一、建立职业技能鉴定体系 实施培训与鉴定“四结合”（论文文献综述）
刘松,项亚光,李莉,金庆凯,孙建刚[1]（2021）在《国家体育行业资格技能鉴定与高等体育专业教育融合路径研究》文中认为国家体育行业资格技能鉴定与高等体育专业教育都是保证人才供给的重要环节,经过多年的发展,互有合作,也有不足。采用文献资料法与实地调研法对4省份行业资格与教育融合问题进行调查与分析。结果表明:顶层设计需要协同发展的育人理念,而体育专业教育需要主动融入技能鉴定等育人事务。
宋志敏[2]（2020）在《新时代开封职业教育高质量发展路径探究——以服务开封8+1产业链转型升级为视角》文中研究指明职业教育不仅要适应地方经济发展节奏,满足地方经济发展需求,更要引领地方经济发展。为此,要超前谋划,追求高质量高水平。开封市职业教育要全力服务地方经济发展。就当前任务来说,要满足开封8+1产业链转型升级需求。新时代,开封职业教育实现高质量发展的途径如下:一是抓住国家职业教育改革机遇,积极建设中国特色高水平职业院校;二是成立职业教育协调机构,切实发挥政府的主导作用、校企的主体作用;三是组建开封职教集团,打造开封市职业教育品牌;四是结合区域经济发展实际和产业优势,打造一批品牌专业、特色专业和新兴专业;五是聚焦服务质量提升,同步推进多元服务体系建设。
邓帅[3]（2020）在《HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究》文中进行了进一步梳理我国现阶段经济发展特征是由高速增长转向高质量发展转变,而高技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要基础,对推动经济高质量发展具有重要作用。而高技能人才“用工荒”的问题日益严峻。特别是近几年来,高技能人才总量不足、分布不平衡、结构不合理,导致了高技能人才供不应求,日益扩大的高技能人才供求缺口严重影响了经济的健康持续发展。HJB公司作为具有代表性的国有制造型企业,其生产方式正由“中国制造”向“中国智造”和“中国创造”转变,作为湖南省首批智能制造示范车间,实现高技能人才与智能制造发展相互匹配,将有效推动企业发展和在全省的带头示范作用。通过对HJB公司的高技能人才现状进行分析,运用德尔菲预测方法,先后开展两轮预测调查,对HJB公司2020-2025年高技能人才需求和供给的数量、不同技能等级、不同生产车间、不同专业、不同智能制造项目和不同工种人数分别进行了深入分析。结果显示,HJB公司2020-2025年高技能人才在数量上、结构上均存在较大短缺。通过问卷调查研究,分析HJB公司高技能人才短缺的直接原因:一是技能人才外部引进数量不足;二是技能人才队伍建设乏力;三是外部环境不利于高技能人才供给。进而,通过应用学习投资收益决策模型和高技能人才个体流动决策模型,分析HJB公司高技能人才短缺形成的内在机理。为此,HJB公司应当采取以下对策:一是健全招聘体系扩充引进数量;二是健全培训体系加强内部供给;三是健全职业发展体系降低流失率;四是增强薪酬市场竞争力;五是营造重视高技能人才的企业文化氛围;六是营造良好的外部环境等政策措施。本文在分析HJB公司高技能人才短缺问题现状及成因基础上,提出的HJB公司高技能人才短缺解决对策具有一定的创新性,其中完善HJB公司组建工匠大师工作室、开展班组长训练营、“金蓝领”培训、多能工培训和校企合作“定向班”等举措,对于其它国有制造业企业具有一定的普适性,有一定的参考借鉴价值。
毛义拉[4]（2020）在《改善牧区转移劳动力职业技能培训的对策研究 ——以内蒙古苏尼特左旗为例》文中提出我国正处于快速城镇化进程中的重要阶段,各个地区都开始呈现出加速城市化的趋势。其中内蒙古地区在推进牧区新型城镇化上保持了良好的发展趋势,在此过程中牧民的生活将会出现明显的变化,特别是生活环境的改变会显着影响到其思想观念以及生活方式。因此必须考虑牧民如何顺利进入到城镇中就业的问题。采用职业技能培训的方式,可以使牧区转移劳动力掌握更多的技能,有助于在城镇中顺利就业,从而满足日常生活的需求。目前虽然在牧民职业技能培训方面展开了相关工作,但是存在职业技能培训从质量上和效率上无法与牧民的需求相契合,牧区转移劳动力参与度不高等问题。本文以纯牧业旗县——内蒙古苏尼特左旗为例,探讨改善牧区转移劳动力职业技能培训的对策。运用文献法、问卷法、访谈法,基于人力资本投资理论、劳动力流动理论和公共治理理论,描述了苏尼特左旗牧区转移劳动力职业技能培训现状,发现牧区转移劳动力职业技能培训政出多门、存在各部门相互无序竞争,就业准入制度落实不到位,培训补贴惠及面小,培训内容对牧民就择业观念和整体素质的指导少等政策方面的问题;牧民方面存在科学文化素质及非牧就业能力低,转移就业和参加技能培训的意愿不高的问题;被委托培训机构方面存在道德风险和良性的竞争环境;也有机器取代劳动力趋势越来越明显,地方规模企业少,吸纳劳动力能力薄弱等宏观方面的问题。最后针对上述问题,结合地域特点提出了完善政府、培训机构和牧区劳动力三方互动的机制,创新对培训机构的考核方式,改善补贴标准和方式,鼓励企业提供培训,加大对牧区新成长劳动力的教育投入等对策。
侯江华[5]（2020）在《面向工程教育认证的专业改革与实践 ——以机械设计制造及其自动化专业为例》文中进行了进一步梳理面对新世纪的机遇与挑战,培养符合社会需求、具有创新意识和能力的人才现已成为高等学校人才培养的共识和重要目标。工程教育专业认证是指专业认证机构针对高等教育机构开设的工程教育类专业实施的专门性认证,是国际通行的工程教育质量保障制度,也是实现工程教育国际互认和工程师资格国际互认的重要基础。将专业改革与工程认证相对接,一方面可以促进人才培养模式的改革,提升专业内涵,提高人才培养质量,培养社会合格人才,另一方面也可以提高专业知名度,有助于我国未来工程师“毕业生”获得通行国际的执业资格。本论文从机制专业人才核心能力与培养质量调查与分析入手,总结出机制专业人才培养的社会需求、具体现状、面临的问题,以及以后改革的方向。结合工程认证标准,以培养机制专业应用型创新人才为目标,以校企结合为平台,以工程实际为背景,以工程实践能力和创新能力培养为主线,重构了成果导向的机制专业人才培养方案,搭建起“四平台、四结合、五环节”的立体化实践教学体系,探索毕业要求达成度评价体系的构建,完善质量持续改进措施,逐步形成“以学生为中心,以培养创新与创业能力为导向”的人才培养模式。通过面向工程教育专业认证的专业改革与实践,提高了人才培养质量和专业知名度,为顺利通过专业认证做准备,并能够对地方本科院校机械类专业的学生和其它工科专业学生的培养产生积极影响,为我国工程教育国际竞争力的提高提供支持。
许远[6]（2019）在《基于“1+X证书”的“课证融合”教材开发研究》文中认为随着《国家职业教育改革实施方案》的贯彻落实,在有关院校推进"1+X证书"制度,并在其与专业建设、课程建设、教材开发、教师队伍建设、校企合作等紧密结合的过程中,开发高质量的"课证融通"教材,这关系到"1"和"X"能否有机衔接,也是能否提升职业教育质量和学生就业能力的关键问题。文章在回顾和总结"双证书"教材开发的成功实践经验的基础上,对基于"1+X证书"的"课证融合"教材开发的技术要点和关键问题进行分析。
吴国献[7]（2018）在《中职院校“四结合”学生学习评价机制的构建与实践》文中研究指明针对当前中职院校学生评价中,普遍存在企业参与度不高、知识与技能考核结合不够紧密、重视结果考核而忽略过程考核、课程考核与技能鉴定考核分离等问题,难以准确、科学地评价学生专业知识、技能和综合职业能力,不能发挥评价的效果和作用。本文以校企共同参与评价学生,构建与实施"学校考核与企业考核、知识考核与技能考核、过程考核与结果考核、课程考核与职业技能鉴定"的"四结合"学生评价创新模式,提升学生专业知识、技能和综合职业能力,保证专业教育教学和人才培养质量。
王晓鹏[8]（2017）在《YK集团高技能人才培养体系研究》文中提出人力资源是第一资源,人才优势是最大的优势。在全球性的能源紧张、资源紧缺和环境危机等一系列压力下,加大人力资本投入和人才资源开发,已经是经济发展的内在需求。高技能人才作为企业人才队伍的重要组成部分,是构建企业核心竞争力、获取竞争优势的基础,作为企业最终产品的直接创造者,在提高核心竞争力、技术创新和成果转化等方面发挥着极其重要的作用,决定了一个企业的技术水平、技术进步以及发展潜力。YK集团作为国有特大型传统能源类企业,在国内、省内均具有较强的影响力和代表性,在本文的研究过程中,首先对国内外相关的文献资料、研究成果进行收集、整理和归纳。以YK集团为案例,对YK集团的发展战略、人才规划、高技能人才现状、高技能人才培养等相关材料进行收集和总结,并进行了深入访谈和问卷调查,结合相关理论研究找出YK集团高技能人才培养所存在的问题,并针对YK集团高技能人培养提出如下建议:（1）通过对YK集团高技能人才现状及需求进行分析,采用问卷调查和访谈分析,运用定性定量相结合的手段,识别总结出YK集团高技能人才培养所存在的问题。目前,YK集团高技能人才总量短缺、结构性矛盾突出、人才流失严重,其根源在于高技能人才理念滞后,重学历、轻技能的观念没有得到根本上扭转,高技能人才成长渠道窄、薪酬待遇偏低,高技能人才的培养体系尚未建立。（2）为解决YK集团高技能人才培养存在的突出问题,结合企业发展战略,以战略眼光深度理解和制定高技能人才培养规划,推进构建以人才规划、技能培训、竞赛选拔、考核评价、配置使用、差别激励、有效保障"七位一体"的高技能人才培养体系,加快培养高技能人才,用好用活高技能人才,改善高技能人才结构,提高技能人才配置水平,加强高技能人才能力建设,为集团公司升级发展提供充足的技能人才支撑。文章结合国内外研究现状、高技能人才培养有关政策、部分地区及企业好的经验做法,力求找出适合YK集团的高技能人才培养体系,对于同类大型企业集团高技能人才的培养具有一定的指导意义和参考价值。
郝红丽[9]（2016）在《中职护理专业人才培养“四结合”途径探索 ——以云南中医药中等专业学校护理专业为例》文中提出随着我国经济社会的不断发展,人们对医疗卫生服务的要求越来越高,对护理的水平也提出了更高的要求。在我国的职业教育体系中,护理教育一直都是比较薄弱的环节。由于护理专业针对对象的特殊性,其人才培养途径就不能盲目照抄照搬其它专业的人才培养方式,不能只重视理论不关注实践,也不能只追求学生技术水平的提高而忽视其综合素质的提升。在此种情况下,一种新的人才培养途径的构建对护理专业教育的发展就显得极为迫切。本研究通过对国内及国外现有的职业教育人才培养方式进行分析比较,在“能力本位教育观”和“人的全面发展”理论等相关理论的指导下,以云南中医药中等专业学校护理专业为例,构建中职护理专业人才培养“四结合”途径。绪论部分主要阐述了研究的背景,对国内外已有的研究进行了概述和分析,阐述了本研究的研究意义和方法,对相关概念进行界定,并指出本研究的相关理论依据。本论文共分为三章。第一章为中职护理专业人才培养途径构建的需求。分析中职护理专业人才培养途径构建的必要性可行性、构建的要素和维度以及构建的理论基础。第二章为中职护理专业人才培养状况调查及分析。通过问卷调查法,从用人单位、学生方面对云南中医药中等专业学校人才培养现状进行调查及分析。第三章为人才培养“四结合”途径的构建,以云南中医药中等专业学校护理专业为例,根据人才培养构建的要素和维度,构建“专业与素养相结合、理论与实践相结合、传统与现代相结合、校内与校外相结合”的人才培养“四结合”途径,培养具备扎实的专业知识、熟练的实践操作技能,还具备一定文化素养和可持续发展能力的中等卫生人才。结论对论文研究的内容及成果进行了总结归纳,也指出了论文研究的不足及今后展望。
王家力[10]（2015）在《我国教练员教育的发展与改革对策研究》文中研究说明教练员作为运动训练的组织者、指导者、管理者和人际关系的协调者,在训练过程中发挥主导作用。教练员的能力、素质和执教水平直接影响一个国家竞技体育的发展水平和国际体育竞争力。因此,发达国家十分重视教练员的培养,建立了较为完善的教练员教育体系。我国经历了50多年的实践探索,逐步形成了非学历教育和学历教育相对独立的教练员教育体系,但由于我国教练员教育体系的不健全,在一定程度上制约了我国教练员队伍整体素质的提高。本研究采用文献资料法、分析归纳法、比较分析法、个案分析法等研究方法,从非学历教育和学历教育两个方面,梳理了我国教练员教育的发展历程,深入地剖析当前我国教练员教育中存在的问题与不足,在借鉴国外教练员教育经验的基础上,提出了完善我国教练员教育体系的对策。主要研究结论如下：一、回顾我国教练员教育的发展历程,发现：在“举国体制”的背景下,我国教练员教育以非学历教育为主,以岗位培训为核心,导致了教练员非学历教育和学历教育的二元结构。在教练员非学历教育方面,存在基层化和精英化之间重视程度的较大差异；在教练员学历教育方面,存在学历层次多元化与职业途径单一化之间的矛盾。二、通过对我国教练员教育的现状分析发现,我国教练员教育存在两方面的问题：在教练员非学历教育方面存在组织机构权责不清、培训等级划分的局限性、培训内容更新慢、培训方式亟待改进、培训经费来源单一、考核方式的片面性、缺乏对岗位培训效果的评价、继续教育管理的缺失等问题；在学历教育方面存在专业方向的培养目标定位模糊、招生方式单一、学制缺乏弹性、职业方向课程开发不足、忽视实践环节、考核方式片面化、师资队伍整体水平不高、学位证书与职业资格认证脱节等问题。从整体上讲,我国教练员教育的质量有待提高,在教练员非学历教育方面难以满足社会对高水平教练员的需求；在教练员学历教育方面存在职业性不突出,与教练员的职业规格和要求存在一定差距。三、通过对英国、德国、加拿大、美国、日本、澳大利亚六国教练员教育现状评析,发现：发达国家教练员非学历教育的特点表现在政府相关部门仅提供宏观指导,体育行业协会或社会组织等具体实施、不断地完善教练员技术等级制度、课程内容突出职业性、多元化的培训经费来源渠道、多样化的培训方式、严格的考核评价体系、重视教练员的继续教育、完善的教练员教育保障体系等方面；发达国家教练员学历教育的特点表现在各层次的教练员学历教育培养目标明确、招生方式的多样化、学位制度具有层次性和弹性、课程体现学术性和职业性的结合、注重学生的自主学习和实践学习、考核方式的全面性、学历教育与职业资格认证相结合等方面。四、从非学历教育和学历教育两个方面对国内外教练员教育进行比较,从中可以得到国外教练员教育的经验和启示：教练员教育的平等性和开放性、重视教练员的职业道德、教育内容突出发展教练员的职业能力、教练员教育的网络化、教练员非学历教育和学历教育相互融合和共通、继续教育与教练员资格再认证“挂钩”。五、在立足现状分析的基础上,借鉴国外教练员教育的经验,从外部强化和内部自觉两个方面提出了完善我国教练员教育体系的对策：制定教练员职业标准,逐步实施教练员职业资格证书制度；以构建职前教育、岗前培训和在职继续教育一体化为核心,从信息化建设、规章制度、专业人才、质量监控、保障体系等方面提供支持。
二、建立职业技能鉴定体系 实施培训与鉴定“四结合”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立职业技能鉴定体系 实施培训与鉴定“四结合”（论文提纲范文）
（1）国家体育行业资格技能鉴定与高等体育专业教育融合路径研究（论文提纲范文）
| 1 我国体育行业技能鉴定与高等体育教育专业融合的现状与问题 |
| 1.1 我国体育行业技能鉴定管理体系 |
| 1.2 体育行业职业技能鉴定站布局特征 |
| 1.3 体育行业技能鉴定学生占比情况 |
| 2 我国体育行业技能鉴定存在问题 |
| 2.1 体育行业鉴定与培训制度缺乏教育协同育人理念 |
| 2.2 高等体育专业人才供给纽带亟须构建 |
| 3 国家体育行业资质认证制度与体育专业教育融合发展的路径 |
| 3.1 顶层设计需要协同发展的育人理念 |
| 3.2 技能鉴定工作需与体育教育融合 |
| 3.3 需与高等体育专业协同发展 |
| 4 结语 |
（2）新时代开封职业教育高质量发展路径探究——以服务开封8+1产业链转型升级为视角（论文提纲范文）
| 一、开封市职业教育服务地方发展的能力现状 |
| （一）办学规模和毕业生流向 |
| （二）专业设置 |
| （三）服务意识和服务机制 |
| （四）科技服务能力 |
| 二、开封市工商企业人才需求和科技服务需求情况 |
| （一）受访企业的基本情况 |
| （二）企业人才需求基本情况 |
| （三）企业用人要求 |
| （四）企业科技服务需求基本情况 |
| 三、开封市职业教育高质量发展的途径 |
| （一）紧紧抓住国家职业教育改革机遇，积极建设中国特色高水平职业院校 |
| （二）切实发挥政府主导作用和校企主体作用，促进开封市职业教育高质量发展 |
| （三）组建开封职教集团，深化产教融合，打造开封市职业教育品牌 |
| （四）结合区域经济发展实际和产业优势，打造一批品牌专业、特色专业和新兴专业 |
| （五）推进多元服务体系建设，努力提升服务质量 |
| 四、结语 |
（3）HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究现状述评 |
| 1.3 主要研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.3.3 本文创新之处 |
| 第2章 高技能人才短缺相关理论概述 |
| 2.1 高技能人才相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 高技能人才 |
| 2.1.3 高技能人才特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动力供需平衡理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 职业高原理论 |
| 第3章 HJB公司高技能人才短缺现状 |
| 3.1 HJB公司概况 |
| 3.1.1 地理位置 |
| 3.1.2 现有规模 |
| 3.1.3 体系建设 |
| 3.2 HJB公司高技能人才存量分析 |
| 3.2.1 高技能人才占比较低 |
| 3.2.2 高技能人才老龄化 |
| 3.2.3 高技能人才学历普遍较低 |
| 3.3 HJB公司高技能人才需求分析 |
| 3.3.1 高技能人才发展规划 |
| 3.3.2 高技能人才预测模型的选择 |
| 3.3.3 高技能人才需求预测分析 |
| 3.4 HJB公司高技能人才供给预测 |
| 3.4.1 高技能人才供给渠道现状分析 |
| 3.4.2 高技能人才供给预测分析 |
| 3.5 HJB公司高技能人才供求短缺分析 |
| 3.5.1 高技能人才缺口总量较大 |
| 3.5.2 不同技能等级高技能人才缺口 |
| 3.5.3 不同智能制造项目高技能人才缺口 |
| 3.5.4 不同生产车间高技能人才缺口 |
| 3.5.5 不同专业高技能人才缺口 |
| 3.5.6 不同工种高技能人才缺口 |
| 第4章 HJB公司高技能人才短缺问题的成因分析 |
| 4.1 问卷调查基本情况 |
| 4.2 高技能人才短缺问题的直接原因 |
| 4.2.1 高技能人才外部引进数量不足 |
| 4.2.2 高技能人才队伍建设乏力 |
| 4.2.3 外部环境不利于高技能人才供给 |
| 4.3 高技能人才短缺形成的内在机理——基于学习投资和流动决策模型分析 |
| 4.3.1 高技能人才学习投资的决策模型分析 |
| 4.3.2 高技能人才个体流动的决策分析 |
| 第5章 HJB公司高技能人才短缺的对策 |
| 5.1 HJB公司高技能人才发展目标 |
| 5.2 HJB公司高技能人才短缺对策 |
| 5.2.1 健全招聘体系扩充引进数量 |
| 5.2.2 健全培训体系增加内部供给 |
| 5.2.3 健全职业发展体系降低流失率 |
| 5.2.4 增强薪酬市场竞争力 |
| 5.2.5 营造重视高技能人才的企业文化氛围 |
| 5.2.6 营造良好的外部环境 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1 HJB 公司高技能人才需求、供给调查问卷 |
| 附录 2 HJB 公司技能人才队伍建设调查问卷 |
（4）改善牧区转移劳动力职业技能培训的对策研究 ——以内蒙古苏尼特左旗为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 相关研究现状 |
| 1.3.2 现有研究述评 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 人力资本投资理论 |
| 1.4.2 劳动力流动理论 |
| 1.4.3 公共治理理论 |
| 1.5 特色与创新点 |
| 2 苏尼特左旗牧区转移劳动力职业技能培训现状 |
| 2.1 内蒙古苏尼特左旗概况 |
| 2.1.1 旗域概况 |
| 2.1.2 全旗牧区劳动力情况 |
| 2.1.3 2018年主要经济指标完成情况 |
| 2.2 苏尼特左旗政府部门管理现状 |
| 2.2.1 当前职业技能培训制度 |
| 2.2.2 培训主体及流程 |
| 2.2.3 培训费用方面 |
| 2.2.4 培训人数及专业设置 |
| 2.3 培训机构现状 |
| 2.4 牧区转移劳动力现状 |
| 2.4.1 问卷设计 |
| 2.4.2 样本概况与特征 |
| 2.4.3 对培训的认知、评价及需求情况 |
| 2.5 政府培训各主体间实然关系 |
| 2.5.1 政府与培训机构之间的关系 |
| 2.5.2 政府与牧区转移劳动力之间的关系 |
| 2.5.3 培训机构与牧区转移劳动力之间的关系 |
| 2.5.4 培训机构之间的关系 |
| 3 牧区转移劳动力职业技能培训的制约因素及成因 |
| 3.1 政府部门组织实施方面 |
| 3.1.1 地域环境对培训工作的制约 |
| 3.1.2 政策环境对培训工作的制约 |
| 3.2 培训机构方面 |
| 3.2.1 缺乏良性竞争关系 |
| 3.2.2 生源短缺 |
| 3.3 牧区转移劳动力方面 |
| 3.3.1 非牧就业的市场表现和脆弱特征 |
| 3.3.2 培训投资决策的首要制约因素 |
| 3.4 牧区转移劳动力职业技能培训制约因素成因分析 |
| 3.4.1 培训机制不健全 |
| 3.4.2 培训三方职权责设定不清晰 |
| 3.4.3 转移劳动力自身素质影响培训效果 |
| 3.4.4 政府对劳动力市场的管理能力薄弱 |
| 3.4.5 培训机构办学质量不过硬 |
| 4 主要结论与政策建议 |
| 4.1 主要结论 |
| 4.1.1 各培训主体组织开展参与培训的实际情况 |
| 4.1.2 政府培训各主体间关系困境 |
| 4.1.3 导致政府培训困境的原因 |
| 4.2 政策建议 |
| 4.2.1 完善培训三方互动机制 |
| 4.2.2 创新培训补贴和考核方式 |
| 4.2.3 完善激励机制,鼓励企业提供培训 |
| 4.2.4 加大基础教育投入,探索终身职业技能培训制度 |
| 4.2.5 完善信息服务,加强培训管理,规范劳动力市场 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 苏尼特左旗牧区转移人口职业技能培训访谈提纲 |
| 附录B 苏尼特左旗牧区转移人口职业技能培训访谈人员名单 |
| 附录C 牧区转移人口培训需求调查问卷 |
| 附录D 内蒙古自治区职业技能培训和职业技能鉴定职业(工种)分类表 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（5）面向工程教育认证的专业改革与实践 ——以机械设计制造及其自动化专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题的来源 |
| 1.2 本论文研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 具体研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 机制专业人才核心能力与培养质量调查与分析 |
| 2.1 机制专业人才核心能力与培养质量调查 |
| 2.1.1 调研问卷设计 |
| 2.1.2 调研目的 |
| 2.1.3 调研对象 |
| 2.1.4 问卷质量控制 |
| 2.2 用人单位对机制专业大学生职业能力需求分析 |
| 2.3 机制专业人才培养现状调查分析 |
| 2.3.1 机制专业人才培养过程中的主要问题 |
| 2.3.2 机制专业学生对自身核心能力的评价 |
| 2.3.3 机制专业学生对专业教学改革内容的选择 |
| 2.4 机制专业人才培养的主要问题及改革方向 |
| 2.4.1 机制专业人才培养的主要问题 |
| 2.4.2 机制专业综合改革的方向 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 成果导向的机制专业人才培养方案构建 |
| 3.1 调整与评价培养目标 |
| 3.1.1 培养目标的修订 |
| 3.1.2 培养目标的评价 |
| 3.2 明晰支撑培养目标的毕业要求 |
| 3.2.1 机制专业毕业要求制定原则 |
| 3.2.2 机制专业毕业要求的制定及分解 |
| 3.3 构建实现毕业要求的课程体系 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 创新型实践教学体系的搭建 |
| 4.1 实践教学模式及实践教学环节的构建 |
| 4.2 改革实验课程,创新实验教学模式 |
| 4.3 搭建创新实践平台,全方位培养学生工程实践创新能力 |
| 4.3.1 加强学科实验室建设,夯实学生基本技能训练 |
| 4.3.2 搭建课外科技活动平台,培养学生创新实践能力 |
| 4.3.3 推动校企合作和科教融合,完善校内外综合实践基地 |
| 4.4 强化教师综合素质,建设高水平“双师型”师资队伍 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 毕业要求达成度评价体系的构建 |
| 5.1 毕业要求达成度评价机制的构建 |
| 5.1.1 毕业要求达成度评价机制的基本框架 |
| 5.1.2 毕业要求达成度评价机制的构成要素 |
| 5.2 机制专业毕业要求达成度评价方法与步骤 |
| 5.2.1 制定培养目标与毕业要求 |
| 5.2.2 分解指标点,构建课程体系 |
| 5.2.3 计算课程权重,构建支撑关系矩阵 |
| 5.2.4 严格落实各项教学环节 |
| 5.2.5 制定详细的评价计划 |
| 5.2.6 收集数据并进行合理性确认 |
| 5.2.7 课程达成度评价 |
| 5.2.8 毕业要求达成度评价 |
| 5.2.9 评价结果的使用 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 本文工作总结 |
| 6.2 未来工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 机制专业人才培养现状调查问卷(毕业生) |
| 附录B 机制专业人才培养现状调查问卷(在校生) |
| 附录C 用人单位对机制专业大学生就业力需求的调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（6）基于“1+X证书”的“课证融合”教材开发研究（论文提纲范文）
| 一、从“双证书”到“1+X证书” |
| (一) 关于“双证书”制度 |
| (二) 关于“1+X证书”制度试点 |
| 二、“双证书”课程教材开发的历史经验与启示 |
| 三、“课证融合”教材开发基本原则 |
| (一) 目标决策 |
| (二) 内容选择 |
| (三) 内容组织 |
| (四) 内容呈现和资源配置 |
| 四、“课证融合”的综合实训教材开发 |
| (一) 教材功能 |
| (二) 教材目标确定 |
| (三) 教材内容选择 |
| (四) 教材内容组织 |
| 1.应知应会部分 |
| 2.职业规范与职业精神部分 |
| 3.技能实训部分 |
| 4.职业技能等级考核指导部分 |
| 五、“课证融合”教材建设的关键问题 |
| (一) 对“课证融合”教材功能的再认识 |
| (二) 进行“课证融合”教材规范化开发 |
| (三) “课证融合”教材开发的标准文档 |
| (四) 抓好作者培训答疑工作 |
| (五) 做好考务服务工作 |
（8）YK集团高技能人才培养体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要框架 |
| 1.3 主要创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 高技能人才的概念特征 |
| 2.2 高技能人才培养的理论基础 |
| 2.3 国家对高技能人才的认证 |
| 2.4 高技能人才培养体系 |
| 2.4.1 高技能人才培养体系概念 |
| 2.4.2 高技能人才培养体系建立依据 |
| 2.5 国内高技能人才培养状况 |
| 2.6 国外高技能人才培养状况 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 YK集团高技能人才培养现状及存在问题 |
| 3.1 YK集团发展现状 |
| 3.2 YK集团高技能人才现状 |
| 3.2.1 调查问卷情况 |
| 3.2.2 问卷统计及调研结果 |
| 3.3 YK集团高技能人才培养存在问题 |
| 第4章 构建YK集团高技能人才培养体系 |
| 4.1 YK集团高技能人才培养目标 |
| 4.2 构建YK集团高技能人才培养体系 |
| 4.3 YK集团高技能人才培养体系实施方案 |
| 4.3.1 以企业战略为引导,形成科学的高技能人才规划机制 |
| 4.3.2 建立覆盖全体、贯穿终身的高技能人才培训机制 |
| 4.3.3 建立有利于高技能人才脱颖而出的竞赛选拔机制 |
| 4.3.4 建立以职业能力为导向、工作业绩为重点的考核评价机制 |
| 4.3.5 完善配置合理、人才共享的使用机制 |
| 4.3.6 坚持价值导向、差别有效的激励机制 |
| 4.3.7 通过制度配套、上下衔接的保障措施,有效进行实施 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附表 |
（9）中职护理专业人才培养“四结合”途径探索 ——以云南中医药中等专业学校护理专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 第二节 研究内容和意义 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 第四节 文献综述 |
| 第五节 核心概念界定 |
| 第一章 中职护理专业人才培养途径构建的需求 |
| 第一节 云南中医药中等专业学校护理专业简介 |
| 第二节 中职护理专业人才培养途径构建的必要性和可行性 |
| 一、人才培养途径构建的必要性 |
| 二、人才培养途径构建的可行性 |
| 第三节 中职护理专业人才培养途径构建的要素和维度 |
| 一、人才培养途径构建的要素分析 |
| 二、人才培养途径构建的维度 |
| 第四节 中职护理专业人才培养途径构建的理论基础 |
| 第二章 中职护理专业人才培养状况调查及分析 |
| 第一节 中职护理专业人才培养现状调查 |
| 第二节 中职护理专业人才培养问题分析 |
| 一、培养目标不明确 |
| 二、课程体系设置不合理 |
| 三、教学实施过程不科学 |
| 四、教学评价方法过于呆板 |
| 五、教学方式和手段过于陈旧 |
| 第三章“四结合”人才培养途径的构建 |
| 第一节 国内外职业教育人才培养途径的分析、比较 |
| 一、国内职业教育人才培养途径分析、比较 |
| 二、国外职业教育人才培养途径分析 |
| 第二节“四结合”人才培养途径的构建原则 |
| 一、传统人才培养方式与“四结合”人才培养方式比较 |
| 二、人才培养途径构建的原则 |
| 第三节“四结合”人才培养途径构建的内容 |
| 一、培养目标体系的构建 |
| 二、专业课程设置构建 |
| 三、教学实施过程构建 |
| 四、教学评价构建 |
| 五、教学方法构建 |
| 第四节 人才培养“四结合”方式取得的初步成效及完善措施 |
| 一、用人单位满意度提高 |
| 二、学生积极性高，教学效率明显提升 |
| 三、社会反映良好，招生结果喜人 |
| 四、专业建设和课程体系的开发得到推进 |
| 五、进一步完善人才培养“四结合”方式的思考 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 云南中医药中等专业学校护理专业学生实习情况跟踪调查表 |
| 云南中医药中等专业学校护理专业课程设置调查问卷 |
| 专家咨询表 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（10）我国教练员教育的发展与改革对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题依据和研究意义 |
| 一 选题依据 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一 国内教练员教育研究综述 |
| 二 国外教练员教育研究综述 |
| 三 国内外研究述评 |
| 第三节 研究目的 研究内容和创新之处 |
| 一 研究目的 |
| 二 研究内容 |
| 三 拟创新之处 |
| 第四节 研究思路 研究进程和研究方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究进程 |
| 三 研究方法 |
| 第五节 相关概念的界定 |
| 一 教练员和教练员技术等级制度 |
| 二 教练员教育 |
| 第二章 我国教练员教育发展历程的回顾 |
| 第一节 教练员教育的初步探索时期(1949—1956年) |
| 一 教练员非学历教育形式的探索 |
| 二 教练员学历教育形式的探索 |
| 第二节 教练员教育的初步创立时期(1957—1965年) |
| 一 教练员非学历教育形式的初步确立 |
| 二 教练员学历教育形式的初步确立 |
| 第三节 教练员教育的停滞与曲折发展时期(1966—1976年) |
| 一 教练员非学历教育形式的延续与转变 |
| 二 教练员学历教育形式的转变 |
| 第四节 教练员教育的恢复与调整时期(1977—1985年) |
| 一 教练员非学历教育形式的恢复与拓展 |
| 二 教练员学历教育形式的恢复与扩展 |
| 第五节 教练员教育的改革和完善时期(1986年—) |
| 一 教练员非学历教育体系的完善 |
| 二 教练员学历教育层次的多元化 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国教练员教育的现状评析 |
| 第一节 我国内地教练员教育的现状 |
| 一 我国内地教练员非学历教育的现状 |
| 二 我国教练员学历教育的现状 |
| 第二节 香港特别行政区教练员教育的现状 |
| 一 香港特别行政区教练员非学历教育的现状 |
| 二 香港特别行政区教练员学历教育的现状 |
| 第三节 台湾地区教练员教育的现状 |
| 一 台湾地区教练员非学历教育的现状 |
| 二 台湾地区教练员学历教育的现状 |
| 第四节 我国教练员教育特点与不足 |
| 一 我国教练员非学历教育的特点与不足 |
| 二 我国教练员学历教育的特点与不足 |
| 本章小结 |
| 第四章 国外教练员教育的现状评析 |
| 第一节 英国教练员教育的现状 |
| 一 英国教练员非学历教育的现状 |
| 二 英国教练员学历教育的现状 |
| 第二节德国教练员教育的现状 |
| 一 德国教练员非学历教育的现状 |
| 二 德国教练员学历教育的现状 |
| 第三节 加拿大教练员教育的现状 |
| 一 加拿大教练员非学历教育的现状 |
| 二 加拿大教练员学历教育的现状 |
| 第四节 美国教练员教育的现状 |
| 一 美国教练员非学历教育的现状 |
| 二 美国教练员学历教育的现状 |
| 第五节 日本教练员教育的现状 |
| 一 日本教练员非学历教育的现状 |
| 二 日本教练员学历教育的现状 |
| 第六节 澳大利亚教练员教育的现状 |
| 一 澳大利亚教练员非学历教育的现状 |
| 二 澳大利亚教练员学历教育的现状 |
| 第七节 国外教练员教育的特点 |
| 一 国外教练员非学历教育的特点 |
| 二 国外教练员学历教育的特点 |
| 本章小结 |
| 第五章 国内外教练员教育的比较研究 |
| 第一节 国内外教练员非学历教育的比较 |
| 一 培训组织机构的比较 |
| 二 培训等级划分的比较 |
| 三 培训内容的比较 |
| 四 培训方式的比较 |
| 五 培训经费来源的比较 |
| 六 培训考核方式的比较 |
| 七 教练员资格认证的比较 |
| 八 教练员继续教育的比较 |
| 第二节 国内外教练员学历教育的比较 |
| 一 培养目标的比较 |
| 二 招生方式的比较 |
| 三 学位制度的比较 |
| 四 课程内容的比较 |
| 五 学习方式的比较 |
| 六 考核方式的比较 |
| 七 学位证书与职业资格认证的比较 |
| 第三节 国外教练员教育的经验和启示 |
| 一 教练员教育的平等性和开放性 |
| 二 重视教练员的职业道德 |
| 三 教育内容突出发展教练员的职业能力 |
| 四 教练员教育的网络化 |
| 五 教练员非学历教育和学历教育相互融合和共通 |
| 六 继续教育与教练员资格再认证“挂钩” |
| 本章小结 |
| 第六章 完善我国教练员教育的对策 |
| 第一节 教练员教育的外部强化 |
| 一 制定教练员职业标准 |
| 二 构建教练员职业资格证书制度的实施管理机构 |
| 三 加快教练员职业资格证书制度相关政策法规的建设 |
| 第二节 教练员教育的内部自觉 |
| 一 构建教练员学历教育 非学历教育一体化模式 |
| 二 推进教练员教育的信息化建设 |
| 三 完善教练员教育的规章制度 |
| 四 加强教练员讲师的培养 |
| 五 建立教练员教育质量监控体系 |
| 六 建立教练员教育保障体系 |
| 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 博士研究生期间取得的主要科研成果 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、建立职业技能鉴定体系 实施培训与鉴定“四结合”（论文参考文献）
- [1]国家体育行业资格技能鉴定与高等体育专业教育融合路径研究[J]. 刘松,项亚光,李莉,金庆凯,孙建刚. 皖西学院学报, 2021(05)
- [2]新时代开封职业教育高质量发展路径探究——以服务开封8+1产业链转型升级为视角[J]. 宋志敏. 开封大学学报, 2020(03)
- [3]HJB公司高技能人才短缺问题与对策研究[D]. 邓帅. 湘潭大学, 2020(02)
- [4]改善牧区转移劳动力职业技能培训的对策研究 ——以内蒙古苏尼特左旗为例[D]. 毛义拉. 北京林业大学, 2020(02)
- [5]面向工程教育认证的专业改革与实践 ——以机械设计制造及其自动化专业为例[D]. 侯江华. 河南科技学院, 2020
- [6]基于“1+X证书”的“课证融合”教材开发研究[J]. 许远. 职业教育研究, 2019(07)
- [7]中职院校“四结合”学生学习评价机制的构建与实践[A]. 吴国献. 中国职协2017年度优秀科研成果获奖论文集（一二等奖）, 2018
- [8]YK集团高技能人才培养体系研究[D]. 王晓鹏. 山东大学, 2017(10)
- [9]中职护理专业人才培养“四结合”途径探索 ——以云南中医药中等专业学校护理专业为例[D]. 郝红丽. 云南师范大学, 2016(02)
- [10]我国教练员教育的发展与改革对策研究[D]. 王家力. 华中师范大学, 2015(01)