一、成功企业领导者的良好素养（论文文献综述）
曹怡然[1]（2021）在《校长道德领导力与教师工作满意度关系研究》文中进行了进一步梳理校长作为学校的领导人,对外代表学校,对内则需要对整个学校负责。校长是否具有道德领导力对教师个人的发展以及学校的生存和发展都具有至关重要的作用。现代学校管理观认为,学校管理旨在促进组织中人的发展,而不能被简单的认为是促进学校平稳运行的手段。教师工作满意度不仅作为校长道德领导力的重要因变量,同时也是推动学校效能提升以及提高人才培养质量的因素之一。校长道德领导力与教师工作满意度之间关系以及作用机制的研究,对教师、校长个人乃至学校的发展都有深远的影响。灵活考虑提升校长道德领导力以教师工作满意度的提升对策,对实现学校实践的长远发展具有重要意义。本研究以山东省内五个城市十所中小学的300名教师作为研究对象进行问卷调查,对校长道德领导力与教师工作满意度之间的关系进行分析,对12名教师进行访谈。通过分析,得出了以下的研究结论:中小学教师对校长道德领导力的感知度处于中等偏上水平,教师工作满意度处于中等水平;校长道德领导力各维度得分由高到低依次是道德品质、专业素养与能力、道德激励、提升道德意识以及以人为本,教师工作满意度各维度得分由高到低依次是外在工作满意度、内在工作满意度以及一般工作满意度。性别、学校类型、教师学历、学校所在地、教师年龄以及教龄在校长道德领导力和教师工作满意度两个变量的各个维度都有显着性的差异,校长道德领导力与教师工作满意度共八个维度两两之间都存在显着的正相关。校长道德领导力的各个维度都对教师工作满意度有预测作用,能够对其产生影响。教师对校长道德领导力各个维度的感知度都比较高,并且在校长道德领导力与教师工作满意度关系的访谈中发现,校长道德领导力能够对教师的内在工作满意度,外在工作满意度以及一般工作满意度产生影响,这也佐证了数据分析的结果。结合问卷调查数据分析结果与访谈内容,对提升校长道德领导力提出了五点建议:（1）提高个人品质与道德意识,以道德引领管理行为（2）树立以人为本的观念（3）增强对教师的人文关怀（4）打造共同愿景,提供发展方向（5）积极开展“道德领导”课题研究。
邹婷婷[2]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中认为中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
谷婧[3]（2020）在《高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究》文中认为随着当今社会的转型发展,领导与管理的问题逐渐引起广泛关注。尤其出现两性在领导结构上分布不均的情况,女性担任管理职位的数量少,担任职位较低。社会性别理论认为在社会发展中,女性与男性处于平等的主体地位,提倡用发展的眼光看待女性,与本文追求的出发点相吻合。基于此视角通过对高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究,充分挖掘高校女性管理者的潜力,推动女性职业生涯良好发展。不仅拓展了理论研究,还具有深刻的实践意义。本文基于社会性别理论、领导力理论和职业生涯发展理论,以领导力、女性领导力和高校女性中层管理者领导力概念为基础,运用文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证分析法,研究影响高校女性中层管理者领导力的因素。通过构建高校女性中层管理者领导力影响因素模型,将其划分为个人因素、家庭支持、组织因素、社会因素,领导力主要分为领导影响力、领导决断力、领导控制力。根据研究模型提出相关研究假设。运用信度分析、效度分析、方差分析和影响分析等实证分析的方法验证领导力影响因素对领导力的影响关系。研究认为:高校女性中层管理者领导力影响因素中,按照关键程度排序,依次为个人因素、组织因素、家庭支持对领导力有显着的正向影响。社会因素中社会文化对领导影响力有显着的负向影响。其中具体维度有领导特质、学术素养、道德规范、职业价值观、家庭支持、领导行为、管理环境和社会文化,外貌形象、学术氛围、发展空间和社会关系被排除出模型。个人因素中对领导影响力、领导控制力影响最为显着的是领导特质,对领导决断力影响最为显着的是职业价值观。家庭支持对领导影响力的影响最为显着。组织因素中领导行为对领导力及各维度影响最为显着。不同年龄和性格特征在领导力及各维度上的表现没有差异,不同学历和工作年限在领导力及各维度上的表现呈现部分差异。对此,本文根据以上结论提出提升高校女性中层管理者领导力的提升策略。分别为促进高校女性中层管理者领导力专业发展,加强高校组织环境建设,重视家庭支撑性作用、协调家庭与工作关系和营造两性平等社会文化环境四个方面。
赵洺秀[4]（2020）在《A企业中层管理人员领导力提升方案研究》文中研究指明我国商业广告发展迅速,近些年来,广告行业的关键词大都是互联网、精准投放、大数据,经济发展飞速。很多外企看到中国市场的商机,也纷纷进入到中国市场,继而我国的广告行业得到了相应的促进,走向国际化,一方面带动了中国广告行业的发展,另一方面也加剧了广告行业的竞争。国内的广告业如果想长期向好发展,必须不断提升自身的硬技能和软实力,增强企业在市场中的竞争力,实现业绩的稳步增长,突破发展瓶颈。广告行业近些年来发展迅猛,广告媒体的形式也越来越丰富,科技感、设计感和创意也越来越有吸引力,满足了更多用户的个性化需求。与此同时,广告行业的企业在中层管理人员领导力提升方面对企业的发展尤为关键。其中,领导力包含领导者的学习力、决断力、影响力、教导力、前瞻力、推行力、组织力、沟通力等。管理上出现的问题及时有效解决,不断提升企业内部中层管理人员的领导力,对企业的稳定发展起到了关键作用。本文选取的A企业在广告行业内有一定的代表性,本文将综合运用领导力相关学科的知识,结合在A企业发展现状,数年的管理咨询经验,全面了解A企业的中层管理人员领导力的现状。通过分析A企业中层管理人员领导力存在问题的原因以及企业自身的优势,进行文献研究、案例分析、问卷调查,制定出适合A企业中层管理人员领导力提升的方案,执行之后进行效果评估,提升A企业人才队伍的管理水平,增强A企业在市场上的竞争力,并做好执行上的政策、资金、制度等方面的保障,以确保领导力提升方案执行到位,切实有效提升A企业中层管理者的领导力水平,促进A企业的发展。通过对A企业的中层管理人员领导力现状进行调查分析,将A企业的短板“中层管理人员领导力”进行提升,做战略方向的管理调整,让A企业的中高层管理者对此都高度重视,并充分认识到领导力提升的必要性与关键性,增强A企业在行业内的市场竞争力,明确发展目标。领导力包含自我领导、他人领导、组织领导这三方面,提升中层管理者领导力,对组织的发展有着重大意义:顺应新时代的要求,适应人才发展的需要,适应企业发展的步伐。
田琳[5]（2020）在《世界一流大学的功能研究》文中认为世界一流大学（World-Class Universities,WCU）也被称为全球研究型大学（Global Research Univeristies）,这些大学有公认的、区别于其他（研究型）大学的主要特征,包括:（1）人才汇聚;（2）资源丰富;（3）全球参与;（4）国际声誉;（5）良好治理。随着时代的发展,世界一流大学在提升一国国家软实力、增强一国国际竞争力上发挥着越来越重要的作用。学界对世界一流大学的关注只增不减,但是,没有研究从对比分析和国际比较视角出发,通过实证研究方法,系统、全面地探索世界一流大学的功能。鉴于大学功能既是大学的基本理论问题,也是大学实践的出发点,且世界一流大学有着不同于一般研究型大学的定位及特征,那么,对世界一流大学功能的探索能在加深人们对世界一流大学认识的同时,有助于充实学术理论,为研究世界一流大学开辟新的视角。以结构功能主义为指导,采用混合研究法,本研究通过文献资料法、访谈法和问卷法系统探索了世界一流大学的功能。具体而言,基于结构功能主义理论框架,本研究对比分析了43所世界一流大学和40所一般研究型大学四类官方文件的文本（校长寄语、使命宣言、愿景描述、战略规划）。在此基础上,深入访谈了74位来自不同国家和地区的受访者。然后,研究者向世界一流大学校领导和国际（学术）专家发放了网络问卷（N=118）以对上述两种方法的结果进行验证。本研究围绕四大研究问题展开:（1）世界一流大学与一般研究型大学在三大基本功能上有何差异?（2）除三大基本功能外,世界一流大学有哪些特有功能?（3）在不同国家和地区（中、美、欧）,世界一流大学在发挥其功能上有何不同?（4）世界一流大学的功能在未来会有哪些变化?有哪些因素将会影响世界一流大学功能未来变化?通过研究,得出了以下主要结论:（1）世界一流大学与一般研究型大学在三大基本功能上存在差异。在科学研究功能上,两类大学的差异最为明显,两类大学在科学研究的类型、内容、层次和规模上不同;在人才培养功能上,两类大学在人才培养的类型、层次、方法和途径上差异较大;在社会服务功能上,两类大学最大的差异在于社会服务的范围不同。以上差异受到了大学的可用资源、理念、定位、视野等的影响,也与大学对不同外部需求的回应有关。（2）世界一流大学有区别于一般研究型大学的特有功能/特殊使命,主要表现在服务全球共同利益和作为全球（研究型大学）榜样两个方面,其本质特征包括全球定位、全球贡献、全球影响和全球合作。以上特征同时也体现了世界一流大学的全球性。随着全球化进程的不断深化,世界一流大学特有功能/特殊使命的本质特征及其全球性也被不断强化。通过对比分析后发现,世界一流大学的特有功能/特殊使命与其三大基本功能密切相关但又存在差异,特有功能/特殊使命的全局性和深远性、其实践途径的复杂性和多元性已超越了三大基本功能的范畴;特有功能/特殊使命是世界一流大学区别于一般研究型大学特有的作用和特殊的使命。世界一流大学的特有功能/特殊使命之所以为世界一流大学所特有与其独特优势密切相关,包括全球责任、全球能力和全球声誉等。在此基础上,本研究将世界一流大学的特有功能/特殊使命定义为全球化使命（GLOBALIZING）,即面对日趋复杂的高等教育国际化、不断增加的全球性挑战以及快速发展的信息技术,世界一流大学凭借其全球责任、全球能力、全球声誉等独特优势,服务全球共同利益、作为全球（研究型大学）榜样,并持续强化其特有功能/特殊使命的本质特征,包括全球定位、全球贡献、全球影响、全球合作等。（3）中国、美国和欧洲一流大学在发挥功能上存在差异,这些差异受到了历史文化、经费来源、国家/政治因素、国家发展水平和大学管理架构等的影响。世界一流大学并非“千校一面”,不同大学身处不同的社会环境,有着不同的结构特征,也因此在发挥各项功能上各有所长、有所差异。在发挥功能上的差异性也是世界一流大学的特色和多样性的体现,这些大学共同构成了全球学术网络中的顶尖大学并利用自己的学术实力和影响力引领着全球高等教育的发展,同时也为其所在国家以及全球社会做出贡献。（4）世界一流大学三大基本功能的未来变化将呈现为:基本功能的内涵将会不断丰富,在功能的发挥上会呈现多元化趋势并在某些方面进一步体现其国家和地区特色。世界一流大学特有功能/特殊使命的未来变化将呈现为:特有功能/特殊使命的内涵将更加丰富,特有功能/特殊使命将随着未来社会的发展而被不断强化。但是,很难预测世界一流大学在未来是否会产生新的特有功能/特殊使命。影响世界一流大学功能未来变化的因素包括新科技/智能化/数字化、全球化和国际化、全球性议题、逆全球化和民族主义、渐增的全球合作等。其中,前三个因素是最主要的影响因素。在各个主要的影响因素下,还包含了一系列具体的影响因素,如新科技/智能化/数字化包含了人工智能和大数据等。本研究的主要贡献包括:（1）首次提出了世界一流大学区别于一般研究型大学的特有功能/特殊使命——全球化使命;（2）系统揭示了世界一流大学与一般研究型大学在三大基本功能上的差异;（3）首次探索了不同国家和地区（中、美、欧）世界一流大学在发挥功能上的差异,阐释了历史文化、经费来源、国家/政治因素、国家发展水平、大学管理架构等所带来的影响;（4）对世界一流大学功能的未来变化进行了预测并揭示了新科技/智能化/数字化、全球化和国际化、全球性议题、逆全球化和民族主义、渐增的全球合作等对世界一流大学功能未来变化的影响。虽然本研究的主要关注点是世界一流大学的功能,但本研究仍从内部结构和外部环境两个方面探讨了影响世界一流大学功能的因素,是较为系统、全面的有关世界一流大学功能的研究。
夏之晨[6]（2020）在《高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究》文中研究表明随着知识生产方式、科学发展方式、科技竞争方式和高校组织模式的转变,高校科研团队逐渐成为高等教育领域开展科学研究的基本组织形式。在应对交叉综合、复杂多变的研究课题时,高校科研团队具有团队作战、优势互补、合作互助的优势,能够取得高于个体效应的协同性效果。与此同时,高校科研团队肩负着科研育人的重要使命,基于高校科研团队的研究生培养模式已受到研究者的关注,本研究以研究生科学研究素养作为衡量科研生培养质量与高校科研团队绩效的指标,旨在讨论高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素与机制,以指导高校科研团队的建设与研究生教育质量的提高。本研究聚焦的研究问题包括:第一,各国基于高校科研团队开展研究生培养的历史脉络是什么?各自有着怎样的特点?第二,优秀的高校科研团队培养研究生的路径是什么?有哪些可以学习的经验?第三,研究生科学研究素养的结构与特征是什么?目前的发展状况如何?第四,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素有哪些?各因素之间的交互作用如何影响研究生的科学研究素养?为解答以上问题,本研究按照“历史进程—优秀经验—现实状况—影响因素—内部机制”的研究思路,选取实证研究方法展开调研,获得以下研究结论。第一,通过对国内外高校科研团队研究生培养的历史梳理发现,西方国家在研究生培养的过程中注重规范化和制度化,强调联合指导、过程监控、评价的透明化,由于科研基础、教育实力和研究生培养重心方面的不同,各国的高校科研团队在培养目标、团队组成、管理制度、评价方式等方面有着不同的表现。中国的研究生教育一直稳中求进,高校科研团队正向着本土化与国际化相结合、跨学科与超学科相适应、多元化与系统化相调节的方向发展,其在研究生思想政治教育、高校科研团队资助立项、国家特色教育质量评价、四面一体协同创新发展等方面的举措不仅使得中国研究生教育质量得到跨越式发展,也为其他国家提供了经验借鉴。第二,采用获选“江苏省十佳研究生导师团队”的文本资料作为分析对象,按照扎根理论提出的理论构建方法,通过逐步编码整理出核心范畴、主范畴及各范畴之间的联系,形成高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的路径模型。本研究发现,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素包括团队要素、行为过程和团队状态。以上各因素对研究生科学研究素养的作用路径如下:团队要素既可以直接影响研究生科学研究素养,也可以通过行为过程间接影响研究生科学研究素养,团队状态在此过程中发挥着调节作用。第三,研究生科学研究素养概括为科研知识、科研能力和科研品质三个维度。经问卷调查分析发现,研究生的科学研究素养包括以下特征:（1）研究生科学研究素养整体发展水平良好,科研品质的发展情况最好,科研能力的发展水平有待提升;（2）男生的科学研究素养及各个维度的发展水平均高于女生;（3）研一和研二学生的科研能力低于博一和博二学生;（4）普通实验室（课题组）研究生的科研知识和科研能力低于重点实验室（课题组）研究生;（5）26人以上团队规模的研究生科研品质低于5人及以下、6-15人、16-25人团队规模的研究生;（6）10年以上科研团队的研究生在科学研究素养及各个维度上高于组建时间低于10年的科研团队的研究生。第四,团队要素、行为过程和团队状态是影响研究生科学研究素养形成的重要因素。在团队要素方面,团队成员深层多样性、团队成员的尽责性、开放性、外向性和宜人性、团队导师仁慈领导和权威领导对研究生科学研究素养具有不同程度的正向预测作用:团队成员表层多样性对科学研究素养及各维度的影响均不显着,神经质对研究生科研品质具有显着的负向预测作用。在行为过程方面,团队任务转换、团队任务行动、团队合作和团队知识分享对研究生科学研究素养及各维度具有显着的正向影响。在团队状态方面,团队氛围、团队凝聚力和团队信任对研究生科学研究素养及各维度具有显着的积极作用。第五,运用多项式和响应面分析发现,当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征程度相当时,高水平的尽责性、开放性、外向性和宜人性更能促进研究生科学研究素养的养成,高水平的神经质则对研究生的科学研究素养具有衰减作用。当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征水平不一致时,随着科研团队成员个体尽责性、开放性、外向性和宜人性水平逐渐提高,且超过科研团队整体的尽责性、开放性、外向性和宜人性水平时,科研团队研究生的科研知识、科研能力、科研品质和科学研究素养水平也将有所提高。运用多元回归分析发现,任务转换、任务行动、任务冲突、团队合作和知识分享在仁慈领导和权威领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥部分或完全中介作用;团队氛围、团队凝聚力和团队信任在团队领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥正向调节作用。为了促进高校科研团队建设,提升研究生培养质量,本研究归纳出五条具有启发意义的建议:第一,注重研究生科研能力的培养。第二,实行对研究生的分类指导,在注重个体差异的基础上因材施教。第三,团队导师采用“恩威并施”的领导方式。第四,高校科研团队应鼓励团队合作、知识分享等积极行为。第五,高校科研团队应充分认知到团队状态的重要性,积极塑造和谐的团队氛围、提升团队凝聚力、培育团队成员间的相互信任。
王鲁艺[7]（2020）在《基于团体辅导的职业道德教育行动研究》文中指出本文旨在尝试一种更加有效的职业道德教育方法。职业道德是决定一个人职业生涯发展的最基本的要素。随着我国经济建设的发展,精神文明相对滞后的现象也逐渐凸显,加强道德文明建设是国家持续发展的基础。目前我国在政策方面高度重视道德教育,2019年2月,国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》指出:“落实好立德树人根本任务,健全德技并修、工学结合的育人机制,完善评价机制,规范人才培养全过程。”职业院校受技术主义和工具主义的影响,重技能轻文化道德教育已是常态,改革开放以来,我国学者不断呼吁职业道德的重要意义,但在实践层面收效甚微。目前职业院校的职业道德教育教学方法陈旧,教学内容与现实脱节,学生参与度不高,教学效果不足。团体辅导是一种在团体情境下进行的心理辅导形式,由于团体活动形式的交互作用,团体辅导对提升学生心理健康水平、塑造学生素养品质等具有一定作用。基于此,本文尝试将团体辅导方法引入职业道德教育,通过行动研究法对职业道德教育的实践提出可行性建议。研究的主要问题为:如何通过团体辅导对学生进行有效的职业道德教育,通过团体辅导进行职业道德教育存在什么问题和困难,如何解决。本研究一共分为四个部分:第一部分,绪论。介绍选题的背景,研究意义,相关文献综述和理论基础。由此发现职业道德教育的相关研究研究缺少针对性和创新性,职业道德教育的实践也缺乏成效。第二部分,研究设计。具体介绍研究目标与研究内容、研究对象和研究者情况、研究方法的选择和数据的收集与分析。本研究对某五年制高职院校16名自愿参与的学生进行了多次团体辅导活动,采用自然螺旋模式的行动研究方法,通过问卷法、观察法、访谈法以及实物分析法收集数据。第三部分,行动研究实施。包括团体辅导主题的选择、二轮团体辅导方案的策划、行动研究的实施过程、活动评价与反馈、观察分析以及问题反省。最终通过使用访谈法和问卷法分析基于团体辅导进行职业道德教育的成效。第四部分,结论与反思建议。一方面探讨了行动研究法对本研究主题的价值,并提出策略建议。通过三轮行动研究实践表明,对于职业道德教育来说,行动研究是教育研究实现以人为本的重要途径、是指导实践的必由之路,同时有助于促进教学实践的反思和理论提升。在行动研究中要注意以问题导向选择研究方法,围绕研究问题实施行动和观察,客观记录研究问题、事件以及注重理论的提升。另一方面,讨论基于团体辅导进行职业道德教育的优势与边界:与传统是课堂教学法相比,团体辅导由于其内容上的启发性、方法的实践性和师生关系的交互性,使得学生参与度更高,更感兴趣,同时产生更深刻的体会;但作为一种模拟的实践活动,团体辅导形式受到场域限制,存在交互被动性、效果滞后性以及道德形成因素的复杂性和价值多元化的困境;基于此,本研究对团体辅导活动的设计与策划、团体动力的促进、教师的成长和因材施教等方面提出策略,并进一步建议道德教育应基于人性论思考方法,通过多种途径培养职业道德素养。
刘心语[8]（2020）在《澳大利亚维多利亚州学校改进项目研究》文中进行了进一步梳理20世纪70年代起,学校改进与世界范围内的教育改革相伴而生。学校改进是提升学校应变能力的重要途径,也是保障教育质量的有力手段。近年来,澳大利亚维多利亚州政府根据变化的形势发布了一系列学校改进项目,并在实施中取得一定成效。随着我国教育质量监测开展,我国学校的问题也逐渐显现:地域差异较大、学校之间的差异较大等,因此学校改进逐渐成为当下我国重点关注的研究课题。基于维多利亚州在学校改进方面的有效实践,本研究旨在探究维多利亚州学校改进项目（以下简称“FISO”）的内容和实践案例。通过文献研究梳理维多利亚州学校改进项目的主要结构,通过案例研究学校改进项目在小学和中学里的实施目标、实施过程、实施成效等方面。同时结合我国学校改进的现状及困境,通过比较研究法试图为我国学校改进提供了若干借鉴。本文的基本问题为:维多利亚州如何使用学校改进项目提升教育质量?该基本问题包括了以下子问题:1、维多利亚州学校改进项目的相关理论有哪些?2、维多利亚州的学校改进从哪些方面着手?3、维多利亚州的学校改进项目如何展开?4、学校改进项目对维多利亚州的学校有怎样的效果?5、维多利亚州学校改进项目的经验有何种启示和借鉴意义?本文的研究内容包括以下六部分:绪论章探讨了本文的研究缘起及意义,同时基于维多利亚州学校改进项目的基本框架,结合国内外关与学校改进相关的研究,提出本文的研究内容、研究思路、研究问题和研究方法。第一章首先对本研究的关键概念进行厘定,随后分析了与学校改进相关的全面质量管理理论和系统论。第二章阐述了维多利亚州基础教育学校改进项目框架与主要组件,探讨这些优先事项如何影响到学校改进。第三章探讨了维多利亚州学校改进项目的改进流程,从四个实施阶段分别分析了维多利亚州的学校改进流程。第四章以维多利亚州的中小学作为区域研究案例,具体分析的学校改进实践方法及其过程和成果。第五章对维多利亚州学校改进项目的实践的特色与经验进行归纳总结,进而为我国基础教育学校改进提供借鉴启示。维多利亚州学校改进项目以学生的成就、福祉和参与为本;具有多个方面相联系的系统性和环环相扣的可持续性;注重所有共同体成员的贡献。结合我国实际情况,学校在规划学校改进方案时应关注学生的在校幸福感,在实施改进计划时建立完善的证据收集、分析和使用机制,同时注重共同体成员的贡献,提高教学效率。
田蕊[9]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中研究指明随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
王娜娜[10]（2020）在《专业标准视野下幼儿园园长关键领导力研究 ——以三位幼儿园园长为研究个案》文中认为幼儿园园长以整个幼儿园为工作对象和活动范围,集领导者、管理者和教育者三种职业角色于一身,学前教育改革背景下,幼儿园园长领导力提升受到越来越多的关注。幼儿园园长领导力形成是个复杂的系统问题,目前针对幼儿园园长领导力的相关研究较少,尚未形成完整的研究体系。《幼儿园园长专业标准》的出台,明确了幼儿园园长具有规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理以及调适外部环境的六方面专业职责标准。本文在专业标准视角下,结合现代教育领导与管理理论界定了幼儿园园长关键领导力概念,即组织决策能力、沟通协调能力、策划能力以及开拓创新能力四个维度,而如何提升园长的关键领导力,为儿童提供优质、稳定的教学环境成为现阶段幼儿园教育需要面临的首要问题。本研究将量化研究与质性研究相结合,运用文献法、问卷调查法和访谈法,主要分为七个部分,第一部分是全文的绪论部分,论述了研究背景,研究目的与意义和研究思路,对了幼儿园园长、专业标准与关键领导能力等概念进行了界定。第二、三、四部分以具体案例的形式阐述了园长的领导力发展,分别阐述了三位园长的领导力的形成和特征。第五部分在专业标准视野下调查分析幼儿园园长的关键领导能力,得出园长关键领导能力的影响因素等。第六部分阐述了幼儿园园长关键领导能力的问题与归因分析,并在第七部分于专业标准视野下提出幼儿园领导关键领导能力提升的方式方法。通过研究发现这三位园长对于教育保育工作的领导力相对薄弱,并且园长的关键领导能力与行政经历和任职年限以及学历背景相关。Y幼儿园和Z幼儿园的园长无论是工作经验还是学历都相对较高,在访谈和问卷中都体现出相对专业的态度和较高的能力。因此,在后续幼儿园发展管理中需要注重理论与实践的结合、提升自主发展意识、完善考核体系、建立“自省+他评”的机制来不断完善幼儿园领导力。本次研究为提升幼儿园园长的领导力提供了全新的视角,丰富了教育领导理论中的学前教育理论,对领导力的提升也提供了理论的借鉴,更为后续专家学者的深入研究起抛砖引玉的作用。
二、成功企业领导者的良好素养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、成功企业领导者的良好素养（论文提纲范文）
（1）校长道德领导力与教师工作满意度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究意义 |
| (四)核心概念界定 |
| (五)理论基础 |
| 一、文献综述 |
| (一)校长道德领导力 |
| (二)教师工作满意度 |
| (三)道德领导力与工作满意度关系研究 |
| (四)已有研究述评 |
| 二、研究设计与实施 |
| (一)研究目的与问题 |
| (二)研究框架 |
| (三)研究方法 |
| (四)问卷调查对象 |
| (五)研究工具 |
| 三、问卷调查结果分析 |
| (一)调查问卷的描述性统计分析 |
| (二)人口统计学变量对校长道德领导力和教师工作满意度各维度影响差异性分析 |
| (三)校长道德领导力各维度与教师工作满意度各维度的相关性分析 |
| (四)校长道德领导力与教师工作满意度的回归分析 |
| 四、访谈结果分析 |
| (一)教师对校长道德领导力的感知 |
| (二)教师工作满意度情况 |
| (三)校长道德领导力与教师工作满意度关系 |
| 五、研究结论与建议 |
| (一)研究结论 |
| (二)建议 |
| 六、研究不足与展望 |
| 1.研究不足 |
| 2.研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（3）高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 文献回顾与研究综述 |
| 2.1 领导力相关研究综述 |
| 2.1.1 领导力的概念界定 |
| 2.1.2 领导力的构成 |
| 2.1.3 领导力的影响因素 |
| 2.2 女性领导力相关研究综述 |
| 2.2.1 女性领导力概念界定 |
| 2.2.2 两性领导风格和行为差异研究 |
| 2.2.3 女性领导力特质研究 |
| 2.2.4 女性领导力发展障碍研究 |
| 2.2.5 女性领导力开发研究 |
| 2.3 高校女性中层管理者相关研究综述 |
| 2.3.1 高校女性中层管理者的概念界定 |
| 2.3.2 高校女性中层管理者与企业女性中层管理者 |
| 2.3.3 高校女性中层管理者研究现状 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 社会性别理论 |
| 3.2 领导力理论 |
| 3.2.1 领导特质理论 |
| 3.2.2 领导行为理论 |
| 3.2.3 领导权变理论 |
| 3.3 职业生涯发展理论 |
| 3.3.1 职业生涯三阶段理论 |
| 3.3.2 职业生涯五阶段理论 |
| 3.3.3 职业生涯九阶段理论 |
| 3.3.4 女性领导者职业生涯发展阶段 |
| 第4章 研究模型与研究假设 |
| 4.1 研究模型构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 问卷设计 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 样本结构与描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本结构 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析与效度分析 |
| 5.2.1 高校女性中层管理者领导力构成要素的信度分析和效度分析 |
| 5.2.2 高校女性中层管理者领导力影响因素的信度分析和效度分析 |
| 5.3 控制变量的影响分析 |
| 5.3.1 年龄的单因素方差分析 |
| 5.3.2 工作年限的单因素方差分析 |
| 5.3.3 学历的单因素方差分析 |
| 5.3.4 性格特征的独立样本T检验 |
| 5.4 个人因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.4.1 个人因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.4.2 个人因素对高校女性中层管理者领导力各维度的多元回归分析 |
| 5.5 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.5.1 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.5.2 家庭支持对高校女性中层管理者领导力各维度的线性回归分析 |
| 5.6 组织因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.6.1 组织因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.6.2 组织因素对高校女性中层管理者领导力的多元回归分析 |
| 5.7 社会因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.7.1 社会因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.7.2 社会因素对高校女性中层管理者领导力的线性回归分析 |
| 5.8 研究假设的检验结果 |
| 第6章 提升高校女性中层管理者领导力策略 |
| 6.1 促进高校女性中层管理者领导力专业发展 |
| 6.1.1 发挥女性领导特质,促进领导影响力和控制力提升 |
| 6.1.2 树立积极的职业价值观,促进领导决断力提升 |
| 6.1.3 提高领导者学术素养,促进领导力提升 |
| 6.1.4 注重道德规范,促进领导力提升 |
| 6.2 加强高校组织环境建设 |
| 6.2.1 优化领导行为培养,促进领导力提升 |
| 6.2.2 优化高校管理环境,促进领导力提升 |
| 6.3 重视家庭支撑性作用,协调家庭与工作关系 |
| 6.3.1 正确认识角色定位,促进领导力提升 |
| 6.3.2 处理好家庭与工作的平衡,促进领导力提升 |
| 6.4 营造两性平等的社会文化环境 |
| 6.4.1 宣传家务劳动社会化,促进领导影响力提升 |
| 6.4.2 创造良好舆论氛围,促进领导影响力提升 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间已发表的论文 |
| 附录 Ⅰ 高校女性中层管理者领导力影响因素访谈提纲 |
| 附录 Ⅱ 高校女性中层管理者领导力影响因素调查问卷 |
（4）A企业中层管理人员领导力提升方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路和框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 2 中层管理者领导力提升的相关概念和衡量依据 |
| 2.1 领导和领导力的概念 |
| 2.1.1 领导的概念 |
| 2.1.2 领导力的概念 |
| 2.2 中层管理者的特征和作用 |
| 2.2.1 中层管理者的特征 |
| 2.2.2 中层管理者的作用 |
| 2.3 中层管理者领导力提升的意义和衡量依据 |
| 2.3.1 中层管理者领导力提升的意义 |
| 2.3.2 中层管理者领导力提升的衡量依据 |
| 3 A企业中层管理人员领导力现状及情况分析 |
| 3.1 A企业概况 |
| 3.1.1 A企业简介 |
| 3.1.2 A企业发展定位 |
| 3.2 A企业中层管理人员领导力情况分析 |
| 3.2.1 A企业中层管理者基本情况 |
| 3.2.2 A企业中层管理者领导力问卷调查 |
| 3.2.3 调查问卷的信度和效度分析 |
| 4 A企业中层管理人员领导力提升方案 |
| 4.1 领导力提升方案的基本思路 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 领导力提升框架 |
| 4.2 A企业中层管理者领导力提升的内容 |
| 4.2.1 提升中层管理者自我认知能力 |
| 4.2.2 提升中层管理者团队管理能力 |
| 4.2.3 制定提升管理者领导力的培训计划 |
| 4.2.4 制定完善的人才培养机制 |
| 5 A企业中层管理者提升方案实施保障与效果评估 |
| 5.1 A企业中层管理者提升方案实施的可行性 |
| 5.2 A企业中层管理者领导力提升方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织机构保障 |
| 5.2.2 制度管理保障 |
| 5.2.3 财务经费保障 |
| 5.3 效果评估 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A A企业中层管理人员领导力现状调查问卷(中层) |
| 附录 B A企业中层管理人员领导力现状调查问卷(员工) |
| 致谢 |
（5）世界一流大学的功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略语清单 |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、概念界定 |
| (一)研究型大学 |
| (二)世界一流大学 |
| (三)大学功能 |
| (四)大学的三大基本功能 |
| 三、理论基础 |
| (一)结构功能主义概述 |
| (二)结构功能主义在高等教育领域的应用 |
| (三)基于AGIL模型的大学功能分析框架 |
| 四、研究问题与论文框架 |
| (一)研究问题 |
| (二)分析框架 |
| (三)论文框架 |
| 第二章 文献综述 |
| 一、大学功能的历史演变 |
| (一)三大基本功能的演变过程 |
| (二)多视角的大学功能划分及演变过程 |
| 二、现代大学功能的内涵、发展及具体表现 |
| (一)人才培养功能的内涵、发展及具体表现 |
| (二)科学研究功能的内涵、发展及具体表现 |
| (三)社会服务功能的内涵、发展及具体表现 |
| (四)现代大学的新功能或其他功能的内涵与表现 |
| 三、世界一流大学的功能与使命 |
| (一)世界一流大学的功能 |
| (二)世界一流大学的使命 |
| 四、大学功能变化的影响因素 |
| (一)科学技术对大学功能的影响 |
| (二)全球化对大学功能的影响 |
| (三)知识经济对大学功能的影响 |
| 五、文献述评 |
| 第三章 研究方法 |
| 一、文献资料法 |
| (一)文献资料法的数据来源 |
| (二)文献资料法的数据分析 |
| 二、访谈法 |
| (一)访谈法的数据来源 |
| (二)访谈法的数据分析 |
| 三、问卷调查法 |
| (一)问卷调查法的数据来源 |
| (二)问卷调查法的数据分析 |
| 第四章 世界一流大学与一般研究型大学在三大基本功能上的差异 |
| 一、两类大学人才培养功能差异的研究结果 |
| (一)文献资料法的研究结果 |
| (二)访谈法的研究结果 |
| (三)问卷法的研究结果 |
| 二、两类大学科学研究功能差异的研究结果 |
| (一)文献资料法的研究结果 |
| (二)访谈法的研究结果 |
| (三)问卷法的研究结果 |
| 三、两类大学社会服务功能差异的研究结果 |
| (一)文献资料法的研究结果 |
| (二)访谈法的研究结果 |
| (三)问卷法的研究结果 |
| 四、两类大学三大基本功能差异的讨论 |
| (一)两类大学人才培养功能差异的讨论 |
| (二)两类大学科学研究功能差异的讨论 |
| (三)两类大学社会服务功能差异的讨论 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 世界一流大学的特有功能/特殊使命 |
| 一、世界一流大学特有功能的研究结果 |
| (一)访谈法的研究结果 |
| (二)问卷法的研究结果 |
| 二、世界一流大学特有功能的特征分析 |
| (一)世界一流大学特有功能的本质特征 |
| (二)全球化进程与世界一流大学特有功能的本质特征 |
| 三、世界一流大学特有功能的内涵界定 |
| (一)世界一流大学特有功能与基本功能的关系 |
| (二)世界一流大学的特有功能/特殊使命源于其独特优势 |
| (三)世界一流大学特有功能/特殊使命的定义 |
| (四)世界一流大学特有功能/特殊使命的案例分析 |
| 四、本章小结 |
| 第六章 世界一流大学在发挥功能上的国家/地区差异及影响因素 |
| 一、世界一流大学发挥功能国家/地区差异的研究结果 |
| (一)发挥人才培养功能的国家/地区差异 |
| (二)发挥科学研究功能的国家/地区差异 |
| (三)发挥社会服务功能的国家/地区差异 |
| (四)发挥特有功能/特殊使命的国家/地区差异 |
| 二、世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响因素的研究结果 |
| (一)世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响因素 |
| (二)国家/地区差异的影响因素与世界一流大学的功能 |
| 三、世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响因素的讨论 |
| (一)历史文化对世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响 |
| (二)经费来源对世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响 |
| (三)国家/政治因素对世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响 |
| (四)国家发展水平对世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响 |
| (五)大学管理架构对世界一流大学发挥功能国家/地区差异的影响 |
| 四、本章小结 |
| 第七章 世界一流大学功能的未来变化及影响因素 |
| 一、世界一流大学功能未来变化预测的研究结果 |
| (一)世界一流大学基本功能的未来变化预测 |
| (二)世界一流大学特有功能/特殊使命的未来变化预测 |
| 二、世界一流大学功能未来变化的影响因素的研究结果 |
| (一)世界一流大学基本功能未来变化的影响因素 |
| (二)世界一流大学基本功能未来变化的影响程度 |
| (三)世界一流大学特有功能/特殊使命未来变化的影响因素 |
| 三、世界一流大学功能未来变化的影响因素的讨论 |
| (一)新科技/智能化/数字化对功能未来变化的影响 |
| (二)全球化和国际化对功能未来变化的影响 |
| (三)全球性议题对功能未来变化的影响 |
| (四)逆全球化和民族主义对功能未来变化的影响 |
| (五)渐增的全球合作对功能未来变化的影响 |
| 四、本章小结 |
| 第八章 主要结论及展望 |
| 一、论文的主要结论 |
| (一)世界一流大学与一般研究型大学在三大基本功能上的差异 |
| (二)世界一流大学的特有功能/特殊使命 |
| (三)世界一流大学在发挥功能上的国家/地区差异及影响因素 |
| (四)世界一流大学功能的未来变化及影响因素 |
| 二、论文的创新性 |
| 三、研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 文献资料法样本院校名单 |
| 附录2 受访者详细情况及代号(N=74) |
| 附录3 中、英文访谈知情同意书 |
| 附录4 中、英文访谈提纲 |
| 附录5 问卷发放院校名单(N=112) |
| 附录6 中、英文问卷 |
| 附录7 有关人才培养功能的编码情况 |
| 附录8 有关科学研究功能的编码情况 |
| 附录9 有关社会服务功能的编码情况 |
| 攻读博士学位期间已发表或录用的论文 |
| 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（6）高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、知识生产方式的转变 |
| 二、学科发展方式的转变 |
| 三、科技竞争方式的转变 |
| 四、高校组织模式的转变 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、团队 |
| 二、科研团队 |
| 三、高校科研团队 |
| 四、科学研究素养 |
| 五、主要概念之间的关系 |
| 第四节 研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、组织层面的理论 |
| 二、团队层面的理论 |
| 三、个体层面的理论 |
| 第六节 研究设想 |
| 一、研究路径 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 四、研究意义 |
| 第二章 研究生培养趋势：高校科研团队研究生培养取向 |
| 第一节 国外高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、国别选择的缘由与分析 |
| 二、德国：高校科研团队的结构化程度不断提高 |
| 三、美国：高校科研团队的跨学科程度不断提升 |
| 四、英国：通过严格的科研训练保障教育精英化 |
| 五、法国：大学组织与科研系统相互分离并影响 |
| 六、俄罗斯：高校研究生管理举措被不断制度化 |
| 七、日本：以国家经济发展为纲的科研团队建制 |
| 第二节 中国高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、中国高校科研团队研究生培养的进程 |
| 二、中国高校科研团队研究生培养的举措 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 高校科研团队培养研究生科学研究素养的作用路径 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 基于扎根理论的探索性分析 |
| 一、研究方法与资料来源 |
| 二、范畴编码与模型建构 |
| 三、模型阐述 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 研究生科学研究素养的结构与特征 |
| 第一节 研究生科学研究素养的结构 |
| 一、研究生科学研究素养结构的初步探索 |
| 二、研究生科学研究素养测量工具的编制 |
| 第二节 研究生科学研究素养的发展特征 |
| 一、描述性统计结果 |
| 二、研究生科学研究素养的个体特征 |
| 二、研究生科学研究素养的团队特征 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素分析 |
| 第一节 团队要素对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队成员对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队导师对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、任务转换对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、任务行动对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队冲突对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、团队合作对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、团队知识分享对研究生科学研究素养的影响 |
| 第三节 团队状态对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队氛围对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队凝聚力对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队信任对研究生科学研究素养的影响 |
| 第四节 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素调查 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 整合效应对高校科研团队培养研究生科学研究素养的影响 |
| 第一节 个体与团队人格特征对研究生科学研究素养的作用 |
| 一、个体尽责性与团队尽责性对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、个体开放性与团队开放性对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、个体外向性与团队外向性对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、个体神经质与团队神经质对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、个体宜人性与团队宜人性对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程在导师领导方式与研究生科学研究素养间的中介作用 |
| 一、任务转换的中介作用 |
| 二、任务行动的中介作用 |
| 三、团队冲突的中介作用 |
| 四、团队合作的中介作用 |
| 五、团队知识分享的中介作用 |
| 第三节 团队状态在导师领导方式与研究生科学研究素养间的调节作用 |
| 一、团队氛围的调节作用 |
| 三、团队信任的调节作用 |
| 三、团队凝聚力的调节作用 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要研究结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 第三节 研究反思 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（7）基于团体辅导的职业道德教育行动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 现实需求 |
| (二) 政策促进 |
| (三) 时代需求 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 现实意义 |
| 三、相关文献综述 |
| (一) 国外关于职业道德教育的研究 |
| (二) 国内关于职业道德教育的研究 |
| (三) 国内外关于团体辅导的研究 |
| 四、核心概念与理论基础 |
| (一) 职业道德教育的内涵 |
| (二) 团体辅导的概念和理论基础 |
| (三) 团体动力理论 |
| (四) 罗杰斯的人本主义理论 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目标与研究内容 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究思路 |
| (四) 研究的重点与难点 |
| 二、研究对象情况 |
| 三、研究者情况 |
| 四、研究方法 |
| 第三章 行动研究实施 |
| 一、主题的选择 |
| (一) 诚信 |
| (二) 珍惜时间 |
| (三) 有序与高效 |
| 二、行动研究的实施过程 |
| (一) 第一次团体辅导主题:诚信 |
| 1、活动的准备 |
| 2、活动的策划方案 |
| 3、团体辅导的实施 |
| 4、活动评价和反馈 |
| 5、观察分析和问题反省 |
| (二) 第二次团体辅导主题:珍惜时间 |
| 1、活动的准备 |
| 2、活动策划方案 |
| 3、团体辅导的实施 |
| 4、活动评价和反馈 |
| 5、观察分析和问题反省 |
| (三) 第三次团体辅导主题:有序与高效 |
| 1、活动的准备 |
| 2、活动策划方案 |
| 3、团体辅导的实施 |
| 4、活动评价和反馈 |
| 5、观察分析和问题反省 |
| (四) 结果评估 |
| 1、团体辅导形式受到学生的支持和喜爱 |
| 2、职业道德方面的收获和反思 |
| 3、团体中的自我表现和建议 |
| 4、追踪访谈 |
| 第四章 结论、反思与建议 |
| 一、行动研究在职业道德教育中的价值和策略建议 |
| (一) 行动研究的价值 |
| 1、实现以人为本的重要途径 |
| 2、指导实践的必由之路 |
| 3、促进教学实践反思和理论提升 |
| (二) 行动研究的建议 |
| 1、以问题为导向选择研究方法 |
| 2、围绕研究问题实施行动和观察 |
| 3、客观记录研究问题和事件 |
| 4、注重理论提升 |
| 二、团体辅导对职业道德教育的价值、边界与建议 |
| (一) 团体辅导方法对职业道德教育的价值 |
| 1、团体辅导具有启发性 |
| 2、团体辅导具有实践性 |
| 3、团体辅导具有交互性 |
| (二) 基于团体辅导进行职业道德教育的边界与刚境 |
| 1、刚体辅导开展场域的限制性 |
| 2、团体辅导中交流互动的被动性 |
| 3、团体辅导效果的滞后性 |
| 4、道德形成因素的复杂性 |
| 5、“道德判断”遇上“价值多元” |
| (三) 职业道德团体辅导的策略建议 |
| 1、重视团体辅导活动的设计与策划 |
| 2、促进团体动力的形成 |
| 3、完善教师的成长机制 |
| 4、善于扬长避短和因材施教 |
| 5、基于人性论思考道德教育方法 |
| 6、运用多种途径培养职业道德素养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）澳大利亚维多利亚州学校改进项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、学校改进相关研究 |
| 二、学校改进的效果检测与保障 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路与技术路线 |
| 二、研究内容及关键问题 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 维多利亚州学校改进项目的理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、学校改进 |
| 二、基础教育质量监测 |
| 第二节 学校改进项目的相关理论 |
| 一、全面质量管理 |
| 二、系统论 |
| 第二章 维多利亚州学校改进项目框架与组件 |
| 第一节 提升专业领导力 |
| 一、建立专业的领导团队 |
| 二、领导的形式:分布的领导力 |
| 三、有效确定和分配资源 |
| 四、建立领导联盟,支持学校愿景 |
| 第二节 实施卓越教学 |
| 一、实施卓越教学的基础:专业学习 |
| 二、采用高影响力的教学策略 |
| 三、制定统一连续的课程计划与评估 |
| 四、多维评估教学的影响 |
| 第三节 创造积极的学习氛围 |
| 一、支持和包容的学校 |
| 二、赋予学生权力 |
| 三、外部期望和自我管理 |
| 四、运用策略促进学习 |
| 第四节 共同体参与学习 |
| 一、利用环境增强影响 |
| 二、建立学校共同体 |
| 三、从社区到全球共同体 |
| 第三章 维多利亚州学校改进项目的改进流程 |
| 第一节 评估与诊断 |
| 一、阶段核心:立足优势,面向挑战 |
| 二、评估与诊断关键决策点:人力规划 |
| 三、评估与诊断阶段行动 |
| 第二节 确定优先次序和设定目标 |
| 一、阶段核心:设定高目标 |
| 二、关键决策点:战略资源管理 |
| 三、确定优先次序和设定目标阶段行动 |
| 第三节 开发和计划 |
| 一、阶段核心:精确计划,坚持不懈地关注学习 |
| 二、开发和计划关键决策点:专业学习 |
| 三、开发和计划阶段行动 |
| 第四节 实施与监督 |
| 一、阶段核心:敏捷领导,评估对学习的影响 |
| 二、实施与监督关键决策点:监控改进周期的使用 |
| 三、实施与监督阶段行动 |
| 第四章 维多利亚州学校改进项目个案考察 |
| 第一节 伊斯特本小学构建学校共同体的实践 |
| 一、伊斯特本小学背景 |
| 二、伊斯特本小学构建学校共同体的改进流程 |
| 三、伊斯特本小学构建学校共同体的改进成果 |
| 第二节 唐卡斯特中学的学习评估实践 |
| 一、唐卡斯特中学背景 |
| 二、唐卡斯特中学评估课程对学生学习的影响 |
| 三、唐卡斯特中学的评估学习改进成果 |
| 第五章 维多利亚州学校改进项目的启示与借鉴 |
| 第一节 维多利亚州学校改进项目的经验 |
| 一、完善的证据收集和分析机制 |
| 二、形成整体可持续的学校改进规划 |
| 三、发挥共同体在学校改进中的作用 |
| 第二节 我国学校的现状及问题分析 |
| 一、学生的学校生活幸福感较低 |
| 二、工作学习负担与承担共同体责任的矛盾 |
| 第三节 维多利亚州学校改进措施对我国的启示 |
| 一、在学校改进计划中关注提升学生的幸福感 |
| 二、建立完善有效的证据收集、分析和使用机制 |
| 三、提高教学效率,实现平衡参与 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（9）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（10）专业标准视野下幼儿园园长关键领导力研究 ——以三位幼儿园园长为研究个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)幼儿园园长领导力的研究数据分析 |
| (二)关于领导力的研究 |
| (三)关于幼儿园园长关键领导力研究 |
| (四)关于园长能力需求的研究 |
| (五)既有研究评述 |
| 四、概念界定 |
| (一)幼儿园园长 |
| (二)专业标准 |
| (三)幼儿园园长关键领导力 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究目的 |
| (二)理论基础 |
| (三)研究内容与问题 |
| (四)研究方法 |
| 第一章 个案研究的对象与实施 |
| 一、研究设想与研究对象的选择 |
| (一)研究设想 |
| (二)研究对象的选择 |
| 二、研究实施的过程 |
| (一)研究的实施 |
| (二)研究详细过程 |
| (三)研究资料整理 |
| 第二章 李园长的关键领导力个案分析 |
| 一、X园与李园长其人 |
| (一)X幼儿园的发展历程 |
| (二)注重课程开发和儿童安全问题的李园长 |
| 二、李园长的关键领导力形成过程 |
| (一)任职前的领导力发展 |
| (二)任职后的领导力彰显 |
| 三、李园长的关键领导力特征 |
| (一)具有较强的规划能力 |
| (二)具有优秀的内部管理能力 |
| (三)具有创新能力和与时代接轨的眼界 |
| 第三章 王园长的关键领导力个案分析 |
| 一、Y幼儿园与王园长其人 |
| (一)Y幼儿园的发展之路 |
| (二)注重儿童成长和对员工关怀的王园长 |
| 二、王园长的关键领导力形成过程 |
| (一)任职前领导力的启蒙 |
| (二)任职后领导力的发挥 |
| 三、王园长的关键领导力特征 |
| (一)具有优秀的保育能力 |
| (二)具有优秀的组织管理能力 |
| (三)具有极强的沟通协调能力 |
| 第四章 林园长的关键领导力个案分析 |
| 一、Z幼儿园及林园长其人 |
| (一)Z幼儿园的办园经历 |
| (二)偏重对园内环境管理和资源调配的林园长 |
| 二、林园长关键领导力的形成过程 |
| (一)任职前的领导力孕育 |
| (二)任职后的领导力磨练 |
| 三、林园长的关键领导力特征 |
| (一)具有较好的外部关系调适能力 |
| (二)擅长内部协调管理的能力 |
| (三)具有较强的团队合作能力 |
| 第五章 幼儿园园长关键领导能力的影响因素分析 |
| 一、三位园长关键领导能力的问卷调查 |
| (一)问卷调查设计与实施 |
| (二)问卷调查统计结果分析 |
| (三)三位园长关键领导力对比分析 |
| 二、影响三位园长关键领导能力的因素 |
| (一)行政管理体系的影响 |
| (二)幼儿园园长自身因素的影响 |
| (三)教职工以及家长方面的影响 |
| 第六章 幼儿园园长关键领导能力的问题与归因分析 |
| 一、三位园长关键领导能力方面存在的问题 |
| (一)园长的规划决策领导力不够得力 |
| (二)园长对教师成长的引领力度不足 |
| (三)园长的组织领导能力有待提升 |
| 二、幼儿园园长关键领导能力问题归因分析 |
| (一)幼儿园园长自身职业素养参差不齐 |
| (二)幼儿园园长领导力生态体系建构不全面 |
| 第七章 幼儿园园长“关键领导能力”提升的建议 |
| 一、构建完善的提升幼儿园园长的领导能力框架 |
| (一)提高园长领导能力指标体系的针对性 |
| (二)完善并充实园长领导能力评价方法 |
| 二、关注与着重提升园长自身素养 |
| (一)树立强烈的目标意识 |
| (二)提高自主发展意识 |
| (三)提升园长的抗压能力 |
| 三、提升幼儿园园长“关键领导能力”的措施 |
| (一)注重领导理论与办园实践的结合 |
| (二)完善幼儿园园长关键领导力考核体系 |
| (三)建立“自省+他评”的关键领导力评价机制 |
| 结论与展望 |
| 附录 |
| 一、幼儿园园长领导力的访谈提纲(园长) |
| 二、幼儿园园长领导力访问提纲(教师) |
| 三、幼儿园园长领导力访问提纲(家长) |
| 四、幼儿园园长领导力的描述性问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、成功企业领导者的良好素养（论文参考文献）
- [1]校长道德领导力与教师工作满意度关系研究[D]. 曹怡然. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [2]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [3]高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究[D]. 谷婧. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [4]A企业中层管理人员领导力提升方案研究[D]. 赵洺秀. 河南大学, 2020(06)
- [5]世界一流大学的功能研究[D]. 田琳. 上海交通大学, 2020(01)
- [6]高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究[D]. 夏之晨. 苏州大学, 2020(06)
- [7]基于团体辅导的职业道德教育行动研究[D]. 王鲁艺. 苏州大学, 2020(03)
- [8]澳大利亚维多利亚州学校改进项目研究[D]. 刘心语. 华东师范大学, 2020(12)
- [9]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [10]专业标准视野下幼儿园园长关键领导力研究 ——以三位幼儿园园长为研究个案[D]. 王娜娜. 南京师范大学, 2020(04)