一、X、Y、Z理论模式与我国企业经营研究（论文文献综述）
时星[1]（2020）在《中小学学校价值观管理研究》文中认为“教育是提高人民综合素质、促进人的全面发展的重要途径,是民族振兴、社会进步的重要基石,是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业”,习近平总书记曾多次强调教育的重要性。学校是从事教育活动的主要场所,而良好的教育离不开有效的学校管理。在社会飞速发展的今天,随着教育的不断改革,学校管理模式也在不断地更新。以往的“规范化管理”、“交易化管理”、“量化管理”已经不能满足学校发展、教师进步的需求。学校管理的重点是个人价值的实现和文化管理,文化管理的核心是价值观管理,近年来得到了学者们的广泛关注。价值观管理指的是组织对价值观进行梳理、提炼,并把组织的价值观内化到组织管理过程中的一种管理策略和模式。价值观管理也通过管理组织内个人价值观来促进组织发展。价值观管理出现于20世纪80年代的美国,最早被应用于企业管理当中,有驱动、凝聚、引导、塑造、激发、和约束功能。更能够增强员工的工作满意度、组织承诺、公民组织行为以及降低离职倾向的作用。国内外学者对价值观管理的研究多集中于企业价值观管理,有关学校价值观管理的研究相对较少。学校价值观管理是对人的管理,以人为核心,注重人的情感、信念、文化以及价值观。学校价值观管理也是一种文化的管理,使教师认同学校的文化,促进教师价值观和学校价值观的一致性。学校价值观管理的目标是使教师个体达到自我实现的同时促进学校的快速发展,为学校带来利益。在对实施学校价值观管理的学校教师和校长进行了问卷调查之后,发现在实施学校价值观管理过程中存在学校价值观内容的表述雷同、教师对价值观管理的参与度不够、学校价值观的推广方式不当、学校价值观调整与更新不及时等问题。本文围绕如何有效应用学校价值观管理这一问题,从我国教育研究和实际出发,通过阅读大量有关文献、借鉴企业价值观管理模式并根据目前学校价值观管理所存在的问题初步完善了学校价值观管理模式。管理模式分为以下几个部分:第一,梳理、提炼学校价值观。价值观的提炼要结合社会主义核心价值观、体现学校的历史文化、学校的发展目标、成员的共同智慧。第二,内化、实践学校价值观管理。学校价值观管理的实施,最基本的条件是要使其成员认同这个价值观。首先校长要以身作则带动学校价值观,并形成以价值观为主的文化宣传。其次在学校招聘过程中要以价值观为基础条件,并在新入职培训中重点学习学校价值观内容,在日常培训中也要定期进行价值观培训。最后,要设置以价值观为根本的管理制度,如奖罚制度、考核制度和审计监督制度。第三,评估、完善学校价值观管理。评估和完善学校价值观管理是价值观管理中最重要的一个部分。及时评估出学校价值观管理的实施效果,发现问题并能够解决问题。同时,学校价值观并不是永恒不变的,所以评估部门要做好观察,时刻衡量着学校价值观的适用性,并做出适当的调整。本文通过对学校价值观管理实施情况的调查,发现并分析当前学校价值观管理实施过程中存在的问题,完善了学校价值观管理模式,使其更能够满足当前管理要求,为当前的学校管理提供参考与借鉴。
何依娜[2]（2020）在《河北SK医药公司企业文化培育研究》文中进行了进一步梳理二十世纪八十年代以来,越来越多的企业意识到企业文化培育的重要性。随着企业发展的不同阶段,企业文化培育经历了从无到有,从有到优的过程。在经济发展由高速增长向高质量增长转变过程中,企业组织管理的领导力、内控力、协调力随着企业文化建设的提升而不断加强,进而企业的“软实力”得以建立,企业高质量发展的目标得到保障。然而,目前很多中小企业在企业文化培育执行的过程中,产生了一系列的问题,例如,文化培育理念并不能很好的落地,文化培育与团队建设、制度建设存在脱离的现象。因此,如何有效改进企业文化培育,提升企业软实力和助推企业实现高质量发展,成为值得研究的课题。文章首先基于对国内外研究文献进行整理,采用了案例分析法、实地调研法等研究方法,并对企业文化定义、结构、特征和作用等相关概念进行了界定,论述人际关系理论、麦格雷戈“X-Y”和马斯洛需求理论等理论基础。其次,文章对河北SK医药公司发展历程和文化培育组织架构进行了简要介绍,并基于对河北SK医药公司的企业文化进行实地调研,得出河北SK医药公司的企业文化培育现状,分析企业文化存在企业文化在物质层面、行为层面、制度层面和精神层面存在的问题,阐述了SK医药公司对企业文化作用认识不到位、企业文化培育制度建设不完善、企业文化培育缺乏创新、过于重视企业家文化、领导人与员工素质有待不断提高等原因。理论结合案例分析,文章提出了提升SK医药公司的人本文化、增强SK医药公司凝聚力和竞争力、强化SK医药公司的物质文化建设、搭建SK医药公司学习型组织平台、完善绩效考核机制和奖惩制度等改进对策,并基于以上对策进一步提出了河北SK医药公司制度文化培育的保障措施,包括加强组织保障、建立人才战略、增强监管力度、理清权责机制等。
吴二鹏[3]（2019）在《家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例》文中研究说明当今社会市场竞争日益加剧,我国家族企业也不断发展变革,这一时期机遇和挑战并存。人力资源管理作为企业管理的重要组成,极大地影响到企业战略方向和组织结构产生的各方面。在中美贸易战的形势下,家族企业面临更大冲击,由于民营企业人力资源管理存在先天不足以及管理制度的缺陷,导致危机四伏,发现和解决问题迫在眉睫。本文以“JS集团”为例进行分析,对JS集团面临的宏观环境、人力资源管理现状进行描述。同时,通过数据分析、问卷调查等方式对JS集团现行的人力资源管理的问题进行诊断。结合国内外在薪酬管理、招聘管理和培训管理方面的理论研究和企业实际,对JS集团人力资源管理问题进行研究并提出解决措施。本文第一章主要分析了研究背景、研究意义、方法和路线;第二章文献综述和理论基础,通过国内外近年来相关理论和实践的研究分析为后文奠定理论基础;第三章阐述了JS集团人力资源发展的两个阶段以及企业的人力资源管理现状;第四章通过问卷数据分析归纳JS集团的人力资源管理主要问题;第五章针对问题严重的招聘、薪酬和培训三个模块提出解决对策;第六章总结了全文、下一步的工作和后期研究展望。
魏盼盼[4]（2019）在《跨国公司文化冲突管理的研究 ——以巴斯夫为例》文中进行了进一步梳理众所周知自1980年以来,随着经济全球化日益加快,众多大型公司纷纷开拓其海外市场。然而,在这过程中,由于越来越多的参与人员来自不同的区域、种族,因而有着巨大的文化差异,这就不可避免的造成文化冲突。本人从2011年开始,在巴斯夫中国工作至今,担任过实验室主管、技术服务等职位,目睹过发生在这家全球化工巨头的众多由于文化差异而产生的冲突。对这种现象,进行了观察思考,试图借鉴一些文化冲突管理理论,摸索出一套适合跨国企业的解决文化冲突的方案。通过查阅文献资料发现,从上世纪70年代开始,在经过多年的日美企业的对比研究之后,美国的管理学家威廉·大内率先系统的阐述了企业文化理论,并且于1981年至1982年间出版了书名为《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》的企业文化理论着作。里面阐述了自己对日本企业文化的研究成果。在这部着作中,大内不仅对美国企业内部生产力方面的问题进行了探讨,而且对企业文化的力量、组建新型团队以及如何从“A型”组织向“Z型”组织转变有着深入的研究。本论文重点研究了威廉·大内在人力资源管理领域的开创性研究成果--Z理论,以及跨文化管理理论的研究成果。结合对巴斯夫跨文化管理中问题的分析,通过国家文化维度理论,对文化冲突的产生类型进行科学的分类,探讨其产生的具体原因;然后在吸收部分Z理论的精华,摒弃其已经过时的内容,设计出一套针对巴斯夫跨文化管理有效的方案。通过问卷调查包括访谈等形式,掌握巴斯夫文化冲突的相关资料,最终建立冲突管理机制。这套管理机制包括了:激励及晋升制度、决策制度的优化、人际关系机制的改善、建立文化冲突管理培训制度等等,全方面的预防和避免文化冲突的产生。并且将文化理论应用于现实问题之中,进行反复的验证与优化,真正的解决管理中出现的此类问题。
吴中云[5]（2019）在《LS公司人力资源管理问题分析与实施对策》文中进行了进一步梳理企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天,只有拥有关键人才,企业才有不竭的发展动力。人才资源在企业中的地位非常重要,如何有效地进行人力资源管理对企业的利益和成功发挥着重要作用,合理的人力资管理将成为现今企业至关重要的竞争力。山东方圆有色金属集团（以下简称LS公司）是东营市“山东省经济技术开发区的高新技术企业”,是一家集科研、加工、贸易于一体的集团公司,是东营市着名民营企业的代表之一。随着经济全球化日益加深,公司经营遇到前所未有的考验。与此同时,公司内部人力资源管理中存在诸多的不规范、不科学的问题,公司内部人才不断流失,人才管理效率低等问题日益凸显,问题主要表现在对人力资源管理工作认识不够、缺乏人力资源战略规划、招聘工作流程不规范、培训体系不完善、激励机制不健全等方面。本文从实际出发,通过文献研究法、实地考察法和问卷调查法等专业工具和方法,对LS公司人力资源管理的现状、存在的问题及原因进行了系统的分析,并结合现代人力资源管理的新形势及新特点,从人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效等方面提出改善LS公司人力资源管理现状的对策和建议。
宗世敏[6]（2016）在《JL研究院企业文化建设研究》文中认为企业文化是企业竞争发展的软实力。企业文化作为企业在国家经济发展中彰显软实力的重要渠道,是计量事业赖以生存和发展的灵魂。谋求发展的企业必然依附于自身稳定优质的企业文化,企业文化不能符合企业发展需要则终将在后期发展过程中致使企业在竞争中灭亡。企业文化与员工的价值观、行为选择、员工满意度息息相关,企业文化建设离不开员工的认知和支持。但不同企业间组织模式存在差异,所学的企业文化管理理论并不能完全契合企业实际情况,因此需要针对特定的企业进行企业文化建设的个案研究。本文在对企业文化的相关理论进行文献综述的基础上,总结了国内外学者关于企业文化的相关理论和研究成果,为JL研究院企业文化建设研究提供理论参考。此外,通过问卷调查,在几研究院内发放40份问卷,问卷一方面围绕薪酬待遇、培训内容和效果、培训机会和次数、研究院规章制度、研究院的工作环境及室内设施、领导的管理方式、研究院内部活动次数、晋升制度、研究院工作时间安排、其他福利十个因素调查研究院员工满意度；另一方面,通过设定“如果集体利益侵害个人利益,我会主动放弃个人利益”、“目前研究院的待遇使我十分满意,我从未想过跳槽”、“目前的工作使我感到轻松,没有压力”、“研究院领导总是以身作则,起示范作用”、“我总是主动参加院内集体活动,而不是迫于组织压力”等14个假定考量员工的价值取向及忠诚度。此外,依据组织文化理论、文化纬度理论的相关研究设置14个命题调查JL研究院企业文化现状,在充分了解其公司企业文化现状的前提下,通过分析其内部企业运营理念、公司内部“小圈子”文化、各个集团间相互关系、公司员工福利及各项活动等找出其企业文化存在的问题,并针对此类问题进行原因分析,提出具体的推广和实施方案。
李笑珍[7]（2014）在《我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究》文中提出随着我国经济的迅速发展,医药行业作为新兴行业也面临了前所未有的机遇和挑战。人力资源管理作为一种现代化的科学管理模式,对于医药行业的发展起到了至关重要的作用。总所周知,人力资本是企业最为关键的财富,特别是在竞争激烈、人才高度稀缺的医药行业,具有专业知识较好素养的人才尤为宝贵。如何运用人力资源的相关理论更好地管理医药行业的人才梯队,如何加强医药企业的核心竞争力,从而使得我国医药行业能够发展更为迅速是值得思考的问题。本论文会首先会从人员招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面对我国医药行业人力资源管理所存在的问题进行回顾和探讨,笔者认为目前我国医药行业人力资源管理的问题可以归纳为两点：人员流动率高以及人力资源管理观念落后。然后结合人力资源管理的相关理论提出针对性的建议。最后,本文会运用案例分析法,以某美资医药企业T公司为背景,结合实际情况,找出T公司人力资源管理的不足之处,从人力资源管理的各个方面提出相应的对策和改进方案。
唐述喜[8]（2014）在《企业文化导向下的人力资源开发研究 ——以MS公司为例》文中研究指明随着经济社会的快速发展，现代企业经营管理已从过去单纯以产品主导竞争，逐渐转变为以人主导竞争，人的因素已成为企业是否能实现长期可持续发展的关键环节。制度、条令对员工的约束作用，只能建立在员工自愿接受约束的基础上，也就是要在企业能留住人的基础上，制度和条令才能发挥作用。要留住人，就必须培养员工对企业的认同感和归宿感。而员工对企业的认同感和归宿感，很大程度上来源于员工对企业文化的认同。一方面，企业存在企业文化无法“落地”的现象，急需提高企业文化的可操作性，为企业文化找到一个发挥作用的舞台；另一方面，企业人力资源开发急需企业文化介入，以企业文化实现对员工知识、技能、能力、态度、价值观和思想觉悟的积极影响。本文采用文献研究、案例研究、调查等研究方法，通过梳理国内外关于企业文化和人力资源开发及其相互关系的理论及实践，提出了企业文化导向人力资源开发的理论基础，并尝试寻找企业文化与人力资源开发的内在联系，分析企业文化导向人力资源开发的目的和意义，探讨人力资源开发是否需要企业文化导向、企业文化能否实现对人力资源的导向、以及怎样实现导向的问题。结合MS公司的企业文化建设实践，及其以文化为导向的人力资源开发的基本做法，分析当前企业文化在对人力资源开发进行导向的实际操作中存在的问题及原因，并借鉴国外企业文化导向人力资源开发的经验，提出解决措施及建议。通过研究可知：企业文化导向人力资源开发存在现实需求，企业文化能够实现对人力资源开发的导向，企业文化是通过企业文化的各个要素在人力资源开发过程中的作用来实现其导向作用的，企业文化在对人力资源开发进行导向的实际操作中存在种种影响因素，解决企业文化导向人力资源开发存在的问题时要分析原因，采取有针对性的策略和措施。
傅俊华[9]（2010）在《虚拟团队（VT）激励管理的新视角 ——幸福契约的理论与实证研究》文中研究说明本文期望围绕“幸福契约”这一新概念,构建一个新的组织激励理论体系。研究出发点源于知识经济时代下虚拟团队（VT）激励的理论与实践问题。理论方面,整个20世纪是激励理论在各个学科（特别是经济学与管理学）领域不断发展壮大的世纪。面临着新的时代背景,我们需要不断针对发现的新问题而提炼出一些新的理论与方法。因此,考虑到以往每种激励理论都具备其特有价值,梳理并综合各种理论发展脉络与演进趋势便成为当前组织（如虚拟组织）激励理论研究的重要内容。实践方面,在紧张忙碌的、快速节奏的工作环境下,企业组织的经理与员工很难有时间认真地、彻底地去全面思考组织/团队最终将向何处去的终极目的性问题。他们或是片面地关注于经济利益追求,因为关注其他方面利益不如关注经济增长更为现实;或是强调依赖良好人际关系、安全工作环境等方面利益。但是,这些似乎并不足以支撑企业生存,更别说长远发展。因为如今的“白热化”竞争,使得企业生存状况不理想。在知识经济的时代背景下,企业所面临的是复杂的和不确定的虚拟环境,各种新型的虚拟组织形态不断涌现,使得这些问题已经出现“愈演愈烈”的趋势。在所有问题中,要学会从最根本的问题着手解决根本性问题,我们需要跳出原有思维模式重新审视现代组织所面临的新问题。基于此,文章认为组织/团队最终将是和谐化的幸福组织/团队,从组织激励源头——幸福——提出幸福契约概念用以重塑组织激励理论。幸福契约是基于心理学、经济学与管理学等学科思想演进和脉络发展的研究成果,其理论研究包含处理效率与公平、处理委托人与代理人、主观与客观、经济契约与非经济契约、显性契约与隐性契约、个体理性与集体理性、利己与利他等等矛盾问题。本文期望能够在这些问题上有所贡献。如果有可能,作为一种新的组织激励模式,幸福契约可以被视为是理念型心理契约的一种创新概念、快乐/人本/行为经济学的一次实践应用、Z理论的一个典型代表以及社会契约的一个理想路径。文章对幸福契约的一系列讨论（人性研究——动力机制——激励模式）融合了众多心理学、经济学、管理学、社会学等等不同学科领域学者的理论思想,从而为虚拟团队（VT）激励管理问题提供了一个全新视角。本文共有三部分主要内容:第一部分,建立一个新的组织激励理论框架,即在新时代背景下,以幸福契约为核心的“企业-社会互主体协同治理”模式。通过传统与现代组织激励理论的比较研究,总结出组织激励未来研究的重要趋势,即在虚拟环境条件下,综合运用开放系统思维、权变理论、利益相关者与企业社会责任等思想,用以构建“以人为本”的和谐组织/团队管理模式。从整个社会系统角度,本文提出一种“企业-社会互主体协同治理”模式,即在系统认识企业与社会各主体的利益冲突前提下,让企业内外部人员协同参与决策,实现最大多数人的多层次需要的全面协调,从而形成一种相互平等的组织激励理论。其理论核心是在幸福契约条件下强调团队成员间平等互重与合作互助的互主体思想,实现最大多数人最大幸福的共同目标/价值,兼顾股东至上理论的有效性和利益相关者理论的公平性。第二部分,幸福契约的概念——基于人性学说的研究。文章的组织激励理论研究回顾至少涉及了三大学科、三十多种理论,是对组织激励理论进行一项终极意义（趋乐避苦原则）上的探索性研究,包括人性研究、动机理论、管理学和经济学中的组织激励理论以及心理契约的相关文献。在对比分析国内外管理学中的激励理论（内容理论和过程理论）和制度/契约经济学的交易费用理论基础上,总结出激励理论一个共同的心理学渊源——快乐/幸福需要原理。针对当前较少有研究的需要理论、契约本质以及契约激励机制等方面加以深入研究。在适应新的虚拟（网络）经济条件下,试图运用管理学、经济学以及心理学等学科背景下的心理契约概念提出以“幸福人假设”为理论起点的幸福契约,从组织激励的源头重新阐释个人与组织契约关系以及相应的动力机制和激励机制。第三部分,幸福契约的理论与实证研究（也包括第七章的扩展研究）。该部分以虚拟团队为组织样本,着重对基于幸福契约的虚拟团队（VT）激励模型进行理论与实证研究,期望对虚拟经济条件下以幸福为导向的和谐组织管理有所启示。首先,对幸福契约的制度/契约经济学、幸福/行为经济学、心理学/博弈论等相关学科理论进行分析。其次,将幸福契约应用于特定组织（即虚拟团队）之中,寻找影响成功激励虚拟团队并获得高绩效的关键因素,并对这些关键因素指标进行实证检验,建立有效的虚拟团队激励模型。具体工作包括质化研究（深度访谈）、各类虚拟企业访谈（非结构化问卷）、量化研究（样本调查）、量表调查12家企业样本的幸福感激励因子（结构化问卷）;运用SPSS15.0和Amos 7.0对所取得的数据进行因子显着性分析（描述性分析、配对样本T检验和主成分分析）、因子归类（因子分析和验证性分析）以及拟合优度（多元回归（PRA）评价）。再次,基于实证研究模型的修正而构建虚拟团队的激励模型,并有针对性地给出幸福契约形成、作用与强化三个阶段的管理策略。最后,文章在第七章对幸福契约深入扩展研究:通过对一个特殊的合作博弈解析,探讨通向幸福契约之路,即走出“囚徒困境”;从现实问题（“快乐指数”和“伊斯特林悖论”）到解决问题的理论基础（幸福契约理论）,再到解决问题的实践模式（工作场所的游戏系统设计）给出快乐管理的一系列解释。总体而言,幸福契约就是定位于团队层面的幸福研究,宣扬一种快乐的文化,希望在现实组织中给予员工与经理、甚至其他社会群体更多的人文关怀。人们追求最大多数人最大幸福的前提是尊重客观事实,在务实精神基础上对幸福的坚定信念是各方力量成功获取最大幸福的金钥匙。这里的客观事实包括经理与员工（企业与顾客、股东与经理等等）在各自契约上有着不同幸福需要、不同的快乐源/痛苦源,人们依据自身情况,采取行动努力达成契约上共识,缩小双方的认知差距,从而实现幸福最大化。在虚拟环境中,如果要打造幸福/快乐团队,那么就需要重点关注幸福契约的三个维度,即经济-人际型契约、环境型契约和目标-发展型契约,其中对虚拟团队幸福感影响最大的是目标-发展型契约。另外,本文也得出的一些有趣结论,例如,众人拾柴火焰高（合则共赢）、快乐会传染（助人为乐）与得便宜处失便宜（知足常乐）等等。
罗章利[10]（2009）在《企业管理者管理人性观的实证研究》文中研究指明企业管理者的管理人性观是管理者在管理活动中对员工的认识和评价。管理者持有什么样的管理人性观,直接影响其管理行为。因此,研究管理者的管理人性观有助于企业的有效管理。目前,国内关于管理人性观的研究大部分是借鉴西方管理理论进行定性分析,定量研究成果相对较少,且研究内容较为单一,深度不够。为此,本研究在结合西方人性假设理论和国内管理人性理论的文献基础上,通过问卷调查、开放式访谈等方法对我国企业管理者管理人性观的结构、现状及与其管理方式的关系三方面内容进行了研究。通过实证分析,本研究主要得出以下结论:①企业管理者的管理人性观主要分为一阶2因素二阶10因素。一阶2因素为:复杂人和利益人。复杂人包含需要的复杂性、奖惩的有效性、工作的胜任性、行为的群体性、态度的积极性、管理的权变性和人际的影响性7个二阶因素,利益人包含利益的驱动性、责任的逃避性和激励的依存性3个二阶因素。②我国企业管理者总体倾向于赞同员工是“复杂人”。③不同类型的企业管理者在管理人性观的具体维度上存在一定差异。如不同性别的管理者在“利益的驱动性”、“工作的胜任性”和“激励的依存性”上存在显着或极其显着的差异、不同年龄的管理者在“奖惩的有效性”等上存在极其显着的差异等。企业管理者与普通员工的管理人性观存在差异,在“需要的复杂性”、“奖惩的有效性”等5个维度上存在显着或极其显着的差异。④企业管理者的管理人性观与管理方式之间整体呈极其显着的正相关;利益人各维度与严格管理呈显着或极其显着的正相关;管理人性观的各维度与人本管理之间呈显着或极其显着的正相关。管理人性观的各个维度中,利益的驱动性对严格管理的预测作用最强,奖惩的有效性、管理的权变性对人本管理的预测作用相对最强。在上述结论的基础上,本研究提出要正确认识我国企业管理者管理人性观的特殊性、正确认识管理人性观与管理方式的关系、树立科学的人性管理理念、注重不同类型管理者的管理人性观差异等相应的讨论及建议。
二、X、Y、Z理论模式与我国企业经营研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、X、Y、Z理论模式与我国企业经营研究（论文提纲范文）
（1）中小学学校价值观管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.价值观管理的起源 |
| 2.价值观管理概念 |
| 3.价值观管理功能 |
| 4.价值观管理比较优势 |
| 5.学校价值观管理过程 |
| (四)研究思路 |
| (五)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.问卷调查法 |
| 一、学校价值观管理的内涵分析 |
| (一)价值观相关概念 |
| 1.个体价值观 |
| 2.组织价值观 |
| (二)学校价值观管理 |
| (三)学校价值观管理与学校其他管理理论辨析 |
| 1.社会契约理论下的规范化管理 |
| 2.新制度经济学理论下的交易化管理 |
| 3.效率主义理论下的量化管理 |
| (四)影响价值观管理的因素 |
| 1.个人选择组织中的相关变量 |
| 2.组织选拔人员中的相关变量 |
| 3.变革型领导 |
| (五)学校价值观管理的功能 |
| 二、中小学学校价值观管理现状调查 |
| (一)被调查的人员的基本情况 |
| (二)调查结果综述 |
| 1.学校价值观管理实施效果 |
| 2.学校价值观管理实施过程 |
| 三、中小学学校价值观管理存在问题及原因分析 |
| (一)中小学学校价值观管理存在的问题 |
| 1.学校价值观内容表述雷同 |
| 2.教师对价值观管理参与度不够 |
| 3.学校价值观的推广方式不当 |
| 4.学校价值观调整与更新不及时 |
| (二)中小学学校价值观管理问题产生原因 |
| 1.价值观管理认识不足 |
| 2.忽视教师的多方面需要 |
| 四、中小学学校价值观管理模式构建 |
| (一)梳理、提炼学校价值观 |
| 1.结合社会主义核心价值观 |
| 2.体现学校的历史文化 |
| 3.体现学校的发展目标 |
| 4.体现成员的共同智慧 |
| (二)内化、实践学校价值观管理 |
| 1.校长以身作则带动学校价值观 |
| 2.以价值观为主的文化宣传 |
| 3.以价值观为基础的招聘 |
| 4.以内化价值观为目的的培训 |
| 5.以价值观为根本的管理制度 |
| (三)评估、完善学校价值观管理 |
| 1.评估学校价值观管理效果 |
| 2.完善学校价值观管理模式 |
| 五、总结 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| (一)专着 |
| (二)论文 |
| 1.硕博论文 |
| 2.中文期刊论文 |
| 3.外文期刊论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）河北SK医药公司企业文化培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人际关系理论 |
| 2.2.2 麦格雷戈“X—Y”理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求理论 |
| 3 河北SK医药公司企业文化培育现状分析 |
| 3.1 河北SK医药公司基本情况 |
| 3.1.1 发展历程 |
| 3.1.2 文化培育组织架构 |
| 3.2 河北SK医药公司企业文化发展现状及存在的问题 |
| 3.2.1 SK医药公司企业文化发展现状 |
| 3.2.2 SK医药公司企业文化调查问卷分析 |
| 3.2.3 SK医药公司企业文化培育存在的问题 |
| 3.3 河北SK医药公司企业文化存在问题的成因分析 |
| 3.3.1 SK医药公司对企业文化的培育作用认识不到位 |
| 3.3.2 SK医药公司企业文化培育制度建设不完善 |
| 3.3.3 SK医药公司企业文化培育缺乏创新 |
| 3.3.4 SK医药公司过于重视企业家文化 |
| 3.3.5 SK医药公司领导人与员工素质有待不断提高 |
| 4 河北SK医药公司改进企业文化的对策 |
| 4.1 提升SK医药公司的人本文化 |
| 4.2 增强SK医药公司凝聚力和竞争力 |
| 4.3 强化SK医药公司的标识文化 |
| 4.4 搭建SK医药公司学习型组织平台 |
| 4.5 完善绩效考核机制和奖惩制度 |
| 4.6 创新SK医药公司企业制度文化建设 |
| 5 河北SK医药公司制度文化培育的保障措施 |
| 5.1 加强组织保障 |
| 5.2 建立人才战略 |
| 5.3 增强监管力度 |
| 5.4 理清权责机制 |
| 5.5 强化企业价值观 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（3）家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与框架 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 可能的创新 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.2 家族企业的内涵 |
| 2.2.1 家族企业的内涵 |
| 2.2.2 家族企业的特征 |
| 2.2.3 家族企业的发展阶段及特征 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 JS集团人力资源管理 |
| 3.1 JS集团概况 |
| 3.2 JS集团人力资源管理发展历程 |
| 3.2.1 自主优化阶段 |
| 3.2.2 引进复制阶段 |
| 3.3 JS集团人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源结构状况 |
| 3.3.2 人力资源机构设置状况 |
| 3.3.3 企业招聘情况 |
| 3.3.4 企业员工培训情况 |
| 3.3.5 企业员工薪酬情况 |
| 3.3.6 绩效考核情况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 JS集团人力资源管理调查分析 |
| 4.1 JS集团人力资源管理的问卷调查研究 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 对象选取 |
| 4.1.3 问卷回收 |
| 4.1.4 统计分析 |
| 4.1.5 问卷总结 |
| 4.2 JS集团人力资源管理问题探析 |
| 4.2.1 人力资源招聘问题 |
| 4.2.2 人力资源薪酬和激励问题 |
| 4.2.3 人力资源培训与开发问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 JS集团人力资源管理问题对策 |
| 5.1 招聘问题对策 |
| 5.1.1 制定科学合理地人力资源规划 |
| 5.1.2 制定统一招聘标准,专业化流程 |
| 5.1.3 丰富招聘渠道,建立企业人才库 |
| 5.2 薪酬和激励问题对策 |
| 5.2.1 家族成员和国企改制员工逐步退出薪酬和激励机制 |
| 5.2.2 制定完善的绩效考评机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设 |
| 5.3 培训和开发问题对策 |
| 5.3.1 做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案 |
| 5.3.2 拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系 |
| 5.3.3 加强员工学习能力和心理品质的培养 |
| 5.3.4 重视培训的投资―效益分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 JS集团人力资源管理状况调查表 |
| 致谢 |
（4）跨国公司文化冲突管理的研究 ——以巴斯夫为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 三、文献资料调查 |
| 四、研究对象和方法论的特殊性 |
| 第二章 跨文化管理综述 |
| 第一节 西方跨文化管理的发展历程 |
| 第二节 国内研究现状评述 |
| 第三节 目前跨文化管理存在的问题 |
| 第四节 综述总结 |
| 第三章 企业文化管理理论基础 |
| 第一节 跨文化管理理论 |
| 一、跨文化管理理论 |
| 二、跨文化管理理论的应用 |
| 第二节 威廉·大内--“Z理论” |
| 一、Z理论的特点 |
| 二、Z理论在文化冲突管理中的应用 |
| 三、Z理论的局限性 |
| 第四章 跨国公司的文化冲突 |
| 第一节 跨国公司的特点 |
| 一、价值观和信念的多元性 |
| 二、管理经营环境的复杂性 |
| 三、文化认同和融合的过程性 |
| 第二节 跨国公司文化冲突产生原因 |
| 一、国家、民族文化差异 |
| 二、价值观差异 |
| 三、行为规范差异 |
| 第三节 跨文化冲突对跨国企业的影响 |
| 第五章 巴斯夫文化冲突分析及解决方案 |
| 第一节 巴斯夫跨文化冲突问题的调查与分析 |
| 一、问卷调查数据的采集 |
| 二、跨文化冲突调查结果分析 |
| 第二节 巴斯夫跨文化冲突类型 |
| 一、组织内部跨文化沟通障碍 |
| 二、晋升制度冲突 |
| 三、团队管理思维模式的冲突 |
| 四、对文化冲突的认知不足 |
| 第三节 巴斯夫文化冲突方案研究 |
| 一、霍夫斯特的国家文化维度下的中德文化差异 |
| 二、基于Z理论探讨跨国公司文化冲突解决方案 |
| 第四节 跨国公司文化管理机制的建立 |
| 一、激励及晋升制度 |
| 二、决策制度 |
| 三、合理运用人际关系机制 |
| 四、文化冲突管理培训制度 |
| 第五节 跨文化管理制度的监管 |
| 一、组织管理层的参与 |
| 二、文化冲突预防机制 |
| 三、冲突产生后的诊断与反馈机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、文化冲突解决方案 |
| 二、跨国公司文化冲突监管机制 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）LS公司人力资源管理问题分析与实施对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 2 相关理论研究现状 |
| 2.1 人力资源管理的基础理论 |
| 2.2 人力资源管理相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 LS公司人力资源管理现状分析与问题诊断 |
| 3.1 LS公司人力资源管理现状 |
| 3.2 LS公司人力资源管理现状调查分析 |
| 3.3 LS公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.4 存在问题的原因 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 改善LS公司人力资源管理问题的措施 |
| 4.1 制定公司人力资源规划 |
| 4.2 优化人力资源招聘工作 |
| 4.3 建立全面的培训机制 |
| 4.4 建立完善的薪酬管理体系 |
| 4.5 建立完善的绩效管理体系 |
| 4.6 优秀企业文化建设 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（6）JL研究院企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 序论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.2.3.1 组织行为学研究 |
| 1.2.3.2 企业文化理论研究 |
| 1.2.3.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 第2章 企业文化研究现状 |
| 2.1 企业文化的概述 |
| 2.1.1 企业文化的内容 |
| 2.1.2 企业文化的作用 |
| 2.1.3 企业文化的影响因素 |
| 2.1.3.1 员工效能 |
| 2.1.3.2 企业领导人的管理能力 |
| 2.1.3.3 知识管理能力 |
| 2.1.3.4 人才管理能力 |
| 2.2 企业文化理论研究现状 |
| 2.2.1 企业创新文化理论 |
| 2.2.2 组织行为学理论 |
| 2.2.3 文化纬度理论 |
| 第3章 JL研究院企业文化建设 |
| 3.1 JL研究院文化简介 |
| 3.2 JL计量院基本情况介绍 |
| 3.2.1 计量面临发展环境分析 |
| 3.2.2 企业文化的内部环境分析 |
| 3.2.2.1 企业运营理念 |
| 3.2.2.2 内部“小圈子”文化 |
| 3.2.2.3 各个分部间竞争文化 |
| 3.2.2.4 员工福利和各项活动 |
| 3.3 计量院企业文化现状评价 |
| 3.3.1 优势方面 |
| 3.3.2 劣势方面 |
| 3.4 企业文化建设诊断 |
| 3.5 问卷数据的搜集和分析 |
| 3.5.1 员工集体意识强,对组织忠诚度较高 |
| 3.5.2 研究院工作压力低,内部竞争多以晋升为导向 |
| 3.5.3 JL研究院人际关系较好,但冲突解决方式不佳 |
| 3.5.4 员工对企业目标、文化认识度较高,认可度较高 |
| 3.5.5 领导行为自身示范性较高,但奖惩决策公正性不足 |
| 3.5.6 员工对工会满意度较高,但参与集体活动的积极性不足 |
| 3.5.7 激励方式效果不佳,晋升途径中公平性 |
| 第4章 JL研究院企业文化构建方案 |
| 4.1 JL研究院企业文化建设思路 |
| 4.2 企业文化建设体系 |
| 4.2.1 制度文化体系 |
| 4.2.2 精神文化体系 |
| 4.2.3 行为文化体系 |
| 4.2.3.1 企业员工工作行为 |
| 4.2.3.2 企业内部人际关系行为 |
| 4.2.4 物质文化体系 |
| 4.2.4.1 员工基本薪酬 |
| 4.2.4.2 激励薪酬制度 |
| 4.2.4.3 其他薪酬制度 |
| 4.3 JL研究院的特色文化概念 |
| 4.3.1 提升量传溯源体系服务与保障能力 |
| 4.3.2 完善国家计量科技基础服务平台 |
| 4.3.3 推进诚信计量体系建设 |
| 4.4 JL研究院的计量服务能力建设 |
| 4.4.1 完善国家计量科技基础服务平台(基地) |
| 4.4.2 构建国家产业计量测试服务体系 |
| 4.4.3 构建区域发展计量支撑体系 |
| 4.4.4 加强企业计量检测和管理体系建设 |
| 第5章 JL研究院企业文化的推广实施 |
| 5.1 推广实施的原则 |
| 5.1.1 系统性原则 |
| 5.1.2 团队领导原则 |
| 5.1.3 全员参与原则 |
| 5.1.4 循序渐进原则 |
| 5.2 推广实施的措施 |
| 5.2.1 领导组织,全员参与 |
| 5.2.1.1 领导发挥示范作用 |
| 5.2.1.2 决策前,员工意见采纳 |
| 5.2.1.3 决策后,员工意见反馈机制 |
| 5.2.2 宣传引导,文化普及 |
| 5.2.3 树立典型,激励创新 |
| 5.3 推广实施的配套保障体系 |
| 5.3.1 加强领导 |
| 5.3.2 完善管理体制 |
| 5.3.3 合理配置资源 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的特点和创新点 |
| 6.2.1 论文特点 |
| 6.2.2 论文创新点 |
| 6.2.2.1 研究视角的创新 |
| 6.2.2.2 研究内容的创新 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 JL研究院企业文化建设调查问卷 |
| 附录2 访谈大纲 |
（7）我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、我国医药行业稳步发展 但与国际水平差距明显 |
| 二、人口老龄化及人口城镇化为我国医药行业带来重要的发展机遇 |
| 三、医保水平提高为医药行业发展带来新需求 |
| 四、人才短缺严重影响我国医药行业的发展 |
| 第二节 研究对象与意义 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 相关概念的界定 |
| 一、医药行业的概念 |
| 二、人力资源管理的概念 |
| 第五节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 本章小结 |
| 第二章 我国医药行业人力资源管理存在的问题 |
| 第一节 人才需求量大 人员流动频繁 |
| 一、我国医药行业人才需求现状 |
| 二、我国医药行业人员流动现状 |
| 三、我国医药行业人员流动原因 |
| 第二节 人力资源管理观念落后 仍处于转型阶段 |
| 一、人员招聘选拔机制不科学 |
| 二、薪酬福利体系缺少激励性和公平性 |
| 三、培训机制不健全 |
| 四、人力资源投资不足 |
| 五、不重视企业文化的发展 |
| 本章总结 |
| 第三章 我国医药行业人力资源管理问题对策研究的理论依据 |
| 第一节 X、Y、Z理论 |
| 一、X、Y、Z理论的概念 |
| 二、X、Y、Z理论在人才流失管理中的应用 |
| 第二节 马斯洛的需求层次理论 |
| 一、需求层次理论的概念 |
| 二、马斯洛的需求层次理论在企业激励机制中的应用 |
| 第三节 公平理论 |
| 一、公平理论的概念 |
| 二、公平理论在企业薪酬管理中的应用 |
| 本章总结 |
| 第四章 我国医药行业人力资源管理问题的对策研究 |
| 第一节 完善合理的选聘机制 |
| 一、开拓多种招聘渠道 |
| 二、不同职位的岗位说明书及招聘要求要结合市场人才稀缺情况 |
| 三、优化招聘流程 |
| 第二节 完善员工职业生涯规划管理 |
| 一、重视人才的职业生涯规划 |
| 二、系统性培训 |
| 三、对员工的生活进行关心 |
| 第三节 加大人力资源投资做好人力资源规划 |
| 一、人力资源投资 |
| 二、人力资源规划 |
| 第四节 对人员流动进行正确的管理 |
| 一、人员流动管理 |
| 二、降低人才流失率 |
| 第五节 优化薪酬及激励制度 |
| 一、完善企业的薪酬制度 |
| 二、建立具有竞争力的激励制度 |
| 第六节 提升企业文化 |
| 一、和谐的人际关系及工作氛围 |
| 二、企业文化 |
| 本章总结 |
| 第五章 T公司人力资源管理现状、问题及对策研究的案例分析 |
| 第一节 T公司人力资源管理现状 |
| 一、T公司简介 |
| 二、T公司组织结构情况 |
| 三、人员构成情况 |
| 四、学历分布情况 |
| 五、年龄分布情况 |
| 六、薪酬福利情况 |
| 七、员工培训情况 |
| 八、人员流动及招聘情况 |
| 九、企业文化 |
| 第二节 T公司人力资源管理现存问题分析 |
| 一、招聘体系不够完善 |
| 二、薪酬福利制度缺乏竞争性 |
| 三、缺乏员工培训体系 |
| 四、缺乏激励机制 |
| 第三节 针对T公司人力资源管理现存问题的对策 |
| 一、优化招聘体系 |
| 二、改革薪酬福利制度 |
| 三、员工培训制度多样化 |
| 四、完善员工职业发展规划 |
| 五、重建人才绩效考核及晋升制度 |
| 本章总结 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 感谢 |
（8）企业文化导向下的人力资源开发研究 ——以MS公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 2 企业文化导向人力资源开发的理论基础 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.1.1 从人事到人力资源的转变 |
| 2.1.2 人力资源开发的概念及内容 |
| 2.1.3 人力资源开发研究的局限 |
| 2.2 企业文化理论 |
| 2.2.1 企业文化的概念、特征 |
| 2.2.2 企业文化的主要功能 |
| 2.2.3 企业文化研究的局限 |
| 2.3 企业文化导向人力资源开发的理论基础 |
| 2.3.1 X-Y 理论 |
| 2.3.2 Z 理论 |
| 3 企业文化导向人力资源开发的内涵及其意义 |
| 3.1 企业文化导向人力资源开发的概念和目的 |
| 3.1.1 企业文化导向人力资源开发的概念 |
| 3.1.2 企业文化导向人力资源开发的目的 |
| 3.2 企业文化导向人力资源开发的意义 |
| 3.2.1 统一员工与企业的经营理念和价值观念 |
| 3.2.2 激发员工的积极性和创造性 |
| 3.2.3 培养员工的团队凝聚力和协作配合精神 |
| 3.2.4 规范和约束员工的思想和行为 |
| 3.3 企业文化导向人力资源开发 |
| 3.3.1 以企业环境要素导向人力资源开发 |
| 3.3.2 以价值观念要素导向人力资源开发 |
| 3.3.3 以英雄人物要素导向人力资源开发 |
| 3.3.4 以文化仪式要素导向人力资源开发 |
| 3.3.5 以文化网络要素导向人力资源开发 |
| 4 企业文化导向人力资源开发——基于 MS 公司的案例分析 |
| 4.1 MS 公司现状 |
| 4.2 MS 公司企业文化概况 |
| 4.2.1 MS 公司企业文化现状 |
| 4.2.2 MS 公司企业文化建设的基本做法 |
| 4.3 MS 公司人力资源开发概况 |
| 4.3.1 MS 公司人力资源现状 |
| 4.3.2 MS 公司人力资源开发的基本做法 |
| 4.4 MS 公司文化导向人力资源开发存在的主要问题及原因分析 |
| 4.4.1 MS 公司文化导向人力资源开发存在的主要问题 |
| 4.4.2 MS 公司文化导向人力资源开发存在问题的原因分析 |
| 5 国外企业文化导向人力资源开发的经验借鉴 |
| 5.1 国外企业文化导向人力资源开发的基本做法 |
| 5.1.1 IBM 公司企业文化导向下的人力资源开发 |
| 5.1.2 惠普公司企业文化导向下的人力资源开发 |
| 5.2 国外企业文化导向人力资源开发的经验总结 |
| 5.2.1 创建切合实际的企业文化 |
| 5.2.2 善于利用企业文化要素影响人力资源开发过程 |
| 5.2.3 兼顾人力资源开发的直接目的和最终目的 |
| 6 对策建议 |
| 6.1 从企业层面消除企业文化导向人力资源开发的障碍 |
| 6.1.1 增强企业文化的可操作性 |
| 6.1.2 厘清企业发展思路，制定人力资源开发规划 |
| 6.2 从部门层面消除企业文化导向人力资源开发的障碍 |
| 6.2.1 科学划分部门职能 |
| 6.2.2 合理调整领导权限 |
| 6.3 从员工层面消除企业文化导向人力资源开发的障碍 |
| 6.3.1 加强企业文化对员工的渗透 |
| 6.3.2 因人制宜地进行企业文化导向 |
| 7 研究结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（9）虚拟团队（VT）激励管理的新视角 ——幸福契约的理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究内容、方法与意义 |
| 第三节 拟解决的关键问题与研究框架 |
| 第二章 虚拟团队（VT）激励管理的相关文献述评 |
| 第一节 虚拟团队及其激励因素的相关文献述评 |
| 第二节 主/客观幸福感及其激励因素的相关文献述评 |
| 第三节 心理契约及其激励因素的相关文献述评 |
| 第三章 幸福契约的理论基础 |
| 第一节 人性研究的相关文献述评 |
| 第二节 动机理论的相关文献述评 |
| 第三节 经济学和管理学中的激励理论文献述评 |
| 第四节 组织激励理论的总结：基于幸福/快乐管理视角 |
| 第四章 幸福契约的概念、特点及其签订过程 |
| 第一节 “幸福人”假设：基于终极目的论的理解 |
| 第二节 幸福契约的概念 |
| 第三节 幸福契约的动机理论 |
| 第四节 幸福契约的签订过程 |
| 第五节 幸福契约的特点 |
| 第六节 结论 |
| 第五章 幸福契约的理论与实证研究：以虚拟团队（VT）激励管理为例 |
| 第一节 研究变量的定义 |
| 第二节 研究假设与理论模型 |
| 第三节 问卷设计 |
| 第四节 数据分析与讨论 |
| 第六章 基于幸福契约的虚拟团队激励模型构建以及相应的激励策略 |
| 第一节 基于幸福契约的虚拟团队激励模型构建 |
| 第二节 基于幸福契约的虚拟团队激励策略 |
| 第七章 本文对幸福契约的扩展研究（案例以及应用推广） |
| 第一节 走出“囚徒困境”：通向幸福契约之路 |
| 第二节 快乐管理：基于幸福契约的游戏系统设计 |
| 第八章 主要研究结论、研究贡献与局限以及研究展望 |
| 第一节 本文的相关研究结论 |
| 第二节 研究的创新点（贡献）与局限性 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 问卷调查对象名称 |
| 附录2 虚拟团队幸福感激励因素调查问卷 |
| 附录3 硕士学习期间的论文及科研情况 |
| 后记（致谢） |
（10）企业管理者管理人性观的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 学术意义 |
| 1.2.2 实用意义 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究假设 |
| 1.6 研究变量的界定 |
| 2 国内外相关研究综述 |
| 2.1 国外管理人性观的研究综述 |
| 2.1.1 麦格雷戈的X 理论和Y 理论 |
| 2.1.2 摩尔斯和洛斯奇的超Y 理论 |
| 2.1.3 威廉·大内的Z 理论 |
| 2.1.4 沙因对人性假设的分类 |
| 2.1.5 其他的“人性假设”分类 |
| 2.1.6 现代管理思潮演进四阶段模型 |
| 2.2 国内管理人性观的研究综述 |
| 2.2.1 古代主要思想家关于人性的主要论述 |
| 2.2.2 近代思想家关于人性的主张 |
| 2.2.3 现代学者关于管理人性观的相关研究 |
| 2.3 对国内外管理人性观相关研究的评价 |
| 3 研究设计与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.4 研究工具 |
| 3.4.1 问卷的编制 |
| 3.4.2 问卷的结构与内容 |
| 3.4.3 问卷的信度与效度检验 |
| 3.4.4 问卷的发放与样本结构 |
| 3.5 数据统计分析方法 |
| 3.6 本研究的创新之处 |
| 3.7 本研究的难点 |
| 4 企业管理者管理人性观的结构研究 |
| 4.1 项目分析 |
| 4.2 探索性因素分析 |
| 4.2.1 因素分析的适合性检验 |
| 4.2.2 探索性因素分析结果 |
| 4.2.3 因素命名 |
| 4.2.4 二次探索性因素分析 |
| 4.3 验证性因素分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 企业管理者管理人性观的现状研究 |
| 5.1 企业管理者管理人性观的总体现状分析 |
| 5.2 企业管理者管理人性观的比较分析 |
| 5.2.1 不同性别的企业管理者管理人性观的比较 |
| 5.2.2 不同年龄的企业管理者管理人性观的比较 |
| 5.2.3 不同学历的企业管理者管理人性观的比较 |
| 5.2.4 不同企业性质的企业管理者的管理人性观比较 |
| 5.2.5 不同层级的企业管理者的管理人性观比较 |
| 5.2.6 企业管理者与普通员工的管理人性观比较 |
| 5.3 小结 |
| 6 企业管理者的管理人性观与管理方式的关系研究 |
| 6.1 企业管理者管理人性观与管理方式的相关分析 |
| 6.2 企业管理者管理人性观对管理方式认识的回归分析 |
| 6.2.1 管理人性观对管理方式的总体回归分析 |
| 6.2.2 管理人性观对严格管理、人本管理的回归分析 |
| 6.3 小结 |
| 7 讨论及相关建议 |
| 7.1 正确认识我国企业管理者管理人性观的特殊性 |
| 7.1.1 我国企业管理者管理人性观是西方管理人性观和我国传统人性观交互影响的结果 |
| 7.1.2 认清我国企业管理者管理人性观的内在结构关系 |
| 7.1.3 用发展的眼光看待我国企业管理者的管理人性观 |
| 7.2 正确认识管理人性观与管理方式的关系，重视优化管理人性观 |
| 7.3 充分认识人性，树立科学的人性管理理念 |
| 7.3.1 全面认识人的需要，注意不同激励方式在管理中的适当运用 |
| 7.3.2 充分关注人的社会性，培育优秀的企业文化 |
| 7.3.3 正确认识人的潜在性，做好员工职业生涯规划与管理 |
| 7.4 正确处理严格管理与人本管理的关系，采取刚柔并济的管理方式 |
| 7.5 注意不同类型的企业管理者管理人性观的差异 |
| 8 研究结论 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 进一步研究建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.企业管理者管理人性观与管理方式调查问卷（开放式问卷） |
| B. 企业管理者管理人性观与管理方式调查问卷（封闭式问卷） |
| C.作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录 |
| D.作者在攻读硕士学位期间参与的课题 |
四、X、Y、Z理论模式与我国企业经营研究（论文参考文献）
- [1]中小学学校价值观管理研究[D]. 时星. 广西师范大学, 2020(06)
- [2]河北SK医药公司企业文化培育研究[D]. 何依娜. 河北经贸大学, 2020(07)
- [3]家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例[D]. 吴二鹏. 南京邮电大学, 2019(03)
- [4]跨国公司文化冲突管理的研究 ——以巴斯夫为例[D]. 魏盼盼. 上海社会科学院, 2019(12)
- [5]LS公司人力资源管理问题分析与实施对策[D]. 吴中云. 山东科技大学, 2019(05)
- [6]JL研究院企业文化建设研究[D]. 宗世敏. 西北大学, 2016(05)
- [7]我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究[D]. 李笑珍. 上海社会科学院, 2014(02)
- [8]企业文化导向下的人力资源开发研究 ——以MS公司为例[D]. 唐述喜. 重庆理工大学, 2014(02)
- [9]虚拟团队（VT）激励管理的新视角 ——幸福契约的理论与实证研究[D]. 傅俊华. 浙江财经学院, 2010(02)
- [10]企业管理者管理人性观的实证研究[D]. 罗章利. 重庆大学, 2009(01)
标签：企业文化建设论文; 人力资源管理专业论文; 企业经营论文; 内容型激励理论论文; 冲突管理论文;