机制,尤其是长期机制的缺乏已成为企业发展的重大障碍,直接表现为企业经营效率的低下以及引发经营者的道德风险。经营者股票期权制度（EsO）作为近年来在西方国家中行之有效的一种企业激励机制,无论是理论上还是三十多年的实践都己证明经营者股票期权是目前较为理想的一种长期激励机制。在我国也吸引了越来越多的注意,为我国上市公司激励机制的构建提供了一条新的思路。本文第一部分介绍了经营者股票期权产生的时代背景和基本理论。第二部分介绍经营者股票期权在美国的应用状况和在我国香港特区的应用状况。第三部分是本文的重点,首先分析经营者股票期权引入我国的时代背景,接着分析经营者股票期权在我国试点过程中出现的问题,并分析出现的问题的原因提出解决的几点建议,最后对股票期权激励方案进行详细具体的设计。旨在为经营者股票期权激励计划在我国的设计应用提供一种思路和建议。
廖小菲[5]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中认为众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
周静[6]（2006）在《我国上市公司经理股票期权激励制度的研究》文中研究说明经理股票期权作为现代公司一种重要的激励机制，在西方发达国家得到了广泛的应用。近年来我国上市公司也开始引入股票期权计划，旨在解决公司治理中的委托——代理矛盾，取得了一定的激励效果，但是由于中国现实条件的限制，真正意义上的股票期权并没有得到实施。2005年底，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理方法》，2006年10月中国证监会宣告股权分置改革已经基本完成。在这样的背景下，重新审视经理股票期权制度是十分必要的。因此，本文将以上市公司经理股票期权制度作为研究对象，重新设计适合我国上市公司发展现状的经理股票期权计划，并在此基础上研究如何优化经理股票期权激励的实施环境。 本文对经理股票期权激励的基础理论及其在国内外的实践情况进行了研究，并在此基础上进行了实证分析。研究发现，我国上市公司经理股票期权制度具有一定的激励效应。但是，任何一种新的制度的引入都会经历一个本土化的过程，都需要结合当前实际不断修正探索。因此，要使我国上市公司经理股票期权激励制度能充分发挥其有效性，如何设计适合我国国情的经理股票期权激励计划就显得非常重要。本文在设计经理股票期权计划时，和新《证券法》、《公司法》的实施以及当前股票市场全流通的现状联系起来，这样可以起到比较好的预期效果。同时积极采取政策措施，为经理股票期权的实施创造良好的外部制度环境，在完善资本市场、经理人市场，改善公司治理结构等方面做出努力。 本文首先回顾和总结了国内外股票期权的研究成果，然后在第二章中对股票期权的基本理论进行了综述，着重介绍了国外经理股票期权的实践，系统分析了经理股票期权正反两方面的效应，得出国外实施经理股票期权所带给我们的启示。第三章通过我国上市公司经理股票期权的实践和实证研究证实，我国上市公司经理股票期权制度虽然存在着激励效应，但激励效果有限，从本质上来看都不是真正意义上的股票期权。第四章结合我国当前政策环境和资本市场的发展状况，重新设计了我国上市公司经理股票期权计划。最后，对我国上市公司经理股票期权激励的环境优化提出了制度建议：一是健全资本市场；二是建立和完善职业经理人市场；三是完善公司内部治理。
昝江明,任俊义[7]（2006）在《国企实施经营者股票期权激励遇到的障碍及对策研究》文中研究说明长期以来不合理的激励机制一直困扰着我国国有企业的发展。随着“59岁现象”的频频出现和短期激励不尽如人意,人们越来越关注经营者为企业带来的长期利益,因而对长期激励手段的需求也日益迫切。近年来在西方应用最广泛的激励手段之一是经营者股票期权。本文对经营者股票期权制引入我国国有企业后所面临的问题进行了分析,提出现阶段不宜在国企大面积推行经营者股票期权制,并给出逐步完善内外部条件的相应对策。
方阳春[8]（2006）在《高新企业薪酬制度研究》文中研究表明快速发展的高新企业面临严峻的人才抢夺战。人力资本是高新企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段。“制度重于技术”，薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。高新企业如何选择设计科学合理的薪酬制度，不仅是人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。 本文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。 1．本研究深入探讨了高新企业薪酬制度安排及理论依据。高新企业是典型的知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实行全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资本的异质性和产权。 2．本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现：薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响；长期激励对离职倾向有显着影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。 3．根据薪酬制度的权变观点，本研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现： （1）采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、支持、规则导向都比较强；可变薪酬的比例与企业的规则导向有显着的负相关；与没有提供长期激励的企业相比，具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用，能显着影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导
李秋[9]（2006）在《股票期权制度效率研究》文中进行了进一步梳理本文运用委托代理理论、人力资本理论、剩余价值理论,对股票期权制度的效率问题进行了深入的研究。制度“效率”是我们研究的中心,通过对股票期权制度效率评价标准的分析及界定,本文找出了影响股票期权制度效率的因素,并对影响股票期权制度的各内在可控因素进行了系统的分析。论文对我国实施股票期权制度的现状进行了分析,得出企业经营业绩衡量体系不健全、股票期权行权价格及股票授予数量不合理是导致效率低下的主要原因; 运用层次分析、模糊评价等数学原理,本文提出了健全企业经营业绩评价体系、合理确定行权价格、授予数量及收益人的措施,进而建立了一套适合中国国情的有效率的股票期权制度模型。总之,对如何最大可能的发挥股票期权的效率,本文进行了系统深入的研究,这对我国企业股票期权的实施和操作具有重要的现实意义。
岳中志[10]（2005）在《公司治理结构完善度评价及监控激励机制研究》文中研究表明国有企业改革一直是我国经济体制改革的中心环节,自1978年以来,我国国有企业改革经历了三个阶段,国有企业已从完全依赖政府的行政属性逐步向市场竞争主体转变。这种转变主要表现在企业的预算约束开始硬化,对市场信号的反应逐步敏感,企业的经营管理水平逐步提高,企业的经济效益有所好转。尽管国有企业改革取得的成效是明显的,但是,由于历史原因和现实条件,企业形态转换只是完成现代企业制度一般框架的构筑,要想使企业真正规范地运作起来,离不开公司治理结构的建设和完善。因此,能否建立有效的公司治理结构是判断现代企业制度是否真正建立起来的标准。近年来,理论学术界围绕着公司治理结构问题进行了大量的研究,使之逐步成为理论研究的重点课题之一。因此,国有企业公司治理结构项目的研究具有十分重要的理论与实践指导意义。本论文在介绍研究背景与意义、思路与内容、创新与公司治理结构相关理论的基础上,主要对公司治理结构作了以下四个方面的研究工作。第一,论文在对比分析国外公司治理结构的规范化、系统环境和发展趋势的基础上,研究了我国的公司治理结构的规范化问题。结论是我国公司治理结构规范框架已初步建立,各项法规已基本与国际接轨。但我国在公司治理结构的规范化方面与国外发达国家相比还存在很大差距。第二,论文运用系统工程的理论与方法,在考察我国公司治理结构4个具体的子系统（融资结构子系统、股权结构子系统、监控机制子系统和激励机制子系统）的基础上,构建了我国公司治理结构完善度评价理论模型,并且依据该评价模型对我国公司治理结构系统进行了实证分析研究。第三,论文运用主成分加权综合评价方法,构建了客观和全面的公司绩效指标评价体系。并针对我国公司治理结构监控过程中的监控机制虚化问题,依据该指标评价体系构建了公司监控机制与公司绩效因素实证分析模型,给出了完善我国公司治理结构监控机制的政策建议。第四,论文运用博弈论的理论和方法,针对我国公司治理结构中经营者经营过程中的道德风险和逆向选择问题,构建了防范公司经营者道德风险和逆向选择行为的股票期权激励机制模型。依据该模型,得到对我国企业经营者激励契约设计的定性指导方针,并给出了完善我国公司治理结构激励机制的政策建议。
二、对我国实行股票期权制的几点看法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对我国实行股票期权制的几点看法（论文提纲范文）
（1）我国上市公司股票期权激励与公司绩效相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 第二节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第二章 股票期权激励的基本理论 |
| 第一节 股票期权的基本理论 |
| 一、共享经济理论 |
| 二、专属性人力资源假说 |
| 三、代理成本理论 |
| 第二节 股票期权激励的主要模式 |
| 一、股票期权 |
| 二、限制性股票 |
| 三、股票增值权 |
| 第三节 股票期权激励的优势与局限 |
| 第三章 国外的股票期权制 |
| 第一节 股票期权的发展历史 |
| 第二节 股票期权制在海外的发展 |
| 一、美国的股票期权激励制 |
| 二、英国的股票期权激励制 |
| 三、日本的股票期权激励制 |
| 第四章 我国上市公司股票期权制 |
| 第一节 我国股票期权制的产生和发展 |
| 第二节 我国股票期权激励制的基本现状 |
| 第三节 我国股票期权制的实践和探索 |
| 一、长源电力公司股票期权激励计划 |
| 二、三毛实业股票增值权计划 |
| 三、上海贝岭虚拟股票期权计划 |
| 第五章 我国上市公司股票期权激励效应实证分析 |
| 第一节 股票期权激励实证方法设计 |
| 一、统计方法的选择 |
| 二、样本公司的选取 |
| 第二节 股票期权激励与公司绩效相关性的分年度时间序列分析 |
| 一、样本数据的纵向描述 |
| 二、不同行业的股票期权激励效应分析 |
| 三、不同激励模式的股票期权激励效应分析 |
| 四、不同比例的股票期权激励效应分析 |
| 第三节 股票期权激励与上市公司绩效相关性的多元回归分析 |
| 第四节 上市公司绩效相关影响因素的多元回归分析 |
| 第六章 改善我国股票期权激励的思考和建议 |
| 第一节 理论和实证分析结果的评述 |
| 第二节 提高股票期权激励有效性的政策建议 |
| 第三节 研究与展望 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间公开发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）中小企业股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 中小企业股票期权激励相关理论综述 |
| 2.1 中小企业股票期权激励相关概念界定 |
| 2.1.1 中小企业的定义 |
| 2.1.2 股票期权的定义 |
| 2.1.3 股票期权激励机制的含义 |
| 2.2 中小企业股票期权激励相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 管理激励理论 |
| 2.3 股票期权的激励效应 |
| 2.3.1 股票期权的正效应 |
| 2.3.2 股票期权的负效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中小企业股票期权激励现状分析 |
| 3.1 中小企业股票期权激励的总体状况分析 |
| 3.2 中小企业股票期权激励存在的问题 |
| 3.2.1 没有明确股票期权激励的受益对象 |
| 3.2.2 中小企业治理结构存在缺陷 |
| 3.2.3 职业经理人市场尚未形成 |
| 3.2.4 经营者的业绩评价体系不健全 |
| 3.3 中小企业股票期权激励存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 法律法规方面的障碍 |
| 3.3.2 市场方面的障碍 |
| 3.3.3 思想认识方面的障碍 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国外中小企业股票期权激励机制的经验借鉴 |
| 4.1 美国中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.1.1 具体内容 |
| 4.1.2 效果分析 |
| 4.2 日本中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.3 国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示 |
| 4.3.1 应该先从高科技公司入手逐步推行 |
| 4.3.2 选择合理的考核指标 |
| 4.3.3 不断完善股票期权激励机制在实践中的实施 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 建立中小企业股票期权激励模型体系 |
| 5.1 模型构建的指导思想 |
| 5.2 模型指标选取 |
| 5.2.1 层次分析法 |
| 5.2.2 股权激励"9D"模型 |
| 5.2.3 指标选取 |
| 5.3 模型建立 |
| 5.3.1 专家小组建立 |
| 5.3.2 指标权重判定 |
| 5.4 模型修正 |
| 5.4.1 动态股权激励模式 |
| 5.4.2 动态股权激励应用 |
| 5.5 模型应用 |
| 5.5.1 应用公司基本情况 |
| 5.5.2 模型判定 |
| 5.6 中小企业股票期权激励机制方案的设计 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 完善中小企业股票期权激励机制建设的建议 |
| 6.1 增强证券市场的有效性 |
| 6.2 建立职业经理人市场 |
| 6.3 健全法人治理结构 |
| 6.4 完善业绩评价体系 |
| 6.5 加强信息披露 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
（3）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（4）经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究（论文提纲范文）
| 目录 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 诸论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 企业经营者的素质决定了公司的成败 |
| 1.1.2 新型的激励机制有待替换传统的薪酬体制 |
| 1.1.3 股票期权制度使得长期激励得到保障 |
| 1.1.4 现行经营者激励体制的两个偏离也要求股票期权制度的引入 |
| 1.1.5 入世和国际竞争加剧敦促我们加快股票期权制度的建设 |
| 1.2 本文的研究目的和方法 |
| 1.3 本文的研究思路与框架结构 |
| 第二章 经营者股票期权激励制度的产生时代背景和理论基础 |
| 2.1 经营者股票期权激励制度产生的时代背景 |
| 2.1.1 经营者股票期权激励制度的出现与背景 |
| 2.1.2 经营者股票期权激励制度的发展与背景 |
| 2.1.3 股票期权激励制度的超常规发展(1990年至今) |
| 2.2 经营者股票期权激励制度的理论基础 |
| 2.2.1 以代理理论为前提 |
| 2.2.2 以人力资本产权理论为核心 |
| 2.2.3 以分配理论和风险理论为基础 |
| 第三章 经营者股票期权激励制度在国外的应用 |
| 3.1 经营者股票期权激励制度在美国的应用 |
| 3.2 经营者股票期权激励制度在其他地区的应用 |
| 第四章 经营者股票期权激励制度在我国的应用研究 |
| 4.1 我国引入经营者股票期权激励制度的时代背景 |
| 4.1.1 企业改革的内在性需求与股票期权 |
| 4.1.2 全球化竞争的外生性因素与股票期权 |
| 4.1.3 我国经营者股票期权激励的实践模式 |
| 4.2 经营者股票期权激励制度在我国试点中存在的问题 |
| 4.2.1 股票期权实施中不规范 |
| 4.2.2 经营者股票期权与现行法律、法规、制度相矛盾 |
| 4.2.3 公司治理不完善导致经营者损害公司和股东利益 |
| 4.2.4 资本市场不健全导致黑箱操作、幕后交易 |
| 4.2.5 人事任免与薪酬的自主权问题 |
| 4.3 经营者股票期权激励制度在我国失效的原因 |
| 4.3.1 法律法规方面的障碍 |
| 4.3.2 市场方面的障碍 |
| 4.3.3 公司治理结构方面的障碍 |
| 4.3.4 思想认识方面的障碍 |
| 4.4 解决经营者股票期权激励失效的对策 |
| 4.4.1 建立健全相关的法律规章制度和完善相关的约束机制 |
| 4.4.2 消除认识上的误区 |
| 4.4.3 进一步完善经营者股票期权的相关内容 |
| 4.4.4 确保企业业绩与经理努力程度正相关 |
| 4.4.5 考虑企业的行业特性和被激励对象创新风险与收益平衡的问题 |
| 4.5 经营者股票期权激励方案的设计 |
| 4.5.1 定量化要素 |
| 4.5.2 定性化要素 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
（5）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）我国上市公司经理股票期权激励制度的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1. 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文主要研究内容 |
| 2. 经理股票期权激励的理论基础与国际实践 |
| 2.1 概念综述 |
| 2.1.1 经理股票期权的涵义 |
| 2.1.2 经理股票期权的产生与发展 |
| 2.1.3 经理股票期权的特点 |
| 2.2 经理股票期权激励的理论依据 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.3 经理股票期权的效应分析 |
| 2.3.1 经理股票期权的激励效应 |
| 2.3.2 经理股票期权的负效应 |
| 2.4 国外股票期权激励的实践探索 |
| 2.4.1 国外股票期权的发展状况 |
| 2.4.2 国外股票期权激励的实践对我国的启示 |
| 3. 我国上市公司经理股票期权激励的实践 |
| 3.1 经理股票期权激励的国内实践 |
| 3.2 中美两国股票期权激励机制的比较研究 |
| 3.3 我国上市公司股票期权激励模式的实证研究 |
| 3.3.1 研究数据、样本说明与研究方法 |
| 3.3.2 实证研究结果 |
| 4. 我国上市公司经理股票期权激励机制的设计方案 |
| 4.1 实施企业的选择 |
| 4.2 我国上市公司经理股票期权计划的要素设计 |
| 4.2.1 经理股票期权计划激励的对象 |
| 4.2.2 经理股票期权计划的股票来源 |
| 4.2.3 经理股票期权计划授予的时机和数量 |
| 4.2.4 经理股票期权的行权和出售 |
| 4.2.5 经理股票期权计划的行权价格 |
| 4.2.6 经理股票期权计划的约束条件 |
| 4.3 我国上市公司经理股票期权计划设计面临的问题及对策 |
| 5. 我国上市公司经理股票期权激励的环境优化 |
| 5.1 健全资本市场 |
| 5.2 建立和完善职业经理人市场 |
| 5.3 完善公司内部治理 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）高新企业薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 1 |
| 引言 1.1 |
| 高新企业薪酬制度研究的背景和意义 1.2 |
| 研究思路和方法 1.3 |
| 论文结构 1.4 |
| 研究创新 2 |
| 薪酬制度研究文献综述 2.1 |
| 薪酬的内涵及薪酬制度的含义 2.2 |
| 薪酬管理的主要理论综述 2.3 |
| 薪酬制度的演变 2.4 |
| 主要薪酬体系及其效应研究综述 2.5 |
| 薪酬制度效应的测量指标 2.6 |
| 薪酬制度与组织的匹配研究 2.7 |
| 与不同人力资本相匹配的薪酬管理 2.8 |
| 高新企业与知识员工薪酬研究综述 2.9 |
| 文献综述的总结 3 |
| 高新企业薪酬制度安排 3.1 |
| 高新企业的性质和特征 3.2 |
| 高新企业人力资本特征 3.3 |
| 高新企业薪酬制度安排及其理论依据 3.4 |
| 高新企业薪酬制度现状分析 4 |
| 高新企业薪酬制度及其效应的实证研究 4.1 |
| 浙江省高新企业薪酬制度效应研究 4.2 |
| 上市高新企业高管薪酬及其效应研究 5 |
| 薪酬制度与组织的匹配性实证研究 5.1 |
| 薪酬制度与组织文化的匹配 5.2 |
| 薪酬制度与企业发展阶段匹配性研究 6 |
| 能力工资与长期激励计划的设计 6.1 |
| 能力工资计划设计 6.2 |
| 长期激励计划设计 7 |
| 总结和讨论 7.1 |
| 研究的主要结论 7.2 |
| 目前的高新企业薪酬制度亟待改革和完善 7.3 |
| 本研究的意义和未来研究方向 参考文献 附录: |
| 调查问卷 后记 |
（9）股票期权制度效率研究（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外的研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对现有研究成果的评价 |
| 1.3 课题研究的重要意义 |
| 1.4 论文研究的主要内容 |
| 2 股票期权制度的一般理论 |
| 2.1 股票期权制度的含义 |
| 2.2 股票期权制度的运行机理 |
| 2.3 股票期权制度的内容 |
| 2.4 股票期权制度功能分析 |
| 2.5 股票期权制度的发展 |
| 2.6 股票期权制度的理论基础 |
| 2.6.1 委托代理理论下的激励约束相容机制 |
| 2.6.2 企业家人力资本理论 |
| 2.6.3 剩余索取权理论 |
| 2.6.4 交易费用理论 |
| 2.6.5 激励的需求理论 |
| 3 股票期权制度效率的分析 |
| 3.1 股票期权制度的有效性分析 |
| 3.2 股票期权制度效率的标准 |
| 3.2.1 全面认识股票期权制度的效率 |
| 3.2.2 股票期权制度效率标准在本文的界定 |
| 3.3 影响股票期权制度效率的因素分析 |
| 3.3.1 股票期权制度效率的表达式分析 |
| 3.3.2 影响股票期权制度效率的因素分析 |
| 3.4 股票期权制度激励的失效 |
| 4 我国股票期权制度低效原因分析 |
| 4.1 业绩考核的不合理性 |
| 4.1.1 传统业绩考核方法 |
| 4.1.2 关键业绩指标法 |
| 4.1.3 财务指标法 |
| 4.1.4 EVA 评价指标 |
| 4.2 股票期权行权价格确定的不合性 |
| 4.3 股票期权授予数量的不合理性 |
| 4.3.1 授予总量的确定 |
| 4.3.2 计算个人股票期权数量的方法 |
| 5 提高股票期权制度效率的措施 |
| 5.1 重新设计业绩考核体系 |
| 5.1.1 企业业绩衡量的相关评价指标 |
| 5.1.2 科学业绩考核模型的建立 |
| 5.2 股票期权的行权价格的确定 |
| 5.2.1 采用指数股票期权 |
| 5.2.2 采用测定法 |
| 5.3 最优规模的股票期权数量 |
| 5.3.1 股票期权计划要发放的股票期权总量确定 |
| 5.3.2 最优规模的股票期权数量的确定 |
| 5.3.3 确定每一位受益人所获得的股票期权数量 |
| 5.4 股票期权的授予对象的确定 |
| 5.5 有效率的股票期权计划的综合模型的确定 |
| 5.5.1 模型的设立 |
| 5.5.2 模型的应用 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文的研究成果与存在的不足 |
| 6.2 关于修正股票期权制度的设想 |
| 参考文献 |
| 致 谢 |
（10）公司治理结构完善度评价及监控激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 本文核心概念的界定 |
| 1.2.1 公司治理的概念 |
| 1.2.2 公司治理结构的多种定义 |
| 1.2.3 本文对公司治理结构的界定 |
| 1.3 本文研究思路、研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文的创新 |
| 2 公司治理结构相关经济理论研究 |
| 2.1 新古典经济学的企业理论与科斯定理 |
| 2.1.1 新古典经济学的企业理论 |
| 2.1.2 科斯定理 |
| 2.2 委托—代理的企业理论 |
| 2.2.1 “两权分离”理论 |
| 2.2.2 委托—代理理论 |
| 2.2.3 团队生产理论 |
| 2.2.4 代理成本理论 |
| 2.3 利益相关者理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 公司治理结构的国际比较研究 |
| 3.1 公司治理结构的规范化简析 |
| 3.1.1 内部治理结构比较 |
| 3.1.2 外部治理结构比较 |
| 3.2 公司治理结构系统环境分析 |
| 3.2.1 公司治理结构形成的历史背景分析 |
| 3.2.2 公司治理结构形成的法律制度分析 |
| 3.2.3 公司治理结构形成的市场环境分析 |
| 3.2.4 公司治理结构形成的社会文化环境分析 |
| 3.3 公司治理结构有效性及发展趋势分析 |
| 3.3.1 英美公司治理结构有效性分析 |
| 3.3.2 日德公司治理结构有效性分析 |
| 3.3.3 不同公司治理结构模式的发展趋势分析 |
| 3.3.4 对比分析结论 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 公司治理结构完善度评价系统研究 |
| 4.1 公司治理结构完善度评价系统建立的理论背景研究 |
| 4.1.1 公司治理结构系统构成要素分析 |
| 4.1.2 公司治理结构系统特征分析 |
| 4.2 公司治理结构完善度水平指标体系的设计 |
| 4.2.1 指标体系设计原则 |
| 4.2.2 指标体系结构设计 |
| 4.3 公司治理结构完善度水平评价模型建立 |
| 4.4 我国公司治理结构完善度评价系统实证分析研究 |
| 4.4.1 公司治理结构完善度水平计算（实证） |
| 4.4.2 公司治理结构完善度水平相关数据分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公司治理结构监控机制研究 |
| 5.1 公司绩效评价系统研究 |
| 5.1.1 公司绩效评价体系选择 |
| 5.1.2 公司绩效评价方法选择 |
| 5.2 公司股权结构与公司绩效研究 |
| 5.2.1 公司股权结构对公司绩效影响理论分析 |
| 5.2.2 实证研究框架 |
| 5.2.3 实证研究结果分析 |
| 5.3 公司董事会与公司绩效研究 |
| 5.3.1 公司董事会对公司绩效影响理论分析 |
| 5.3.2 实证研究框架 |
| 5.3.3 实证研究结果分析 |
| 5.4 公司监事会与公司绩效研究 |
| 5.4.1 公司监事会与公司绩效影响理论分析 |
| 5.4.2 实证研究框架 |
| 5.4.3 实证研究结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公司治理结构激励机制研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 公司经营者不同报酬机制对比分析 |
| 6.2.1 固定工资制 |
| 6.2.2 年薪制 |
| 6.2.3 股票期权制 |
| 6.3 公司经营者不同报酬激励模型的建立及对比分析 |
| 6.3.1 固定工资制模型 |
| 6.3.2 年薪制模型 |
| 6.3.3 股票期权制模型 |
| 6.3.4 结论对比分析 |
| 6.4 基于委托—代理理论的股票期权激励机制研究 |
| 6.4.1 股票期权激励机制设计基本描述 |
| 6.4.2 对称信息条件下的最优股票期权激励契约 |
| 6.4.3 不对称信息条件下的最优股票期权激励契约 |
| 6.4.4 结论性评价 |
| 6.5 有效行使股票期权需亟待完善的制度环境 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 完善我国公司治理结构的政策建议 |
| 7.1 完善我国公司治理结构中监控机制的政策建议 |
| 7.1.1 完善我国公司治理结构中股权结构的政策建议 |
| 7.1.2 完善我国公司治理结构中董事会监督机制的政策建议 |
| 7.1.3 完善我国公司治理结构中监事会监督机制的政策建议 |
| 7.2 完善我国公司治理结构中激励机制的政策建议 |
| 8 全文结论及研究工作展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究工作展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录：攻读博士学位期间发表的论文及科研情况 |
| 独创性声明 |
| 学位论文版权使用授权书 |
四、对我国实行股票期权制的几点看法（论文参考文献）
- [1]我国上市公司股票期权激励与公司绩效相关性研究[D]. 杨昊. 云南师范大学, 2016(02)
- [2]中小企业股票期权激励机制研究[D]. 胡斌. 浙江大学, 2012(07)
- [3]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)
- [4]经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D]. 刘宏. 贵州大学, 2008(03)
- [5]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [6]我国上市公司经理股票期权激励制度的研究[D]. 周静. 江西财经大学, 2006(04)
- [7]国企实施经营者股票期权激励遇到的障碍及对策研究[J]. 昝江明,任俊义. 内蒙古科技与经济, 2006(02)
- [8]高新企业薪酬制度研究[D]. 方阳春. 浙江大学, 2006(10)
- [9]股票期权制度效率研究[D]. 李秋. 辽宁工程技术大学, 2006(06)
- [10]公司治理结构完善度评价及监控激励机制研究[D]. 岳中志. 重庆大学, 2005(01)